连锁企业员工满意度与绩效管理之间的关系fzcWord格式文档下载.docx
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世界性金融危机一波未平一波又起，当今世界的经济正处在调整阶段，发展状态不稳定，世界经济治理也出现了一些新变革；
自从2008年世界金融危机过后，世界经济基本良好，主要经济大国经济保持增长趋势。
近年，美国经济增长4.1%，欧盟经济增长2.1%，增速均有加快。
据联合国统计，近年世界经济增长速度达到3.6%；
当然，世界经济运行也同时这面临全球经济发展失衡加剧、资源能源价格高位震荡、贸易壁垒增加、货币政策环境趋紧等问题和挑战。
我国作为一个处于发展阶段的大国，虽然未处于金融海啸的中心，但其辐射影响也绝对不能小视。
金融危机的影响是多方面的，面对变幻莫测的全球市场形势，企业各界纷纷调整各项战略部署。
出于对成本、收益等各方面不同的考虑，加上不同企业的对人才观有不同的认识，金融危机也带来了人才大量的流动的现象。
企业是现代社会经济的基本细胞以及重要组成部分。
企业的核心与目标就是拥有良好的企业工作绩效以及获得丰厚的利润。
想要实现这一目标，就必须依赖员工的努力。
只有让员工达到高绩效水平。
想要员工达到高绩效水平，就要尽可能发挥员工的知识，技能，创造力和能动力。
想要尽可能发挥员工的知识，技能，创造力和能动力，就必须拥有良好的员工满意度作为保障。
因此,企业要想做大做强,就必须高度重视企业员工满意度。
并且,随着现代社会竞争的日益激烈,人们越发认识到“人”这一要素在生产力中所占重要地位,认识到企业要想发展必须提高员工满意度水平,不断激发员工的工作积极性。
对管理者来说,探究员工工作满意度与工作绩效之间的关系,对企业进行人力资源管理,激发员工工作积极性,提高企业绩效提供有效的支持和建议。
1.1.2研究意义
1.1.2.1理论意义
工作满意度与工作绩效之间的关系也是相当的复杂难辨的,各国学者们对这方面的认识还存在相当大的分歧,现正处于不明朗的阶段。
同时,在通过对相关文献资料阅读的过程中，我发现目前,国内学者对工作满意度与工作绩效的研究还大多建立在对国外研究的基础之上,而且对问题的研究与探讨还浮于表面。
所以,探讨员工满意度与工作绩效间的关系对于进一步深入了解与揭示员工满意度与工作绩效之间的关系具有重要的理论意义,同时也有利于完善与丰富国内关于二者之间关系的研究内容。
1.1.2.2现实意义
本论文我以XX公司为研究对象，通过对员工满意度与工作绩效关系的研究，可以得出员工满意度与绩效关系的相关研究结论,让XX公司的人力资源工作更具有针对性、有效性，并发现人力资源潜在的问题并采取有效的措施加以纠正，企业领导者还可以根据不同的员工特点制定有针对性的管理措施,也为管理者提高员工工作效率,改善员工绩效水平提供了依据;
本研究还有利于提高公司整体员工绩效，促进员工之间的沟通和交流,增强企业的凝聚力，并且增进员工的工作积极性、提高企业生产效率。
为XX公司的管理人员进行高效员工管理,提高员工满意度水平,提升企业整体绩效,具有重要的现实意义。
1.2研究目的与研究方法
1.2.1研究目的
本论文的研究目的有：
通过问卷调查的方式调查XX公司的员工满意度现状。
在对员工满意度工作绩效关系等方面进行文献综述的基础上,通过对XX公司员工实施问卷调查,对所得数据进行整理与分析,研究工作满意度与工作绩效是否存在显著的相关性。
根据XX公司员工满意度调查的结果,进一步探讨该企业在人力资源管理方面的问题,并且有针对性的提出提高员工满意度，改善工作绩效的对策建议。
1.2.2研究方法
文献分析法：
通过在中国知网，万方等中文文献数据库查阅的有关员工满意度与工作绩效关系的相关文献，以及综合在图书馆，阅览室等查阅的相关书籍，资料，阅读、分析并运用其中相关知识与论点，在分析归纳、学习理解的基础上，提出相关研究假设与构想,确定基本变量。
问卷调查法：
在文献综述的基础上,以研究假设为出发点，挑选适合的有关工作绩效与员工满意度的量表，设计相关调查问卷。
之后，选择足够且适合的样本进行调查，并对相关数据进行统计分析。
统计分析方法：
第二章文献综述及相关理论综述
2.1我国现阶段连锁餐饮业的现状
年份
产值
产值增长率
占GDP比重
1997
2133.3
18.5
3.25
1998
2816.1
15.7
3.55
1999
3199.6
13.6
3.91
2000
3752.6
17.3
1.2
2001
4396
16.1
1.55
2002
5092
16.6
1.81
2003
6066
11.6
5.17
7486
21.6
5.47
2005
8887
17.7
1.85
2006
10315
16.4
1.91
2007
12352
19.4
1.95
2008
15101
24.7
5.12
2009
18515
16.8
5.53
2010
21000
16.7
5.28
