《人力资源开发与管理》课程案例Word文档格式.docx
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机床操作工的任职讲明书上规定：
操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；
服务工的任职讲明书上规定：
服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。
清杂工的任职讲明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时刻是从正常工人下班以后开始。
咨询题：
在实际工作中，你是否也遇到过相类似的咨询题？
请举例。
是否考虑过缘故所在，如何解决？
案例（三）
国际闻名企业逐鹿中国名校
近日，作为世界第一金融街华尔街上的美国六大投资银行之一的雷曼兄弟（LehmanBrothers）公司首次进入中国名牌大学招揽人才。
同一天，该公司在北京大学举办了相当规模的聘请演讲。
之后通过几轮测试，北大、清华已各有3名学生入围。
而在此前，今年已连续有康柏、摩托罗拉、雀巢、日立、高露洁、中国国际金融公司等二十多家世界知名企业到北大、清华举办了校园聘请。
跨国公司聚焦中国名校
北京大学毕业生分配办公室李国忠主任介绍讲，在北京，跨国公司校园聘请多数只选择北大、清华、人大三校。
从哈佛出身此番操作雷曼公司校园聘请的诚讯联丰咨询公司董事长许国庆坦言，雷曼公司这次只想从北大、清华两校招人。
据他讲这完全是沿袭了美国公司传统的聘人适应。
在美国，像咨询顾咨询、投资银行这些顶尖行业所需人才一样都从纽约大学、哥伦比亚大学、哈佛大学、MIT、耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、布朗大学、斯坦福大学等有限的十几所学校中选择，因为他们看中的是这些学校人才身上流淌的“常青藤（美国名校的代称）血液”。
聘请考核招数不同
聘请投入、技术手段的不同又构成了内、外资企业校园聘请上的另一反差。
据李主任介绍，一样外企来学校聘请有有几个共同的步骤：
先召开聘请讲明会或演讲会，介绍公司背景、所需人才、聘请程度等情形；
然后是报名、笔试和几轮面试。
一次聘请下来一样要连续一两个月的时刻，即使只招两三个人，这套程序也丝毫不马虎，不省略。
最多的像宝洁公司每年要从北大招收10名以上的学生，而其用于校园聘请的费用一年却达几百万元。
此外，外企选择人才的手段也更趋科学与量化，例如素养测试差不多上以心理学等科学作为依据。
一位经历过好几家外企公司聘请的应届毕业生介绍，像世界六大会计师事务所之一的普华会计师事务所与壳牌公司都对应聘学生进行人格方面的测试，几百道测试题需要学生做上一个多小时。
而最为成熟的测试当属宝洁公司的试卷，它发到学生手中的是印刷精美得几乎与托福试卷比美的厚厚一本咨询题，学生填完它甚至要花一整天的时刻。
测试内容包括逻辑智商、分析能力、领导能力、团队精神等内容。
态度与观念：
内外资企业大不相同
面对企业校园聘请的日益扩大，李国忠主任表示，学校可不能反对他们来，如何讲对学生来讲在就业形式严肃的情形下这是个机会。
但他更强调指出，期望更多的内资企业能像外企一样主动来学校聘请，学校还主动为他们制造条件。
他坦言，尽管像华为、中兴、康佳、创维等一些民营高科技企业在这方面页做得不错，如深圳华为公司今年就打算在北大招收200人，但与外企相比，大多数内资企业到校园聘请的态度依旧不主动。
这与企业不景气无关，像有些想招学生且效益较好的大型企业顶多给学校发个函，一样也可不能到学校来。
北大、清华的两位毕业生就介绍讲，某内资大企业向他们学校要人时只打了个电话，告诉需要人数，以及“北京户口优先、身高优先等条件”，就算完事；
还有一些大的内资机构到校园聘请时面对学生期望了解公司整个结构的要求竟置之不理，用这名学生的话讲“他们可能以为聘请只是找个人这么简单的事”。
