人力资源规划及预算Word文件下载.docx

1、199其他4,9008652,8191,2总计6,8732,3283,1191,426比率0.1%0.2%0.0%6.7%18.1%0.8%22.0%44.5%8.8%14.0%71.3%37.2%90.4%85.3%100.0%注：服务系统包括物业企业及北京经纪企业，工程生产类包括优高雅、励致、建筑置地整体员工中的学历组成，硕士（含双学位）及以上占整体的 6.7%, 本科学位占 22% ，本科以下学历占 71% 。开发系统的学历组成中，硕士及以上学历高出 18%, 本科占 45% ；物业服务系统中，本科以上则占 9.6% ，本科以下占 90.4% ；工程生产类系统中，本科以上则占 14.7

2、，本科以下占 85.3% 。年龄20273542041520354,5731,71,8561,01035501,727522829376506030045230254.0%2.3%6.5%1.1%66.5%73.3%59.5%70.8%25.1%22.4%26.6%26.4%4.4%1.9%7.4%1.8%置地整体的年龄组成， 35 岁以下人员占七成，高出 50 岁以上占 4.4% ；开发系统中 35 岁以下占 75.6% ；物业系统中 35 岁以下占 66% ；工程生产类系统中 35 岁以下占 72% 。人力资源工作人员HR从业每 HR人员管理宽度人数市场标杆524440-65服务系统391

3、.2%8275-110工程生产类系统231.7%5955-85置地整体11460置地整体的 HR 人员管理宽度均在市场标杆范围内，还有潜力可挖；由于置地整体仍处于发展阶段， HR 人员身兼数职的现象比较常有。 HR 人员的管理专业性尚待提升。经理人与重点岗位人员占员工总数数量员工总人数经理人6668731.0%232812.9%重点岗位4131191.3%增值服务3714262.6%3785.5%开发系统重点岗位人员占总重点岗位数的80% 。置地整体人均效能解析单位：（万元人民币）年总人数4,2总营业额528,929849,457经营利润总数 7,597 292,684薪水总数,90026,3

4、10人均营业额129124人均经营利润43人均人力资源成本增加率-45%-7%人均经营利润增加率-22%5%人力成本总数 / 占总营业额比率3.2%3.1%年人均营业额相对年度略有降低，人均经营利润相对年则有增加，主若是 06 、年企业进入多个新城市市场，年却未有相应的营业额及利润产生，同时接踵成立多家物业企业，企业员工大量增加，人力成本增加，出现人均营业额略有降低的现象；xx企业年人力成本总数 / 占总营业额比率为 3.1% ，低于年指标，也低于国内地产行业优秀企业市场 50 分位值 4%。置地整体人均效能外面比较解析人均营业营业额排员工人人均单位:人民额（ 亿）名数税前利润币（百万 ）万科

5、146424464,49金地444278404,54810招商127274199,890保利3939610,0536富力 3 40 9 1 2,019,173 1世贸389631,439,425绿城1755988,604合生创展5221922,237中海166568,735碧桂园21292319,932雅居乐5442818,633xx 企业42494,135与比较组对照较，由于好多城市企业的项目处于开发阶段，因此营业额规模上处于市场的中下游，因此人力资源效能也处于市场的中下游。城市数城市目平均营业额平均人数1,421,200,00065914535,000,000317346,666,6676

6、06812,000,000394富力1,342,727,27336522421,818,182177358,750,0001101,478,571,429746中海 22 2 668,000,000 6 489 5 9806,136,36496820515,600,00027219278,052,632215数据显示，在营业规模不占优势的情况下，由于企业进入的城市市场数量很多，必定致令人力资源的刚性配置增加。 因此，人力资源效能处于市场的中下游水平。随着各各城市的项目陆续进入收获期，人力资源效能必定会提升；如未来考虑提升人力资源效能，战略布局中需要在现有城市市场和进入新城市市场之间平衡。排名单

