中小科技型企业知识型员工流失诱因与对策Word文件下载.docx

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C961文献标识码:

A文章编号:

1672－7312（201006－0696－04

CountermeasuresofKnowledgeWorkers'

ⅢWillJob-Hopping

fromtheMiddleandSmallScaleScientific

andTechnologicalEnterprises

LIURONG1,WENJIANG2

（1．MarxismInstitute,UniversityofElectronicScienceandTechnologyinChina,Chengdu610054,China;

2．ManagementSchool,ZhejiangUniversity,Hangzhou310058,China

Abstract:

Thepaperanalyzestheinducementofknowledgeworkers’job-hoppingfromthemiddleandsmallscalescientificandtechnologicalenterprisesinChina,andtherearethreeinducements:

theimbalancegameofmaterialcapitalandhumancapital,thecontradictionoforganizationsurvivalandpersonaldevelopment,andthepoororganization'

sinternalculture．Thesedecreaseworkers'

satisfactionandloyaltytoenterprises．Thecopingstrategieshavebeenputforward:

creatingthenewrelationshipbetweenorganizationandemployees,perfectingbenefitmechanismtoformaninterestcommunityforenter-prisesandemployees;

combiningorganizationdevelopmentandpersonaldevelopmenttoformacommunityforenterprisesandemployees;

andoptimizinginternalculturetoimprovetheknowledgeworkers'

satisfactionandloyaltytoenterprises．Keywords:

knowledgeworkers;

privateenterprises;

middleandsmallscalescientificandtechnologicalenterprises

1序言

所谓民营中小科技型企业,是指以民间资本或以民间资本控股而设立的,从事较高科技含量产品的研发、生产或服务的中小企业。

企业具有大学以上学历的科技、管理人员占其职工总数的30%以上,从事新产品、新技术研发的科技人员占其职工总数的10%以上;

鲜明的知识和技术特征决定了人力资源是其生存与发展的关键因素。

知识型员工主要指三种人才:

①拥有科技知识,从事新产品、新技术研发的专业技术人才。

②懂技术又懂管理和市场,使科研、生产与销售紧密衔接的营销专家和经营管理者。

③运用和操控科技产品所采用的工艺和设备的生产技术人员;

作为高学历和专业技术与知识的拥有者,决定了他们较一般人才具有更强的流动意愿与流动能力。

我国产业的升级和结构调整,使科技型企业不断涌现,客观上造成优秀知识型员工供不应求,企业间的人才争夺战激烈,科技型企业已成为人才流动频繁的领域;

加之越来越多的外资科技型企业的涌

*收稿日期:

2010－08－08

作者简介:

刘融（1957－,男,重庆市人,讲师,主要从事中小企业管理方向研究．

第6期刘融等:

入,使我国企业知识型员工的流失有明显加剧趋势。

遭此打击最重的,就是各方面实力相对弱小,但却往往处于高新科技的应用与推广、具民族自主知识产权的新产品、新技术研发前沿的民营中小科技型企业。

这一现象已引起政府、企业界和学术界的高度关注;

开展如何有效防止这种流失的研究,对保障我国民营中小科技型企业的健康发展,国家人力资源的战略安全,具有现实的紧迫性和深远的战略意义。

2民营中小科技型企业知识型员工流失诱因分析

2．1物质资本与人力资本的不均衡博弈

所谓人力资本,是指存在于人体之中,通过人的知识、技能、智力和思想等因素与物质资本相结合,能创造出超过自身价值的价值,是企业利润的源泉,体现的是劳动力的价值。

那些能为企业获取超值回报,而企业又要为之承担相应风险的知识型员工就是企业的人力资本。

作为以物质资本向人力资本投资的企业组织而言,当然要求这部份员工对组织应有“高忠诚度”;

作为人格化的人力资本,“受人之托,忠人之事”是知识型员工对组织的规范承诺,并具有对组织核心价值观的认同及自愿为组织作贡献的心理的感情承诺,这就是所谓组织与员工达成的心理契约。

