企业员工关系管理文档格式.docx
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1.1研究背景与研究意义1
1.1.1研究背景1
1.1.2研究意义1
1.2国内外研究现状2
1.2.1国外研究现状2
1.2.2国内研究现状2
1.3概念的界定与主要内容3
2我国企业员工关系管理的现状3
2.1初级阶段，形式化严重3
2.2缺少专门的管理岗位，制度建设不规范4
2.3重文凭轻能力，专业人才短缺4
2.4非正式关系管理不善4
2.5工会边缘化5
3员工关系管理在运作中存在的问题5
3.1劳资关系问题不断5
3.2激励沟通机制不健全6
3.3企业文化建设不明显6
3.4员工满意度低6
3.5人才流失严重7
4完善员工关系管理的方法7
4.1设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平7
4.2深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建8
4.3培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康8
4.4加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通9
4.5建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度9
4.6做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失10
5总结与展望11
参考文献12
致谢13
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
进入21世纪以来，随着经济一体化的快速发展，全球格局进行了全新的调整，市场竞争日益激烈。
在这种新的形势下，如何生存、如何发展成为了每一个企业必须面对的关键问题。
而市场竞争，究其本质而言就是人才的竞争，因此，对人的管理逐渐发展为企业管理的核心，员工成为企业最大的资本，却也是变动最大、最容易流失的资本。
对于如何吸引更多的人才，如何留住优秀的人才，员工关系管理——作为人力资源领域新兴的一种概念逐渐得到越来越多的重视，成为企业与员工和谐关系建立的一把“利器”。
员工关系管理作为一种“无形的服务”，体现了企业对员工的精神关怀，是人性管理的真正体现，有助于企业建立积极健康的员工关系，让企业与员工共同发展[1]。
而目前，企业在用人方面却存在很多的缺陷，这既是阻碍企业发展的重要因素，也对企业形象的一种负面宣传。
目前，企业中管理者与员工之间的关系呈现前所未有的复杂化、多样化，两者之间的思想价值观念相互碰撞，导致企业大量的人才流失。
管理者如何解决这些冲突矛盾，并且建立起和谐积极的员工关系成为企业发展的焦点。
本文就是试图根据目前企业在员工关系管理中存在的问题进行一些探讨。
1.1.2研究意义
员工关系作为企业提升市场竞争力、取得行业竞争优势的必要根源，是企业成长发展的不竭动力。
员工关系管理是人力资源管理职能的重要组成部分，所包含的内容琐碎且价值不易展现，但却是所有企业管理必不可少的重要组成部分。
它贯穿于企业人力管理的方方面面，使得企业管理者与员工、员工与员工之间的冲突，以及员工个人的问题都有一个能够得到合理解决的通道，从而提高员工工作的积极性和满意度，进而能够高效率、高质量的完成任务，提高企业效益。
做好员工关系管理工作能够为企业培养出一支积极的员工队伍，为企业注入良性发展、长远发展的不竭动力，进而为企业发展宏伟蓝图的实现打下坚实的基础。