7、位 :人民币薪酬福利67,23836,47052,79146,7122,019,17370,46887,526124,78667,80329,35277,35320,58141,300数据显示，由于企业的人均效能处于市场的中下游，企业的薪酬水平也处于中下游，但排名略低于人均税前利润排名。占营业额比占税前利润比3.12%14.49%2.%9.02%9.23%26.41%2.27%7.66%1.92%3.49%3.67%6.%3.82%12.62%3.42%7.35%2.15%5.%9.29%24.18%1.%2.51%3.20%8.36%薪酬福利 薪酬福利占营业额比 占税前利润比市场 75 分位

8、 5.8% 21.6%市场 50分位3.9%9.1%市场 253.0%6.2%市场平均值5.0%17.4%8.4%数据显示，薪酬福利占营业额比和占税前利润比均处于市场的 25 50% 分位之间，低于市场的平均值。表示 xx 企业的整体人力资源成本低于竞争对手，但若局部提升重点人员的薪酬竞争力，仍有空间。开发系统离职率年地产行业总离职率11.0%9.6%13.8%骨干人员离职率主动离职率7.8%7.6%年开发系统的总离职率为 9.6% ，相对年有 1.4% 的下降，其中骨干人员离职率为1.3% ， 主动离职率为 7.6% ，以上三个指标相对年都有下降。年总离职率低于市场的平均值。非开发系统离职率

9、非开发系统39.1%34.4%32%1.5%31.1%29.3%年非开发系统（含投资物业、家私，建筑、经纪、物业管理）的总离职率为 34.4% ，相对年有 4.7% 的下降，但有对于市场 32% 的水平，还有提升的空间。3.人力资源 SWOT 解析优势：企业人力资源工作的进一步加强和资源的投入， 有助于提升手下利润中心人力资源工作专业化水平；企业与 xx 企业在内地的企业品牌形象互动性及市场影响力进一步提升；xx企业仍处于发展阶段给各种人才供应广阔的发展平台；xx企业初步形成了较好的吸引和发展人才的环境，并有一支较高素质的重点岗位人才队伍和一批优秀的总部及利润中心经理人队伍。劣势：人力资源管理

10、系统不够完满；企业整体人力资源数量不足， 特别是二三线城市利润中心重点岗位人员数量不足；企业薪酬水平处中下水平，在市场 50 分位或更低；各城市利润中心人力资源管理水平参差不齐。机遇从企业到利润中心对人力资源工作的重视度提升，管理专业水平提升；房地产市场的调整， 有助于企业练好内功； 企业庄重的发展策略、 差异化的买卖模式，也有助于吸引人才；经过对组织架构、 岗位配置、岗位评估、重点岗位确定、薪酬系统的梳理，初步成立起总部及城市利润中心的战略执行模板及初步成立了基于战略谈论系统的薪酬及中长远激励方案的设计， 有助于提升置地整体的管理效率和水平。挑战二、如何快速形成专业、成熟、适应企业文化的经理

11、人队伍，以配合 xx 企业战略发展；如何快速将拥有市场竞争力的薪酬、人力资源发展成本转变成 xx 企业战略目标的实现；如何在低迷的市场环境中， 连续加强者力资源专业化水平， 实现递进的人力资源绩效目标。人力资源战略、核心竞争力与战略目标1.人力资源战略成立科学、系统的人力资源管理系统，创办敬爱人的价值、开发人的潜能、升华人的心灵的人才成长环境，成立“简单、坦诚、阳光”的文化氛围，经过连续吸取、培养和激励国内外代表地产行业先进水平的优秀人才，整体提升各级企业经理人的领导力水平，为战略的推进、打造“住处开发投资物业增值服务”的差异化买卖模式供应有力的人力资源保障， 成为企业人力资源管理的最正的确践