作为组织而言,企业遵守这种“心理契约”,是员工对组织忠诚的前提条件,即对员工忠诚的组织将获得员工的忠诚。

但是,我国民营中小科技型企业外部环境和内部条件所存在的风险与不确定性,常导致员工与组织间的这种心理契约被组织的某些不忠行为所撕毁,导致组织不被员工信任,进而失去了员工的忠诚[1]。

为防止这种人力资本流失,企业往往与知识型员工建立具有法律强制性和隶属关系的劳动合同关系。

这种关系使人格化的物质资本———企业主或其代理人拥有对人力资本的绝对控制优势:

它将劳动力视为商品,双方在法律上处于平等地位但在人身关系上却带有与依附相似的隶属关系,即雇主和雇员的特定身份。

这对非知识型员工是合适的,也是必要的。

但对自我价值有高认定性和强烈个人成就感的知识型员工而言,感受到的却是被雇佣和压榨的痛苦而不是为之奉献和其人力资本价值增值的快乐。

更何况,在这种关系下,员工在与组织博弈并求得“纳什均衡”过程中,并不具有很强的竞争力;

组织与员工之间在权力、信息、利益上存在的不对称性,常导致物质资本有意或无意间对人力资本价值的侵害行为。

其后果是:

员工对组织不忠诚的意识逐渐形成并导致其流失。

也就是说,组织在有意无意间失去了员工为之付出忠诚的力量。

所以,知识型员工流失是组织和员工联合决策的结果,而且组织忠诚是实现员工对组织忠诚的前提,员工对组织的忠诚只是对组织忠诚的回报[2]。

2．2组织生存与个体发展间的矛盾

知识型员工一般有较强自我价值实现欲,注重自我职业感觉和个人事业的发展前景。

较特殊的生存与发展环境导致民营中小科技型企业普遍地具有的特征是:

企业生存与发展能力较弱,组织生命周期高度不确定性;

产品大多高度专业化,涉及的知识与技术相对单调;

为适应竞争激烈的市场,企业还不得不经常“灵活”地改变经营策略、业务范围和组织结构,企业所需的知识、技术和人才构成亦随之而变。

因此,知识型员工在组织中的作用,地位和个人事业发展前景具有高度不确定性。

当这种不确定性导致企业内人才过剩、或结构不合理、或竞争过于激烈,使员工的个人价值降低或得不到体现,自我实现需要得不到重视和强化时,就会导致员工对组织产生不公平感和失落感,从而降低了员工对组织的期望值和满意度。

当一个员工对他所从事的某个具体工作不满意,逐步蔓延到对组织整体不满意时,他就可能考虑离职。

这是因为在目前的社会与经济环境下,知识型员工更多的是把自己的忠诚奉献给了自己的职业而不是特定的企业[3]。

2．3组织内环境不良,降低了员工对企业的满意度和忠诚度

企业这一组织的内环境优劣与否,事关知识型员工个体的生存与发展质量,决定其对企业的满意度和忠诚度。

民营中小科技型企业面临的客观现实,导致其组织内环境的很多方面不太完善,主要表现在:

①企业领导人有效运行组织的能力和素养普遍偏低。

目前,民营中小科技型企业的领导人绝大多数源自科技人员。

他们中大多数人在对人文素养要求较高的人力资源开发和人力资本的运作方面的能力和素养相对较低:

②企业往往缺乏必要、完善的人力资本经营战略和科学合理的人事政策与制度,管理人事主观性、随意性较强,易导致:

或“任人唯亲”,或组织成员间互不信任,相互防范。

企业与员工间常产生隔阂和疏离感,难以形成良好的组织氛围和健康、积极的职场关系[4]。

③薪酬与福利待遇,是员工衡量其能力、价值以及事业成功与否的重要标志,也是决定他们对组织忠诚与否的一个关键因素。

受诸多客

·

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观因素和自身经济实力所限,民营中小科技型企业的薪酬与福利制度的规范性与国营大中型企业相比往往有较大差距;

其公正性和激励的有效性,以及对员工个人价值的彰显性与外资企业相比差距更大[5]。

当前,这些企业对民营中小科技型企业的知识型员工的吸引力越来越大!