因此，本文通过对员工关系管理的概念、研究现状、发展中存在的问题及如何进行员工关系管理进行分析，希望能够为员工关系管理理论的研究做些努力，同时为我国企业员工关系管理的实践做出贡献，提供理论参考。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
在西方，员工关系管理理论在企业不断发展实践的过程中逐渐从原则到具体、从关注物质激励到关注精神激励、从重视制度的作用到重视文化的价值，发展成了一个体系较为完整的理论研究库。
交换理论认为企业与员工之间的各种相互影响，从本质上说是一种交换关系所决定的交换过程。
因此，企业根据交换理论运用各种可控因子来影响外部市场的不可控因子，因此形成了基于外部营销的管理模式；
劳动力治理理论提出了内部营销的人力资源管理理论，即在人力资源管理中加入营销概念，把员工视为内部客户，分析员工的需要，从而满足员工的要求，进而提高员工的满意度；
Brewster定义员工关系为员工与组织、管理者以及组织与相关政府机构之间的关系，完善员工关系关键在于管理者怎样结合劳资关系和企业目标，实现正常的组织管理；
Rollinson则主张员工关系是一种员工与组织之间的关系探索，包括了管理者和员工之间的交流与协调和相互调整各自需要的过程；
Blyton＆Turnbul认为任何一种员工关系都是利益的交换，是管理者与员工之间制定的合理工作协议，而且员工关系对于员工来说也是一种权力关系；
罗伯特·
布切利和杰恩斯·
科瑞斯坦森提则认为，员工关系管理并不是员工管理的善后方法，而是一整套以规划、整合企业内部资本和劳动者之间关系，进而提升工作效益为目的的一整套的契约规划[1]。
1.2.2国内研究现状
我国员工关系管理理论发展较晚，主要是借鉴西方有关理论的研究，缺乏系统性、完整性和实践性,在企业实践过程中缺乏企业发展的共同愿景及价值观的指引，并且没有形成系统的管理体系，导致管理过程中问题得不到彻底的解决。
当然也有不少学者形成自己理论研究。
例如，吴慧青提出员工关系管理可定义为一个管理过程，企业要建立一个健全的员工关系管理体制，将“人性管理"
的观念运用到体制运作中，进而促进员工与管理者、员工与员工之间关系的和谐，建立健康积极的工作环境；
程延园认为，员工关系的基本内涵是“指管理者与员工及团体之间发生的，并且由双方利益协调引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，受到社会中经济、科技、政策制度、法律条款和文化背景的影响”；
潘红梅则主张，员工关系管理理论注重通过积极管理员工工作的绩效来促进企业价值目标的实现，进而提升股东的价值，并且全方位的最大限度地利用企业最大的人力资本，较好的提高员工满意度[2]。
1.3概念的界定与主要内容
员工关系管理（EmployeeRelationshipManagementERM）发展于西方的人力资源管理体系,成为人力资源管理领域的一个特定组成部分。
从定义上讲，员工关系管理是在企业的人力资源管理体系中，各级部门的管理者和人力资源职能部门的管理者为实现企业组织的价值目标和确保员工、社会实现价值增值而制定和实行的各项人力资源行为制度和管理策略，以及用其他的各种沟通交流方式来协调企业与员工、员工与员工之间的相互作用和相互影响的一种管理理论，重视和谐与合作是这一理论的所蕴含的核心精神[3]。
从内容来说，员工关系管理主要包括劳动关系的管理、沟通与激励机制的建设、人际关系的管理、企业文化的发展、离职员工的管理等几项主要职能。
本文则主要研究我国企业员工关系管理的发展现状，存在的问题及如何完善三个方面进行阐述。
2我国企业员工关系管理的现状
员工关系管理已成为现代企业必须面对的一个课题，在这竞争压力不断上升的时代，企业的发展已经完全离不开员工的参与，其竞争优势的获取关键在于员工的管理。
如何管理员工以获得最大的效益成为管理者的核心工作目标，而现代的员工关系管理就是为了企业在竞争中赢得胜利而存在的。
2.1初级阶段，形式化严重