民以食为天，伴随着我国国民经济的不断发展以及人民生活水平的不断提高，餐饮业这个关乎民生的重要行业正在不断地发展与扩大中，竞争也越来越激烈。
右表是我国从1997—2010年度的餐饮业的发展数据，从下列数据中我们不难看出，目前我们国家的餐饮业正处于良好的发展道路之中，从1997年到2010年，我国的餐饮业的产值连续14年保持着两位数的高速增长并且年平均产值增长率高达17.4%，2010年我国餐饮业的总产值是1997年的8.6倍;
所占GDP比重从1997年的3.25%到2010年的5.28%，整体略有波动但增长稳定，足以体现餐饮业在我国国民经济中占据了十分重要地位。
随着餐饮业的快速发展，连锁餐饮兴起并逐渐开始占据市场。
连锁餐饮是餐饮业发展到一定程度时的一个必然的产物。
是特色餐饮的一种发展模式。
据统计，2009年，中国限额以上连锁餐饮企业总店数426个，门店总数为13739个，营业面积691.55万平方米，从业人员65.18万人，营业额为879.32亿元。
而到了2011年，全国餐饮连锁门店共16285家，餐饮营业面积达821.37万平方米，从业人数高达83.29万人，且年营业额高达1120.39亿元。
（详细数据见表一）其中著名的连锁餐饮店有：
内蒙古小肥羊餐饮连锁有限公司；
天津狗不理包子饮食集团；
合肥新力餐饮管理有限公司等...
2.2相关概念的界定
2.2.1员工满意度
所谓员工满意度，是指企业员工从事自己工作时的一种主观感受程度，从本质上看，员工满意度的高低，收到员工的工作期望，现实工作环境，薪酬状况，企业文化，人际关系等多方面影响。
如果员工期望大于现实状况，那么员工就会产生不满，反之，如果员工期望小于现实状况，就会使员工产生满意感。
下面是关于员工满意度的其他理解。
由于研究目的、角度的不同，对员工满意度存在不同的定义，大致可以分为四种。
首先，第一种定义认为感受到的一种态度，员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所即员工对其全部工作的整体反应;
第二种定义认为，程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距;
员工满意的第三种定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应;
第四种定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。
综合以上内容，本文将员工满意度定义为人们从工作中得到某种程度的满足或者产生某种满意的感受。
因此我们认为工作满意度本质上是一种态度，在主观上是一种心理感受，是对所从事的工作的一般态度，如果一个人的工作满意度高，对工作就会持积极态度，相反，就会持消极态度。
从泰罗提出科学管理原理开始，工厂开始正式采取科学的组织安排对人员进行科学管理以提高工作效率。
但是，其管理方式过于机械，其出发点是将人员作为生产要素（或工具）来进行生产安排，这在很大程度_巨忽视了人的行为性格特质。
随着科学管理的不断开展，工厂生产效率得到巨大提高，但是，人在具体生产过程中的各种意识行为问题不断暴露，因此，以梅奥的霍桑试验为代表的行为科学开始关注人的社会属性，而不只将人看作是“经济人”，开始关注工作条件与生产效率的关系，提出了“非正式组织”的概念，并开始了解领导方式对员工满足感的影响。
此后，一系列关于员工工作满意度影响因素的理论相继出现。
2.2.2需求层次论
美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论（needshierarchytheory），1954年在《激励与个性》一书中又对该理论做了进一步的阐述，他将人们的需求划分为五个层次：
生理需求；
安全需求；
社交需求；
尊重需求和自我实现的需求；
按照马斯洛的观点，人们的这五种需求是按照生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求的顺序从高到低排列的。
满足需求的顺序也同样如此，只有当低一级的需求实现了以后，人们才会去追求更高一层的需求；
在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求是发挥主导作用的，那就是优势需求；
只有一些未满足的需求才能成为激励因素，并且，任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为激励因素而已。
马斯洛的需求层次理论将人们的需求进行了内容上的区分，揭示了人类心理发展的一般规律，这对于管理的实践具有一定的指导意义，反映了人类行为和心理活动的共同规律。
并从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为方面，抓住了问题的关键;
因此利用需要层次理论,分析如何有效的调动人的积极性对管理有一定的启发作用。