而外企去校园聘请时则往往将不同部门的人带上，回答咨询题时也分不有不同方面的专家出面。
这两名学生感到内资公司在聘请心态上总有点高高在上的感受，某些单位在让学生去参加考试时和甚至还要收考试费。
一名学生坦言：
她起初仅是冲这一点没去参加考试，缘故因此也不是在钞票上。
1.剖析内外资企业聘请态度、方式不同的缘故，各自优缺点。
2.你所在单位聘请途径、程序如何？
你认为存在哪些咨询题待改进。
案例（四）
斯威特沃特大学秘书人员的工作绩效评判
罗伯·
温彻斯特（RobWinschester）新近被任命为斯威特沃特州立大学（SweetwaterStateUniversity）的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严肃的咨询题。
三周前，即9月份他刚刚上任的时候，斯威特沃特大学的校长（也确实是他的老总）就告诉他，他第一要做的情况之一，确实是改进用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评判的系统。
专门明显，斯威特沃特大学过去的工作绩效评判系统存在的要紧咨询题是，它将工作绩效评判结果与年底的工资晋级直截了当联系在一起。
然而大多数治理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评判时，却往往不是专门注意保持评判的精确性。
这要紧与原有的评判工具有关，因为原先用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评判时所使用的是图尺度评判法。
事实上，经常发生的是如此一种现象：
每一位治理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评判为“优秀”。
而如此做的结果明显会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
然而目前学校的预算差不多不具备在下一年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。
此外，斯威特沃特大学的校长也认为，不对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情形，因此，他期望这位新的副校长能够对原有的工作绩效评判系统进行重新审查。
10月份，副校长向每一位行政治理人员下发了一份备忘录，这份备忘录告诉大伙儿，任何一位行政治理人员下属的秘书人员及勤杂人员中，将只能有一半的人能够被评定为“优秀”。
这一举动实际上是强制要求每一位主管人员都对其下属秘书人员的工作质量进行等级排序。
因此，副校长的备忘录赶忙得到了来自治理人员和秘书及勤杂人员的广泛抵制——治理人员可怕他们的秘书和勤杂人员会到私营企业中去找更赚钞票的工作；
秘书人员认为新的工作绩效评判系统是不公平的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋级的机会。
许多秘书人员甚至开始在校长在学校中的住宅不处举行静坐示威。
示威的发生、不满的行政治理人员的刻薄言论以及正在蔓延的要“缩减”秘书人员（斯威特沃特大学共有250名秘书）的遥言，使得温彻斯特开始疑咨询自己要求治理人员强制进行工作绩效排序的做法是否妥当。
只是，他明白，本校工商治理学院中有几位工作绩效评判方面的专家，因此，他决定约见这几位专家来讨论一下这一咨询题。
翌日早上他见到了这些人。
他第一讲明了他所发觉的咨询题：
现有的工作绩效评判系统早在10年前，即斯威特沃特大学刚刚成立就差不多建立起来了，而当时的这种工作绩效评判表格是由秘书委员会设计制定的。
在这一工作绩效评判系统之下，行政治理人员只需要在一张类似于表10—3的那种表格中填写一些内容就能够了。
这种每年（3月份）一次的工作绩效评判制度几乎是在一开始就赶忙陷入逆境。