员工关系管理虽然已经得到企业的重视，但在我国仍处于初级阶段，需要得到不断的完善。
如何健康发展员工关系是每一个企业所关注的，在学习的过程中却存在着只注重形式化的问题。
许多企业认识到了员工关系管理的重要性，但却不知如何去正确积极的管理，所实行的规章制度大部分都只是书面文字，并没有落实到实际操作中去，企业文化的建设粗糙化，仅仅是为了做表面文章而设立的，毫无实际意义，并不能从根本上反映企业的发展理念，不能正确的引导员工发展方向。
2.2缺少专门的管理岗位，制度建设不规范
由于我国管理者对于员工关系管理的认知缺陷，大部分的企业并没有充分的重视起它的建设，并没有设立独立的部门、岗位进行专业化的管理，仅仅是在人力资源管理部门提供了一个象征性的岗位，实际作用并不突出，不能实行专业化的管理。
同时，企业管理的机制建设也严重缺失，从企业的员工招聘、岗前培训、岗上培训与管理、薪酬制度和晋升机制、激励沟通建设到员工离职都没有形成比较系统的规范化的管理体制，使得员工管理混乱，工作效率低下，无法实现企业效益的最大化。
2.3重文凭轻能力，专业人才短缺
时代在发展，人的思想观念也要与时俱进，但仍有一些根深蒂固的陈旧观念影响到某些企业管理者的管理理念，像文凭就作为判断一个人能力高低的根本因素。
管理者普遍认为：
提高员工的素质关键在于文化素质，学历决定一切，却忽视了员工工作能力的全面提高。
德智体美劳全面提高才是一个员工的基本提升，仅仅注重文化方面的学习会极大的降低员工的工作积极性，无法全面的完善自身。
同时，由于员工关系管理处于发展阶段，企业员工关系管理的管理者大部分并不是专业的人才，仅仅是人力资源领域其他方面的学习者，企业严重缺乏专业领域的人才，因此企业员工关系管理严重缺乏专业化、规范化，无法真正做到正规的完美的员工管理。
2.4非正式关系管理不善
企业的发展需要处理好内部关系与外部关系，而内部关系不仅仅是正式的员工之间、员工与企业之间的关系，其中还存在着非常重要的非正式关系，并不受企业规章制度的约束。
积极的非正式关系会促进企业的发展，向员工之间良好的交际，互相学习、互相带动。
而消极的非正式关系则会极大的阻碍企业的发展。
员工关系管理包含了正式与非正式的员工关系的管理。
而目前我许多企业都忽视了对于非正式员工关系的管理，相关的规章制度严重缺乏。
其中非正式关系中的帮派现象最为严重，其规范管理的难度也比较大，帮派一般以亲友为基础，在一个共同的生活圈，互相照应，其共同的价值观和利益圈不允许外人插手甚至于企业的管理者，从而形成一种影响力，处理不好就会成为企业发展的顽固阻力。
帮派现象是目前很多企业普遍存在的较难处理的员工关系管理问题，主要是由于招聘与培训及日常管理过程中的不重视引起的。
2.5工会边缘化
在我国企业中，劳动者权益遭到侵犯的事件经常发生，罢工、抗议，甚至与自杀等事故不断。
这充分体现了员工管理方面存在着根本性缺失的问题。
而工会作为保障员工权益的重要组织机构并没有充分的发挥其积极作用，相反其作用越来越小，地位趋向与边缘化，使员工的合法权益得不到有效的保障。
其原因有许多，员工对于寻求工会保护的意识缺乏及能力的不足、国家对于工会强化建设的缺失、工会本身建设的懒散，没有劳动执法权、工会在企业中地位的地下等一系列的原因使得工会越来越偏离员工的生活轨道，无法真正发挥工会最初设立的作用，使之形同虚设，浪费资源。
3员工关系管理在运作中存在的问题
企业重视的是企业利润最大化的实现，员工则关心的是自身利益的最大化，因此，两者之间不可避免的就会出现利益关系矛盾，这是企业发展过程中的一般规律。
所以，员工关系管理的目的就是协调企业与员工的矛盾冲突，尽可能的满足员工的利益要求，提高员工工作的满意度，进而实现企业利润的最大化。
但就目前而言我国企业员工关系管理还在不断的发展过程中，因此还存在着许多问题，主要表现在以下五个方面：
3.1劳资关系问题不断