为此，我们进行在员工满意度调查分析的时候，应该通过调查结果具体考虑员工的需要层次，根据其需求层次进行合理引导、激励;
亦或是，工作满意度的高低取决于工作中的各种条件在多大程度上能够满足员工的个人需求、满足了员工哪个层次的需求。
同时，我们在进行满意度调查分析时，应该注意到在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同员工的需求充满差异性，而且会发生变化。
因此，企业应该经常性地用各种方式进行调研，弄清楚员工未得到满足的需求是什么，然后有针对性地进行解决。
2.2.3双因素理论
双因素理论（two-factortheory）,又称作“激励因素—保健因素”理论，这是美国行为科学家弗雷德里克·
赫兹伯格提出的一种激励理论。
20世纪50年代末，赫兹伯格及其同事对匹兹堡地区9家工业企业的200多位工程师和会计师进行访谈，访谈的主要围绕两个问题：
在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪将持续多长时间，有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪将持续多长时间。
赫兹伯格以对这些问题的回答为材料，着手研究哪些事情使人们工作中得到快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足，在此基础上，他提出了双因素理论。
调查结果表明，使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关的，赫兹伯格将其称为激励因素，而员工感到不满意的因素则大多与工作条件有关的，赫兹伯格将其称为保健因素：
激励因素，一般包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就、被人认可及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的成就。
保健因素，一般指公司政策和管理监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素主要是影响工作的消极因素，与工作的环境和氛围有关，实际上就是人们对外部条件的要求。
保健因素不能影响人们对工作的满意程度，只能影响对工作的不满意的程度。
赫兹伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们与工作丰富化和工作满意的关系。
促使管理者在激励员工时去区分激励因素和保障因素，对于保健因素不能无限制的满足，这样才能使员工更加积极主动的工作。
也就是说，物质需求是必要的，没有它会导致不满意，但是，它的作用往往也是有限的，不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作安排，量才适用，各得其所，给予认可，注重给人以成长，发展，晋升的机会。
此外，在人力资源管理过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围，例如工资本来是属于保健因素，但是如果将工资与员工的绩效水平挂钩，使工资成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为工作本身的激励因素，这样就可以是工资发挥更大的效用。
2.2.4公平理论
公平理论（equitytheory）是美国心理学家J.S.亚当斯于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，这一理论以由美国社会心理学家L.费斯廷格提出的社会比较理论为基础，研究个人所做的贡献于所得的报酬和他人比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。
公平理论认为，员工既关心自己的绝对报酬，也关心相对报酬问题，即他们会进行自我比较和他人比较。
若员工产生不公平感时，就会出现“公平紧张”现象他们会采取行动给予纠正，结果会降低或提高生产率，降低或改善生产质量，降低或提高缺勤率及自动离职率。
员工产生公平感时，才会感到心情舒畅，努力工作。
除了分配公平外，还有程序公平问题，也即是报酬分配程序的公平性。
它会影响员工对组织的信任，承诺等许多方面。
但公平感与心理因素相关，因此，企业不仅要尽可能公平对待每个员工，更重要的是让员工感受到企业的公平。
所以，我国的企业管理更应该注重公平原则，实施公平的报酬方式，并指导员工进行正确的社会比较和心理调节。
2.2.5期望理论
期望理论（expectancytheory）有很多学者进行研究，其中以美国心理学家维克多·
弗洛姆于1964年在其著作《工作与激励》一书中提出的理论最具有代表性。
弗洛姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己的某些方面的需求。