不良的组织内环境,使员工对企业的满意度和忠诚度难以提高,进而产生对企业的“心理撤出”,直至“身体撤出”———流失!

[6]

3对策建议

由以上分析可知,对企业怀有复杂的多重动机的不满意,是引发知识型员工流失的最根本的诱因。

企业改善其组织行为和组织内环境,提高员工对企业的满意度和忠诚度,是减少员工流失的有效途径。

为此,本文试提出以下对策建议:

3．1创新利益机制,让员工与企业结成利益共同体这主要指以下几个方面的创新:

首先,知识型员工的身份由雇员向人力资本投资人转变。

员工进入企业,不再仅是受雇于物质资本方（企业,而是该企业因某项人力资本的欠缺而向人力资本拥有者———知识型员工,发出投资要约,人力资本拥有者接受要约的过程。

接受要约而进入企业的知识型员工其实就是人力资本的投资人,通过自己在企业的活动,实现其人力资本的保值、增殖。

所以,员工在企业中的身份,不再仅是被雇佣者和被管理者,还应是企业人力资本的出资人。

由此,知识型员工的人力资本与企业的物质资本相结合,构成企业的总资本,共同参与总资本的保值、增殖。

所以,员工与企业的关系在单纯的劳资关系基础上又形成了基于互补性的、互利共赢的人力资本和物质资本间的平等合作关系。

企业主或其代理人作为人格化的物质资本的代表,与知识型员工之间不再仅是雇佣与被雇佣,管理与被管理的上下级关系,还应加上资本投资人之间的平等合作关系。

这两方面的创新,使员工收入的性质与结构亦随之重新定位:

其收入不再仅是传统意义上的“劳动报酬”,而应该被定位于是其人力资本保值、增殖的产物;

其中,既包含其人力资本的保值部分———员工通过付出具体劳动而获得的工资与业绩奖金,又包含人力资本的增殖部分———依人力资本在总资本的保值、增殖中的贡献而获得的各种红利、股息、股权。

这些创新使员工与企业结成了利益共同体,加大了员工作为人力资本的转移成本,促使其在流失前不得不考虑离职的经济损失和权益损失,有助于防止知识型员工的流失[7]。

3．2两个生涯发展相结合,使员工与企业结成命运共同体

知识型员工是否愿忠诚于一个企业,往往以其是否能在该企业发挥自己的专业特长,获得良好的职业发展来实现自我价值为标准。

企业应尊重其追求,采取相应策略:

把企业的组织生涯发展与员工个人的职业生涯发展相结合,帮助员工根据企业的发展进程科学地规划并推进其个人职业生涯发展,通过协调两个生涯需求之间的平衡,创造一个相对稳定而高效的工作环境;

即企业在协调组织发展和员工个人发展的基础上,协助员工制定出针对其职业发展的战略设想与计划安排,并配合相应的进修、培训机会和施展才华的环境与条件,使他们的职业能力持续提高,专业特长充分发挥,自我价值不断彰显。

以此来增强其成就感和对企业的满意度和忠诚度,实现企业和员工共同成长的双赢局面。

从组织行为学的视野看,企业尤其要作好两方面的工作[7]

1树立共同愿景,把企业的生存与发展与员工个人的发展前景紧密联在一起。

企业领导者要把组织内部不同个体的自身目标和谐地融入企业整体目标之中,使每一个员工认识到,只有实现了企业的整体目标,各个体的自身目标才有可能成为现实。

当企业兴旺发达时,企业应及时让员工分享到企业发展的成果,体现出企业发展与员工个体发展的一致性;

把员工的个体命运与企业的发展前景联系在一起。

2实施多通道员工个体发展策略:

企业应正视民营中小科技型企业生存与发展的特殊性,在与员工为共同愿景而奋斗之时,还应充分考虑那些因企业发展或业务变动而被动边缘化的员工的个人发展前景,提供灵活的政策和条件,鼓励他们向交叉专业、边缘性专业,甚至跨专业发展,从而打通他们的职业发展通道,促进其潜能的开发和工作满意度的提升[8－9]。

3．3优化组织内环境,提高员工对企业的满意度和忠诚度

企业的组织内环境优化与否,直接影响着员工对企业的满意度和忠诚度。

可从以下三方面入手,来优化企业的组织内环境:

3．3．1培育有鲜明个性特征的企业文化

企业文化建设应着重突出以下内容:

1突出学习型组织文化。

知识是知识型员工安身立命最宝贵的基本资源,最受他们珍视。

企业文化应首先强调知识的组织学习:

通过组织成员对

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技术与创新管理第31卷

知识的创造、获得和转化,对组织内外环境及其关系获得一致性认识,使组织能更好地运行。

通过学习型组织的活动,进行企业与员工之间的知识挖掘、开发、保值和分享,最大限度地整合知识资源,并在学习中建立起以目标一致、利益共享为基础的互信关系,和良好的组织内氛围,共同解决企业和个人发展中遇到的困难,以适应不断变化的环境与条件的要求[10－11]

2突出“尊重、和谐与包容”的核心内容:

知识型员工具有相对高的自我价值认定,和多元的文化背景。

据此,企业文化的核心内容首先应构建起“尊重体系”———尊重人的自尊和价值、尊重人的利益与贡献、尊重人的正当需求和选择,并通过制度安排,为他们创造宽松的工作与生活环境,来激发其主动性和创造性,使其主体价值和利益得以充分体现。

和谐与包容也是企业文化的核心内容。

知识型员工文化背景的多元化,使其个体间在价值观、思维方式和行为模式诸方面有诸多差异。

企业文化应承认和尊重这些差异,努力降低、缓和其风险与冲突,追求员工与企业在核心价值观层面的和谐一致,在组织内营造和衷共济、风雨同舟的和谐氛围,使组织成员甘愿把企业作为实现其生命价值的场所!

3．3．2构建公平、公正的人事机制

企业人事机制的公平、公正,可以使员工踏实地工作并相信有公平的回报。

因此,企业应在法人治理结构基础上,构建并完善公平、公正的人事机制来优化组织内环境;

企业应尽力使相关信息透明化、公开化,公正对待每一个员工,并给予平等的工作与发展机会,多通道发展空间,避免因不公正而导致员工的不满意;

坚持能力和绩效导向并引入公平竞争机制,做到人尽其才,才尽其用[12]

3．3．3提高企业领导人的综合素质

作为知识型员工的领导者,他们应有其自身的特点:

①在思想品德与境界、专业知识与技术、能力与态度诸方面与其领导对象相匹配,主要凭非权力因素统领部属,有能力开展针对知识型员工的思想文化教育和技能与管理培训。

②具备跨文化、跨价值观的沟通协调能力,在具有文化敏感性的基础上,尊重和领悟企业内部文化与价值观的多元化,使成员间能较容易理解、协调,和谐融洽,善于以情感上的交流与沟通来形成人际关系和谐的组织内氛围,使员工的“组织公民意识”和“组织公民行为”得以形成和加强,从而防止其对组织的“心理撤出”和“身体撤出”[13]。

4小结

综上所述,从组织行为学的视野考察,导致民营中小科技型企业知识型员工流失的诱因主要来自三方面———人力资本与物质资本的不均衡博弈、组织生涯发展与成员个体发展相矛盾,以及其企业不良的组织内环境。

为有效减少优秀知识型员工流失,建议采取如下对策:

首先,应创新企业与员工的关系,完善利益机制,使员工与企业结成利益共同体;

其次,把组织生涯发展与员工个体生涯发展相结合,让员工与企业结成命运共同体;

还要高度重视企业的组织内环境的优化,全方位提高员工对企业的满意度和忠诚度。

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