这是因为，从一开始起，治理人员对工作绩效标准的讲明就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下雇员进行监督时的负责程度也相差专门大。
咨询题还不仅仅如此而已，这种工作绩效评判方法的弊端在第一年年末就差不多变得显而易见，因为人人都看到了，每一位秘书的工资提升实际上是直截了当与3月份的工作绩效评判联系在一起的。
例如，那些被评为“优秀”的秘书得到最高的工资晋级，那些被评为“良好”的秘书得到较小的工资晋级，而那些没有得到上述两种评判的秘书则只能得到标准的补偿生活成本的工资增加。
由于大学专门是斯威特沃特大学支付给秘书人员的工资比私营产业部门的通行工资要低，因此，在第一年中，有些秘书人员一怒之下离职而去。
从那时起，许多行政治理人员为了降低他们所属雇员的流淌率，就开始将下属雇员的工作绩效一律定为“优秀”，因为如此能够确保他们得到最高一级的工资晋级。
在如此做的过程中，他们也就幸免了因为将下属雇员的工作绩效划分得差不过大而导致下属产生不良感受。
几位专家中有两位承诺考虑这一咨询题，同时在两周后回来向副校长提出了以下几点建议：
（1）用来对秘书人员的工作绩效进行评判的表格总的来讲是不起什么作用的。
例如，“优秀”和“工作质量”本身的含义确实是不清晰的。
结果就导致大多数治理人员对每一项评判指标的含义也同样是不清晰的。
因此，他们建议用图10—2那样的表格来代替现有的表格。
此外，他们还建议副校长撤消他的前一份备忘录，即不再强制性地要求行政治理人员武断地将他们下属秘书人员中的一半评判为“优秀”等级以下。
这两位专家指出，这种做法实际上是不公平的，这是因为，专门可能有某一位治理人员手下的秘书确实差不多上十分优秀的，或是显现下面这种尽管不是十分实际但能够想像的情形：
某一位治理人员手下的所有秘书人员的工作绩效都比正常绩效标准低。
这两位专家还讲，要想使所有的治理人员都严肃认真地对待工作绩效评判，就必须停止将工作绩效评判结果与工资晋升直截了当联系在一起。
换言之，他们建议讲，每一位治理人员至少应当在每一年中针对其每一位下属秘书人员填写一份类似图10—2那样的表格，然后将这些表格作为面谈和反馈时期的谈话基础。
至于工资晋级，则不仅仅要以工作绩效评判基础，还要考虑其他一些方面的因素，如此，治理人员在对秘书人员的工作绩效进行评判时，就可不能再犹疑是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评判。
副校长对两位专家表示了感谢，然后回到自己的办公室中开始对这些建议进行进一步的推敲。
他感受到，他们的有些建议（例如用新的评判表格来取代老的评判表格）看来依旧专门有用的。
然而他关于图尺度评判法的有效性仍旧持怀疑态度，如果他仍旧倾向于使用他原先所要求的那种强制排序法的话，这种工具的作用就专门值得怀疑了。
这两位专家的第二项建议，即停止将工作绩效评判结果与自动的工资晋升联系起来的做法听起来依旧专门不错的，然而这又带来一个专门现实的咨询题：
如果工资晋升不建立在工作绩效评判基础之上，那么将它建立在什么基础之上呢？
他开始怀疑两位专家的建议是不是仅仅从他们的象牙塔理论中得出的了。
1．你认为两位专家的意见是否能够确保大多数行政治理人员都正确地填写工作绩效评判表格？
什么缘故能够？
或什么缘故不能够？
你认为还应当采取其他一些补充措施吗？
2．如果你是罗伯·
温彻斯特，那么你预备为秘书人员建立起一种什么样的工作绩效评判系统呢？
谈一谈你的方法。
图10-2为填写评语留出了空白的图尺度评判表
一样性工作绩效评判要素评判尺度评判事实依据或评语
1.
质量：
所完成工作的精确度、O□100-90分数
完全性和可同意性V□90-80
G□80-70
I□70-60
U□60以下
2.
生产率：
在某一特定的时刻O□100-90分数
段中所产生的产品数量和效率V□90-80
3.
工作知识：
实践体会和技术O□100-90分数
能力以及在工作中所运用的信息V□90-80
G□80-70
I□70-60
U□60以下
4.
