企业管理工具同官刘老三文档格式.docx
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转换或离职)
内部招
聘人数
外部招
表5-4 年度人力费用汇总表
表号:
项目
单位
薪 酬
各
项
福
利
交
通
费
用
招
募
培
训
合
计
人
均
人力资
源费用
占营业
额比例
本薪
加班
各项
加给
全勤
奖
绩效
奖金
津贴
小计
直接用人费用:
间接用人费用:
总结
核准:
审核:
编制人:
表5-5 年度人员离职状况分析表
单位
项目
主管
职员
减
员
A
B
C
D
除
名
试用不
合格
上学
生病
家庭
原因
待遇
不合格
交通
不便
工作
环境
不佳
合计
表5-6 年度新进员工统计表
姓名
性别
年龄
学历
专业
原职业
进入公
司时间
业绩
排名
能力
备注
表5-7 年度招聘工作总结表
项 目
检 讨
(1)招聘计划达成情况与原因
(2)招聘工作实际成效(依据《年度新进员工统计表》中新老员工的排名情况)
(3)用人部门对招聘工作的满意度
(4)企业形象在招聘时的吸引力
(5)人员需求与招聘时间的配合情形
(6)招聘速度评估
(7)招聘渠道成效
(8)测评方法与测评工具评估
(9)面试心得
(10)新员工流失率及原因
(11)该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法
(12)招聘改进事项
表5-8 年度培训实施总结表
部门
部门项目 培训课程计划达成率(%)
管理
营销
技术
工勤
受训人次达成率(%)
管理
人均训练课时达成率(%)
培训费用计划达成率(%)
讲师授课满意度
核准:
表5-9 年度部门工作计划表
表号:
上级方针
部门目标
阶段
指标
1季度
2季度
3季度
4季度
行动
计划
每月
进度
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
负责人
预算
表5-10 年度人员编制计划表
人员
表5-11 年度人力资源需求与供给增减预估表
编制人数
实际人数.
(年底)
预计流失人数(升级、转换或离职)
预计内部
招聘人数
合计(人)
表5-12 年度招聘计划表
招聘职位
招聘时间/人数
表5-13 年度培训计划表
编号
培训项目
课程名称
课时
预计班次
预计人数
预计训
练月份
12
培训地点
讲师
主办单位
预算费用
表5-14 年度人力资源管理制度改善计划表
制度名称
新增/修改
改善原因
宗旨
改善内容要点
工作计划
表5-15 年度培训计划表
项目
去年(元)
今年预估(元)
直接费用
间接费用
保险
加班费
各种福利
全勤奖
交通费
绩效奖金
招聘费
各项津贴
培训费
其他
去年
总费用总计(元)=
今年预估
人均费用(元)=
用人费用率(占营业额比率)=
用人费用率(占营业额比率)=
人员生产率(元/人·
年)=
年)=
直接人工/间接人工=项
直接人工/间接人工=
表5-16 年 季度部门工作计划达成情况一览表
目标达成
自我评价
经验总结
表5-17 年 季度人员状况分析一览表
职等
1等
2等
3等
4等
5等
6等
7等
8等
月初人数
异动
入
出
新进人员数
离职人员数
派驻人员数
月底人数
员工编制人数
差异
流失率
问题分析:
解决对策:
“差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。
“流失率”=离职人员数/员工编制人数。
.
表5-18 年季度培训实施总结表
说明:
表5-19 年 季度部门工作计划表
序号
目标
工作要项
月份
预算/元
表5-20 年 季度招聘计划表
定编人数
现有人数
拟聘人数
表5-21 年 季度培训计划表
表5-22 年季度人力资源费用预估表度培训计划表
本季(元)
下季预估(元)
本季
下季预估
表5-23 年 月度部门工作计划表
工作目标
工作要项
工作开始时间
工作完成时间
审核:
编制人:
表5-24 招聘流程表
流程
工作内容
设计原则
各部门在流程中的职责
流程1:
制订定招聘计划
由人力资源部统筹,由用人部门系统地作出年度招聘计划,每季度对招聘计划进行修改
根据企业发展需要及人力资源计划制订定招聘计划。
以企业编制作为人员需求的依据,以任职资格要求作为录用人员的标准
人力资源部:
招聘计划的统筹制订;
用人部门:
负责部门招聘计划的拟订
流程2:
人才测评体系设计
适合企业特色与职位特色的人才测评系统,包括测评要素、衡量标准、测评工具与方法等
人才测评应对应试者进行全面评估和经常总结,对可能适用于所需人才的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果
主持设计;
建议和反馈
流程3:
选择招聘渠道,发布招聘信息
拟订定招聘条件,使用多元化招聘渠道并经常评估渠道的效率,建立人才库
招聘渠道应是多元化的,不同人才的招聘必须通过不同的招聘渠道,所以必须经常评估招聘渠道的效率
评估、选择招聘渠道,拟订定并发布招聘广告;
建议招聘渠道
流程4:
初选
内部选聘;
对外招聘,初步选定面试人选
招聘初选应基于明确、具体的能力要求
对应聘人员的简历和综合素质进行初步审定
流程5:
人才测评实施
采用系统性及针对性强的测评过程,面试时责任层层分解,进行专业性技能的测试
根据不同职位人员的招聘,选用企业制定的相应人才测评系统,实施过程要组织合理、分工明确
组织、实施及监控;
参与测评,并对应聘者专业素质进行审定
流程6:
录用
决定录用人员并通知本人及用人部门
应设计好程序时间,招聘报批程序应尽量全面、快捷
用人部门、人力资源部和总经理室审批
流程7:
试用期培训与