12、者，实现员工价值最大化。2.人力资源核心竞争力不断研究、发展、创新有巨大吸引力的组织制度和组织文化。在这个组织里，一般的人变成优秀的人，优秀的人变成优秀的人，纷至沓来的人在这里实现自己的人生梦想。3.人力资源三年战略目标 （-）塑造优秀组织：三年内培养 25 30 名高素质和高绩效的上市企业职能部门及城市企业一把手队伍；三年内培养 65 名拥有综合管理能力及专业能力的经理人队伍；三年内成立一支很多于 380 名拥有市场专业水平或综合管理才能的重点岗位人员队伍。三年内员工敬业度水平达到 75% ，进入地产行业前列，努力成为房地产行业最正确雇主品牌；整体重点岗位的保有率不低于 90% ，目标达到

13、95% ；三年内成立，并在实践中不断完满科学的、先进的人力资源管理系统，其内容包括：成立精简组织和岗位系统、高效的管控系统、合理的组织编制规模；成立科学的招聘与甄选系统， 全面提升招聘质量， 进一步提升人才选拨与发展水平，为企业发展供应充足的梯级人才储备；成立有市场竞争力的、和企业战略目标的完成亲近结合的薪酬激励体系；成立支持企业发展战略的绩效管理系统，塑造和加强绩效文化；实现吻合组织发展要求的培训与发展系统，创办学习型组织；以测评为基础， 以专项培训为主要手段， 大力提升各级 “60 后”、“ 70 后”负有重要管理责任或经济责任 “一把手” 的领导力水平， 成立优秀的组织氛围，形成“简单、

14、坦诚、阳光”企业文化，达到连续提升业绩的目标，三年内培养出 90 名行业优秀的职业经理人， 实现股东价值和员工价值的最大化。成立一支很多于 100 名的专业人力资源经理队伍，提升人力资源管理水平。三、 人力资源部门的角色定位战略伙伴。以企业的愿景和使命、文化、价值观、战略目标和核心竞争力为出发点，经过各种人力资源管理职能和手段，打造一个优秀的、有连续生命力的富强的组织，从而实现企业的战略目标；人力资源管理系统、流程和政策中心。关注外面市场的变化和内部组织需求，国内外优秀标杆企业的做法，拟定和优化适合 xx 企业发展的人力资源系统、各项人力资源管理的流程和制度， 指导利润中心有效运行人力资源管理

15、， 为企业的运营供应组织上的保障；领导力和人才发展中心。 依照企业战略和核心竞争力的要求， 亲近关注企业的中高层管理团队和高级专业人员的数量和素质情况，经过招聘、内外面培训、专业指导以及岗位轮换等手段， 连续提升企业中高层管理团队在领导力、 管理能力和专业水平， 帮助他们成为业界优秀职业经理人； 同时关注企业发展的需求，为企业的扩大纷至沓来的准备和及时供应优秀的后备人才；企业文化和价值观的提议者。 致力于企业文化和价值观的流传， 为企业培养一个适合社会准则和责任、企业愿景和使命、战略推行的人文环境，为员工创办一个“简单、坦诚、阳光”的优秀环境；专业服务中心。 致力于为各利润中心、 职能部门整合

16、和供应内外面优秀资源和专业的各项人力资源管理服务， 促进各利润中心在人力资源领域的沟通、 分享、互动和提升。四、 人力资源战略三年推行路径 （-）xx企业人力资源推行路径图1.人力资源规划三年总人数规划及增加计划8,19,60410,492增加率87%68%18%9%xx企业整体人员增加规划（增加量）引进计划路子校园招234260236210聘社会招211327132680261399228722682266内部调180176137动开发系统员工增加规划（增加量）15713910189720529373295495355248182683524服务系统员工增加规划（增加量）年 年 年 年 引进 年 年 年 年计划 计划 计划 路子 计划 计划 计划77 121 135 1211393 2184 23 2318 1204 1932 2020 24112 131 152 113未来三年，企业每年招聘总量都高出 2600 人，其中开发系统的数量则呈逐渐下降趋势，物业系统则随着项目入住的增加仍保持大规模年招聘量， 年招聘量高出 2100 人。学校招聘人数计划每年仍将高出 200 人。经理人及重点岗位培养计划未来三三年人发展种类年数量年培训年计划才缺口规划内部培一把手18养