可信度：
某一雇员在完成任O□100-90分数
务和听从指挥方面的可信任程度V□90-80
G□80-70
I□70-60
U□60以下
5.勤奋性：
雇员上下班的准时O□100-90分数
程度，遵守规定的工间休息/用餐V□90-80
时刻的情形以及总体的出勤率G□80-70
6.独立性：
完成工作时不需要O□100-90分数
监督和只需要专门少监督的程度V□90-80
G□80-70
表10-3一份标准不清的图尺评判表
优
良
中
差
工作质量
工作数量
制造性
诚实性
案例（五）
人力资源案例
IBM公司是一家世界最大的信息技术公司，公司在世界各地拥有职员几十万人。
1994年以来，IBM公司终于度过难关，股票再次涨到150US$／股。
在中国，IBM公司进展得也专门快，从91年的20多人，进展到现在的上千人。
许多年轻人看重IBM的进展前途，纷纷加入公司。
今年在广州有3000名应届大学生竞争10个IBM的聘请名额。
通过猛烈的竞争，多次考试和面试，终于有人成为了公司的职员。
但按照IBM传统人员培训打算，直截了当接触客户部门的职员，工作后要参加一系列的专门培训。
培训内容在全球差不多是一直的。
其中第一项，也是最艰巨的确实是ELT（EntryLevelTraining）。
这门课程包括IBM理念，产品介绍，公司运作方式，如何拜望客户等。
三个星期内，学院要在半封闭状态中，通过3次考试，4个模拟CALL，最后通过加权运算成绩，低于70分（100分满分）会被开除。
曾经有一次50人的ELT课，最后有8个人没有通过，被公司辞退。
因此IBM也有许多经理反映，难道我们百里挑一选出的人差不多上不合格的吗？
因此现在的ELT就经常有最后一个星期的CALL提分的情形。
最后结果是让大伙儿都通过及格线（除非太差）。
1.如此的培训是否必要？
2.以考试结果决定人员去留是否合理，应如何处理？
案例（六）
谁在休病假
1.阳光胜地航空公司的法律纠纷
1996年10月，阳光胜地航空公司（SunCountryAirlines）的飞行员康拉蒂（MindyConradi）对公司提出起诉，指控公司对她实行停薪病假是非法的。
情况的起因是如此的，康拉蒂的家在明尼苏达双城地区。
1996年8月2日她执行飞行任务前往阿拉思加州，并打算翌日飞往汉城。
但那天晚上，她接到电话，讲她三岁的该子生病，发烧到40℃，在家哭喊着要妈妈，康拉蒂的夫君也是飞行员，当时也正在外地执行任务，无法回家照看小孩。
康拉蒂听到消息后，心急如焚，把情形告诉飞行调度室以后，旋即飞回家中。
她的决定使公司措手不及，不得不临时找人代替她的工作，使翌日飞往汉城的航班能按时起飞。
公司认为康拉蒂此举是擅离职守，对康拉蒂处以停薪一个月的处罚。
康拉蒂的起诉是以一项1990年通过的鲜为人引用的明尼苏达州法律为依据的。
该法律规定，小孩生病或受伤时，雇员们能够在合理的范畴内，将法定的病假日用于照看生病或受伤的该子。
康拉蒂到底是擅离职守，依旧合法运用自己的权益而受到了阳光胜地航空公司的不公平待遇呢？
专门多雇主和雇员都在等待，想明白法庭对咨询题的看法如何。
（见《圣保罗先锋报》1996年11月7日1B）
2.病假福利中的咨询题
为职工休病假的咨询题而犯愁的，何止阳光胜地航空公司一家。
职工生病企业承诺其带薪休病假，使其复原健康后能更好地工作，这听起来是一件专门简单、专门自然的情况，大多数企业也是如此做的。
但1996年总部设在伊利诺伊州河林市（Riverwood）的CCH公司对574名人力治理经理的调查表明，职工中有病不休和无病呻吟两种现象都变得更加普遍，病假作为一项福利，并没有起到其应有的作用。
表8-3休病假的真正缘故
休假缘故
占病假日的比重（%）
1995
1996
生病
45
28
家庭缘故
27
26
个人缘故
13
20
压抑
9
15
权益
6
11
资料来源：
CCH1996年调查报告。
转引自《圣保罗先锋报》1996年9月20日1B）。
分析表明，职工有病不休病假，要紧缘故是怕雇主认为自己“不重要”、可有可无。
因为90年代美国企业裁员专门厉害，被认为是可有可无的雇员自然首当其冲。
因此，专门多雇员怕给老总留下不行的印象，觉得自己可有可无或健康不佳，因此不敢多休病假。
