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199

其他

4,900

865

2,819

1,2

总计

6,873

2,328

3,119

1,426

比率

0.1%

0.2%

0.0%

6.7%

18.1%

0.8%

22.0%

44.5%

8.8%

14.0%

71.3%

37.2%

90.4%

85.3%

100.0%

注：

服务系统包括物业企业及北京经纪企业，工程生产类包括优高雅、励致、建筑

置地整体员工中的学历组成，硕士（含双学位）及以上占整体的6.7%,本科学位

占22%，本科以下学历占71%。

开发系统的学历组成中，硕士及以上学历高出18%,本科占45%；

物业服务系统中，本科以上则占9.6%，本科以下占90.4%；

工程生产类系统中，本科以上则占14.7％，本科以下占85.3%。

年龄

〈20

273

204

20—35

4,573

1,7

1,856

1,010

35—50

1,727

522

829

376

50—60

300

230

4.0%

2.3%

6.5%

1.1%

66.5%

73.3%

59.5%

70.8%

25.1%

22.4%

26.6%

26.4%

4.4%

1.9%

7.4%

1.8%

置地整体的年龄组成，35岁以下人员占七成，高出50岁以上占4.4%；

开发系统中35岁以下占75.6%；

物业系统中35岁以下占66%；

工程生产类系统中35岁以下占72%。

人力资源工作人员

从业

每HR

人员

管理宽度

人数

市场标杆

40-65

服务系统

1.2%

75-110

工程生产类系统

1.7%

55-85

置地整体

114

置地整体的HR人员管理宽度均在市场标杆范围内，还有潜力可挖；

由于置地整体仍处于发展阶段，HR人员身兼数职的现象比较常有。

HR人员的

管理专业性尚待提升。

经理人与重点岗位人员

占员工总数

数量

员工总人数

经理人

6873

1.0%

2328

12.9%

重点岗位

3119

1.3%

增值服务

1426

2.6%

378

5.5%

开发系统重点岗位人员占总重点岗位数的

80%。

置地整体人均效能解析

单位：

（万元人民币）

年

总人数

4,2

总营业额

528,929

849,457

经营利润总数7,597292,684

薪水总数

900

26,310

人均营业额

129

124

人均经营利润

人均人力资源成本增加率

-45%

-7%

人均经营利润增加率

-22%

人力成本总数/占总营业额比率

3.2%

3.1%

年人均营业额相对年度略有降低，

人均经营利润相对年则有增加，

主若是06、年

企业进入多个新城市市场，年却未有相应的营业额及利润产生，同时接踵成立多

家物业企业，企业员工大量增加，人力成本增加，出现人均营业额略有降低的现

象；

xx企业年人力成本总数/占总营业额比率为3.1%，低于年指标，也低于国内地产行业优秀企业市场50分位值4%。

置地整体人均效能外面比较解析

人均营业

营业额

排

员工人

人均

单位:

人民

额

（亿）

名

数

税前利润

币

（百万）

万科

464

464,4

金地

4442

404,548

招商

7274

199,890

保利

3939

610,053

富力340912,019,1731

世贸

3896

1,439,425

绿城

1755

988,604

合生创展

5221

922,237

中海

166

568,735

碧桂园

21292

319,932

雅居乐

5442

818,633

xx企业

494,135

与比较组对照较，由于好多城市企业的项目处于开发阶段，因此营业额规模上处

于市场的中下游，因此人力资源效能也处于市场的中下游。

城市数

城市

目

平均营业额

平均人数

1,421,200,000

659

535,000,000

317

346,666,667

606

812,000,000

394

富力

1,342,727,273

365

421,818,182

177

358,750,000

110

1,478,571,429

746

中海222668,000,000648959

806,136,364

968

515,600,000

272

278,052,632

215

数据显示，在营业规模不占优势的情况下，由于企业进入的城市市场数量很多，

必定致令人力资源的刚性配置增加。

因此，人力资源效能处于市场的中下游水平。

随着各各城市的项目陆续进入收获期，人力资源效能必定会提升；

如未来考虑提升人力资源效能，战略布局中需要在现有城市市场和进入新城市市

场之间平衡。

排名

单位:

人民币

薪酬福利

67,238

36,470

52,791

46,712

2,019,173

70,468

87,526

124,786

67,803

29,352

77,353

20,581

41,300

数据显示，由于企业的人均效能处于市场的中下游，企业的薪酬水平也处于中下

游，但排名略低于人均税前利润排名。

占营业额比

占税前利润比

3.12%

14.49%

2.%

9.02%

9.23%

26.41%

2.27%

7.66%

1.92%

3.49%

3.67%

6.%

3.82%

12.62%

3.42%

7.35%

2.15%

5.%

9.29%

24.18%

1.%

2.51%

3.20%

8.36%

薪酬福利薪酬福利

占营业额比占税前利润比

市场75分位5.8%21.6%

市场50

分位

3.9%

9.1%

市场25

3.0%

6.2%

市场平均值

5.0%

17.4%

8.4%

数据显示，薪酬福利占营业额比和占税前利润比均处于市场的25－50%分位之

间，低于市场的平均值。

表示xx企业的整体人力资源成本低于竞争对手，但若

局部提升重点人员的薪酬竞争力，仍有空间。

开发系统离职率

年地产行业

总离职率

11.0%

9.6%

13.8%

骨干人员离职率

主动离职率

7.8%

7.6%

年开发系统的总离职率为9.6%，相对年有1.4%的下降，其中骨干人员离职率为

1.3%，主动离职率为7.6%，以上三个指标相对年都有下降。

年总离职率低于市场的平均值。

非开发系统离职率

非开发系统

39.1%

34.4%

32%

1.5%

31.1%

29.3%

年非开发系统（含投资物业、家私，建筑、经纪、物业管理）的总离职率为34.4%，

相对年有4.7%的下降，但有对于市场32%的水平，还有提升的空间。

3.人力资源SWOT解析

优势：

企业人力资源工作的进一步加强和资源的投入，有助于提升手下利润中心

人力资源工作专业化水平；

企业与xx企业在内地的企业品牌形象互动性及市场影响力进一步提升；

xx企业仍处于发展阶段给各种人才供应广阔的发展平台；

xx企业初步形成了较好的吸引和发展人才的环境，并有一支较高素质的重点岗位人才队伍和一批优秀的总部及利润中心经理人队伍。

劣势：

人力资源管理系统不够完满；

企业整体人力资源数量不足，特别是二三线城市利润中心重点岗位人员数

量不足；

企业薪酬水平处中下水平，在市场50分位或更低；

各城市利润中心人力资源管理水平参差不齐。

机遇

从企业到利润中心对人力资源工作的重视度提升，管理专业水平提升；

房地产市场的调整，有助于企业练好内功；

企业庄重的发展策略、差异化

的买卖模式，也有助于吸引人才；

经过对组织架构、岗位配置、岗位评估、重点岗位确定、薪酬系统的梳理，

初步成立起总部及城市利润中心的战略执行模板及初步成立了基于战略

谈论系统的薪酬及中长远激励方案的设计，有助于提升置地整体的管理效

率和水平。

挑战

二、

如何快速形成专业、成熟、适应企业文化的经理人队伍，以配合xx企业

战略发展；

如何快速将拥有市场竞争力的薪酬、人力资源发展成本转变成xx企业战

略目标的实现；

如何在低迷的市场环境中，连续加强者力资源专业化水平，实现递进的人

力资源绩效目标。

人力资源战略、核心竞争力与战略目标

1.人力资源战略

成立科学、系统的人力资源管理系统，创办敬爱人的价值、开发人的潜能、升华人的心灵的人才成长环境，成立“简单、坦诚、阳光”的文化氛围，经过连续吸取、培养和激励国内外代表地产行业先进水平的优秀人才，整体提升各级企业经理人的领导力水平，为战略的推进、打造“住处开发＋投资物业＋增值服务”的差异化买卖模式供应有力的人力资源保障，成为企业人力资源管理的最正的确践者，

