企业管理工具同官刘老三文档格式.docx

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转换或离职）

内部招

聘人数

外部招

表5-4　年度人力费用汇总表

表号：

项目

单位

薪　　酬

各

项

福

利

交

通

费

用

招

募

培

训

合

计

人

均

人力资

源费用

占营业

额比例

本薪

加班

各项

加给

全勤

奖

绩效

奖金

津贴

小计

直接用人费用：

间接用人费用：

总结

核准：

审核：

编制人：

表5-5　年度人员离职状况分析表

单位　　

项目

主管

职员

减

员

A

B

C

D

除

名

试用不

合格

上学

生病

家庭

原因

待遇

不合格

交通

不便

工作

环境

不佳

合计　

表5-6　年度新进员工统计表

姓名

性别

年龄

学历

专业

原职业

进入公

司时间

业绩

排名

能力

备注

表5-7　年度招聘工作总结表

项　　目

检　　讨

（1）招聘计划达成情况与原因　

（2）招聘工作实际成效（依据《年度新进员工统计表》中新老员工的排名情况）　

（3）用人部门对招聘工作的满意度　

（4）企业形象在招聘时的吸引力　

（5）人员需求与招聘时间的配合情形

（6）招聘速度评估

（7）招聘渠道成效　

（8）测评方法与测评工具评估　

（9）面试心得

（10）新员工流失率及原因　

（11）该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法

（12）招聘改进事项　

表5-8　年度培训实施总结表

部门

部门项目　培训课程计划达成率（%）

管理

营销

技术

工勤

受训人次达成率（%）

管理

人均训练课时达成率（%）

　培训费用计划达成率（%）

讲师授课满意度

　核准：

表5-9　年度部门工作计划表

表号：

上级方针

部门目标

阶段

指标

1季度

2季度

3季度

4季度

行动

计划

每月

进度

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

负责人

预算

表5-10　年度人员编制计划表

人员

表5-11　年度人力资源需求与供给增减预估表

编制人数

实际人数.

（年底）

预计流失人数（升级、转换或离职）

预计内部

招聘人数

合计（人）

表5-12　年度招聘计划表

招聘职位

招聘时间/人数

表5-13　年度培训计划表

编号

培训项目

课程名称

课时

预计班次

预计人数

预计训

练月份

12

培训地点

讲师

主办单位

预算费用

表5-14　年度人力资源管理制度改善计划表

制度名称

新增/修改

改善原因

宗旨

改善内容要点

工作计划

表5-15　年度培训计划表

项目

去年（元）

今年预估（元）

直接费用

间接费用

保险

加班费

各种福利

全勤奖

交通费

绩效奖金

招聘费

各项津贴

培训费

其他

去年

总费用总计（元）=　

今年预估

人均费用（元）=　

用人费用率（占营业额比率）＝　

用人费用率（占营业额比率）＝

人员生产率（元/人·

年）=　

年）=

直接人工/间接人工=项

直接人工/间接人工=　　

表5-16　　　　　年　　季度部门工作计划达成情况一览表

目标达成

自我评价

经验总结

表5-17　　　　　年　　季度人员状况分析一览表

职等

1等

2等

3等

4等

5等

6等

7等

8等

月初人数

异动

入

出

新进人员数

离职人员数

派驻人员数

月底人数

员工编制人数

差异

流失率

问题分析：

解决对策：

“差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。

“流失率”=离职人员数/员工编制人数。

.

表5-18　年季度培训实施总结表

说明：

表5-19　　　　　年　　季度部门工作计划表

序号

目标

工作要项

月份

预算/元

表5-20　　　　　年　　季度招聘计划表

定编人数

现有人数

拟聘人数

表5-21　　　　　年　　季度培训计划表

表5-22　年季度人力资源费用预估表度培训计划表

本季（元）

下季预估（元）

本季

下季预估

表5-23　　　　　年　　月度部门工作计划表

工作目标

工作要项

工作开始时间

工作完成时间

　　　　　　　　　　审核：

　　　　　　　　　　　编制人：

表5-24　招聘流程表

流程

工作内容

设计原则

各部门在流程中的职责

流程1：

制订定招聘计划

由人力资源部统筹，由用人部门系统地作出年度招聘计划，每季度对招聘计划进行修改

根据企业发展需要及人力资源计划制订定招聘计划。

以企业编制作为人员需求的依据，以任职资格要求作为录用人员的标准

人力资源部：

招聘计划的统筹制订；

用人部门：

负责部门招聘计划的拟订

流程2：

人才测评体系设计

适合企业特色与职位特色的人才测评系统，包括测评要素、衡量标准、测评工具与方法等

人才测评应对应试者进行全面评估和经常总结，对可能适用于所需人才的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果

主持设计；

建议和反馈

流程3：

选择招聘渠道，发布招聘信息

拟订定招聘条件，使用多元化招聘渠道并经常评估渠道的效率，建立人才库

招聘渠道应是多元化的，不同人才的招聘必须通过不同的招聘渠道，所以必须经常评估招聘渠道的效率

评估、选择招聘渠道，拟订定并发布招聘广告；

建议招聘渠道

流程4：

初选

内部选聘；

对外招聘，初步选定面试人选

招聘初选应基于明确、具体的能力要求

对应聘人员的简历和综合素质进行初步审定

流程5：

人才测评实施

采用系统性及针对性强的测评过程，面试时责任层层分解，进行专业性技能的测试

根据不同职位人员的招聘，选用企业制定的相应人才测评系统，实施过程要组织合理、分工明确

组织、实施及监控；

参与测评，并对应聘者专业素质进行审定

流程6：

录用

决定录用人员并通知本人及用人部门

应设计好程序时间，招聘报批程序应尽量全面、快捷

用人部门、人力资源部和总经理室审批

流程7：

试用期培训与