另一方面，职工感到就业不安全，心情压抑，行为也可能更加不负责任，导致滥用病假。
小孩生病，家里需要修冰箱或锅炉，参加小孩的音乐会等等家庭需要，都能够是休病假的缘故。
还有一些职工，感到面临事业威逼，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假。
有些人把病假看作一种“权益”，不休白不休。
职工有病不休假，可能阻碍其劳动生产率。
职工无病呻吟，借故休病假，给企业的劳动安排带来专门多不便。
原先企业人手比较富裕时，有人临时因病不能上班企业比较容易找人顶替。
而在裁员之后，“一个萝卜，一个坑”，临时找人来顶替专门困难，叫人加班的成本也专门高。
如何有效地解决这一咨询题？
请设计一个体实施方案，并对方案实施情形进行一下预估。
案例（七）
工作中的欺诈行为
参议员候选人布鲁思·
卡普托曾经如此干过。
《华盛顿邮报》记者珍尼特·
库卡步其后尘，并因此获得普利策奖金。
参议员埃德加·
肯尼迪的前任高级助理、观爱护局的观看家、尊敬的哈佛大夫及白宫的政客们差不多上如此干的。
干什么呢？
他们修改证书，伪造履历，夸大工作体会，制造骗局，编造新闻和科学数据。
那个地点举一个例子。
福特·
温尼克（化名福特·
麦吉思，哲学博士；
又化名：
凯利·
麦吉思，医学博士），一个和气可亲、名声显要的骗子，就因其欺诈行为落得个身败名裂。
被捕前（因犯有贪污加利福尼亚州的联邦医疗照管项目基金等六条罪行），他是美国西南大学一名广为人知、受人尊敬、工作勤奋的市场学助理教授。
直到他被捕后人们才发觉，他全然不是哲学博士，也不是什么福特·
麦吉思。
西南大学一份来得太迟的调查材料指出，麦吉思（真名温尼克）自称的两个博士学位（一个音乐、一个市场学）差不多上假的。
“他熟知业务并明白如何样显示自己的才能”一个学生讲，“同时在课外给予学生们许多关心。
”
麦吉思关心学生们组织美国市场学会的学生俱乐部，并自愿在业余时刻当顾咨询。
他的一个同事讲：
“当我们组织学生市场俱乐部时，福特成了核心人物，吸引了75个学生参加。
他做了许多工作。
”她讲福特是一个颇有才能的教师，与他共事专门愉快。
市场系的一位秘书讲：
“我们喜爱福特”。
另一名同事评判讲，麦吉思知识渊博，如果他的证书不出咨询题的话，“10年内他会在他的领域内成就卓著”。
联邦调查人员讲，温尼克有伪造成就的前科。
他曾设法编造假学分，进入了海军军官预备学校。
以后，作为一名情报官，他篡改了退伍证明书，伪称他曾被授予越战军人奖章、海军十字勋章和青铜星勋章。
在海军部门发觉他伪造提议授予他国会荣誉奖章的举荐材料后，他又设法躲避了处罚。
他全然就没有去过越南。
1976年，温尼克向海军提交了一份“一等残废”金的申请。
其中包括一封伪造的精神病大夫凯利·
麦吉思的信，证明他因战争造成精神失常。
在1981年4月给他定罪往常，他一直收到每月1100美元的残废金。
温尼克在加利福尼亚开始露出马脚。
在那儿，按照他伪造的化名为凯利·
麦吉思的相当杰出的履历，他被聘为负责治理医疗照管补助金项目的主任。
有一次，他将600美元的法律服务费列到一位名叫“福特·
温尼克”的律师名下，这引起了一位秘书的怀疑。
有关人员开始对他进行调查。
调查发觉，该市全然没有姓温尼克的律师，也没有此人曾为该机构提供服务的记录。
调查人员发觉了6000美元假报的支票及去夏威夷参加会议（全然没在那儿开过会）的差旅费。
但是，等到联邦大陪审团把对温尼克的起诉发送下来时，他差不多逃之夭夭了。
5个月以后，当他正预备与学生们一起进行一项市场课题的研究，以关心“复活节海豹”基金会募捐时，在教研室被捕。
在审讯中，温尼克在承认了自己的欺诈行为后，又提出请一位精神病大夫出庭，证明他需要监外治疗。
法官驳回了他的要求讲道：
“他专门清醒，明白要向大夫讲些什么”。
温尼克被判在加利福尼亚的萨克拉曼多监狱服刑三年。
在将他带走时，法官该专门提醒执行官要严加小心，以防“他伪造自己的开释令”。
1.组织如何样才能防范这种欺诈行为？
2.什么缘故在查找工作的人当中，这种欺诈行为如此普遍？
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