因此，激励的效果取决于效价与期望值两个因素，即：
激励力（motivation）=效价（value）*期望值（expectance）
该理论的核心是三个变量及其相互关系：
（1）努力与绩效的关系，及员工经过努力达到绩效的可能性有多大。
影响绩效达成的因素有员工是否拥有相应的技能水平，评估标准是否合理，激励是否认可等，员工在权衡了以上各种因素后没他会得出工作成功的可能性大小的结论。
（2）绩效与奖励的关系，及员工经过努力达到绩效的可能性有多大。
在一个组织中，达到绩效不一定获得相应的奖励，通过其他的方式，如资历，合作性和上司搞好关系等反而可能获得奖励。
对绩效与奖励的关系的判断，会影响到员工的动机水平。
（3）组织奖励于个人目标的关系，即完成工作后员工所获得的奖励对员工有没有吸引力，能否满足员工的需求。
期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和能否实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。
首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。
其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；
同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。
最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。
2.3国内外相关研究现状
2.3.1国内相关研究状况
最早进行的工作满意度调查是徐联仓等人（1978）根据改革开放和经济建设的发展需要,在《光明日报》发表的有关职工工作满意度调查报告,引起了国内外广泛重视,被西方评论“开创中国民意调查的先锋”。
此后自上个世纪八十年代，我国就开始开展关于员工满意度的研究，最初是由各个主导研究企业的党委组织发起的，但是随着我国改革开放的推进，全球化经济的飞速发展，各个企业纷纷开始意识到员工满意度的重要地位，于是，各个人力资源管理研究组开始对员工满意度进行大量的研究。
在国内，我国学者主要研究与探索在中西方有差异的文化下，如何针对我国的不同企业与组织来探索员工满意度的影响因素与构建模型。
对于员工满意度的定义的理解，我国学者主要持有很多的差距性观点和多层构架的观点
研究人员
时间
论点概述
高阳
2008年
认为员工满意度是员工对自己的薪酬、工作环境等实际情况与预期相比后一种感受;
梁玲
2011年
认为员工满意度可以从员工角度来认识企业核心能力，从而提高员工士气和企业经营的业绩。
洪钜滢
通过对企业员工进行调研，发现分配公平、相互作用公平、工作紧张等因素是员工的满意度的主要影响因素
我国在对员工满意度研究的较早时期主要通过翻译与解释国外的成熟量表，并运用这些成熟量表对国内企业员工进行检验，并做出相应的调整。
虽然也有学者开发专门针对我国国内企业员工的满意度量表，但是普遍运用的还是明尼苏达满意度量表，工作描述指数等。
2.3.2国外相关研究状况
员工满意度的研究最早是由美国心理学家霍伯，在他发表的一篇关于员工满意度的调研报告中第一次提出：
满意度是员工对工作的一种综合体验，这种体验包含了员工心理与生理的各个方面，甚至还包括了员工对其工作本身以及其工作环境的体验。
之后，霍伯等人利用了瑟斯通的态度量表来进行员工满意度的测量，并对后续的研究者给予了方法选择方面的指引。
之后，在20世纪30年代，霍桑实验说明了工作满意度与工作绩效是呈正相关关系的。
随后，1968年，帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）以期望理论为基础导出的更完备的激励模式：
波特—劳勒激励模式，并较好地说明了整个激励过程。
他们指出良好的绩效会导致良好的薪酬奖励，而良好的薪酬奖励可。
以导致良好的员工满意度。
故该模式指出了工作满意度与工作绩效是呈正相关关系的，此后，关于这方面的研究层出不穷。
Wanous（1974）对此进行了研究，他区分了外部满意度和内部满意度这两种类型。
他认为，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；
就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度，其观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用论。
A.H.Brayfield和w.H.Crocke对此观点进行了40年的研究，结果表明员工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系。
哈克特和盖恩通过实证研
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