实现员工价值最大化。

2.人力资源核心竞争力

不断研究、发展、创新有巨大吸引力的组织制度和组织文化。

在这个组织里，一般的人变成优秀的人，优秀的人变成优秀的人，纷至沓来的人在这里实现自己的人生梦想。

3.人力资源三年战略目标（-）

塑造优秀组织：

三年内培养25－30名高素质和高绩效的上市企业职能部门及城市企业

一把手队伍；

三年内培养65名拥有综合管理能力及专业能力的经理人队伍；

三年内成立一支很多于380名拥有市场专业水平或综合管理才能的重点

岗位人员队伍。

三年内员工敬业度水平达到75%，进入地产行业前列，努力成为房地产行业

最正确雇主品牌；

整体重点岗位的保有率不低于90%，目标达到95%；

三年内成立，并在实践中不断完满科学的、先进的人力资源管理系统，其内

容包括：

成立精简组织和岗位系统、高效的管控系统、合理的组织编制规模；

成立科学的招聘与甄选系统，全面提升招聘质量，进一步提升人才选拨与

发展水平，为企业发展供应充足的梯级人才储备；

成立有市场竞争力的、和企业战略目标的完成亲近结合的薪酬激励体系；

成立支持企业发展战略的绩效管理系统，塑造和加强绩效文化；

实现吻合组织发展要求的培训与发展系统，创办学习型组织；

以测评为基础，以专项培训为主要手段，大力提升各级“60后”、“70后”

负有重要管理责任或经济责任“一把手”的领导力水平，成立优秀的组织

氛围，形成“简单、坦诚、阳光”企业文化，达到连续提升业绩的目标，

三年内培养出90名行业优秀的职业经理人，实现股东价值和员工价值的

最大化。

成立一支很多于100名的专业人力资源经理队伍，提升人力资源管理水

平。

三、人力资源部门的角色定位

战略伙伴。

以企业的愿景和使命、文化、价值观、战略目标和核心竞争力为出

发点，经过各种人力资源管理职能和手段，打造一个优秀的、有连续生命力的

富强的组织，从而实现企业的战略目标；

人力资源管理系统、流程和政策中心。

关注外面市场的变化和内部组织需求，

国内外优秀标杆企业的做法，拟定和优化适合xx企业发展的人力资源系统、

各项人力资源管理的流程和制度，指导利润中心有效运行人力资源管理，为企

业的运营供应组织上的保障；

领导力和人才发展中心。

依照企业战略和核心竞争力的要求，亲近关注企业的

中高层管理团队和高级专业人员的数量和素质情况，经过招聘、内外面培训、

专业指导以及岗位轮换等手段，连续提升企业中高层管理团队在领导力、管理

能力和专业水平，帮助他们成为业界优秀职业经理人；

同时关注企业发展的需

求，为企业的扩大纷至沓来的准备和及时供应优秀的后备人才；

企业文化和价值观的提议者。

致力于企业文化和价值观的流传，为企业培养一

个适合社会准则和责任、企业愿景和使命、战略推行的人文环境，为员工创办

一个“简单、坦诚、阳光”的优秀环境；

专业服务中心。

致力于为各利润中心、职能部门整合和供应内外面优秀资源和

专业的各项人力资源管理服务，促进各利润中心在人力资源领域的沟通、分享、

互动和提升。

四、人力资源战略三年推行路径（-）

xx企业人力资源推行路径图

1.人力资源规划

三年总人数规划及增加计划

8,1

9,604

10,492

增加率

87%

68%

18%

xx企业整体人员增加规划（增加量）

引进

计划

路子

校园招

234

260

236

210

聘

社会招

2113

2713

2680

2613

2287

2268

2266

内部调

180

176

137

动

开发系统员工增加规划（增加量）

157

139

101

720

529

373

295

495

355

248

182

服务系统员工增加规划（增加量）

年年年年引进年年年年

计划计划计划路子计划计划计划

77121135121

1393218423231812041932202024

112131152113

未来三年，企业每年招聘总量都高出2600人，其中开发系统的数量则呈逐渐下降趋

势，物业系统则随着项目入住的增加仍保持大规模年招聘量，年招聘量高出2100人。

学校招聘人数计划每年仍将高出200人。

经理人及重点岗位培养计划

未来三

三年人

发展

种类

年数量

年培训

年计划

才缺口

规划

内部培

一把手

养

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