员工与企业之间的劳动关系也随着时代的发展不断的变化，随着我国《劳动合同法》的颁布实施，劳动者法律意识的提高，企业中的劳动关系得到了很大的完善，但也不可避免的出现了许多问题，比如在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、性别歧视、工作环境等方面的劳动争议不断，造成了企业员工人心的不稳定，极大的降低了企业的工作效率。
目前，劳动争议复杂多样，而劳动争议大部分却是由于企业不按法律规章制度和正常合同条款处理与员工之间的劳动关系而引起的。
辞职、罢工、劳动犯罪甚至于自杀每天都会出现在所有传媒头条上成为一大重要的社会问题。
企业急需处理好与员工劳动关系，做好员工关系管理的基础工作，为企业的发展打好坚实的堡垒。
3.2激励沟通机制不健全
IBM公司总裁华特森曾说过，“企业成功与失败的真正差别经常在于，是否能激发出员工的热情与聪明才智。
”【4】在这，其实说的就是能否成功的运用激励。
而我国企业目前却激励沟通机制不完善，忽视员工的情绪管理，员工满意度低。
许多企业为公平化管理而采取了不公平的方式，严重缺乏激励机制的建设，忽略了少数人的努力而造成集体缺乏竞争意识，减速了企业发展的进度。
在管理过程只注重员工的物质关注而忽视了员工精神上的管理，没有及时的照顾到员工情绪的变化，从而降低了员工的工作效率，员工的满意度得不到提高，企业的发展目标也很难实现。
而企业内部的沟通网络并没有贯穿每一个员工，对于网络、人际关系网、及企业活动宣传等的沟通手段企业管理者并没有真正的使其发挥最大效用，员工与管理者之间的沟通明显缺少。
3.3企业文化建设不明显
我国的企业文化建设大多停留于形式化的建设，企业员工关系管理中缺乏共同的目标和价值观，即企业文化不明显，导致员工缺乏归属感和凝聚力。
每一个企业几乎都具有一套近乎完美的企业文化发展理念及正确价值观念，企业形象塑造的十分完美，但在实际运作中，大部分的发展计划都没有落实到实处，仅仅表面做得漂亮，没有通过建设企业文化来规范员工行为，引导员工树立正确的企业发展理念。
企业的发展目标与价值观念对于每一个员工都是极其重要的，是员工前进的照明灯，帮助员工真正认识企业的精神，了解自己未来的发展方向和努力成果，才能给予员工充分的归属感和强大工作动力，从而实现企业最终蓝图。
3.4员工满意度低
“员工满意度”通俗来说也就是员工对于工作的满意程度。
影响员工满意度的因素很多，例如薪酬、升迁、奖励、福利保障、工作环境等。
目前，我国许多企业重视客户满意的建设却忽视了员工的满意度，而员工满意却是客户满意的基础。
造成这种状况的原因有企业管理者更关心能够带来直接利益的企业活动，对于员工满意的潜在收益不重视；
目前我国劳动力市场竞争激烈，供大于求，使得企业对于员工的更换带来的损失并不重视，而且员工本身由于工作难找也不会表达自己的不满意从而使得员工与企业对于工作满意感与否都选择忽视。
实际上大部分的员工的满意度都得不到提高，工作的积极性也很低，严重不利于企业的健康和谐发展。
3.5人才流失严重
在这个人才竞争激烈的高速发展时代，谁抓住了人才谁就成功了一半，人才争夺战日趋激烈，所有的企业都绞尽脑汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的奖励优惠政策，可是仍不可避免的出现了人才大量流失、员工跳槽现象，造成了企业成本投入的亏本，并且阻碍了企业快速发展的进程。
造成人才流失的因素很多，但企业占主要部分。
企业并没有为员工营造一种家的感觉，对于员工关心不够，沟通激励措施不当，或者只关注了物质留人却忽视了精神方面的重要性。
现代员工工作所需要的并不只是以养家糊口，而是能够使其人生价值得以实现的事业，能够让他感受到快乐与尊重。
企业要想留住人才必须真正的站在员工的角度，想员工所想，尽量满足员工的物质与精神需求，切勿忽视员工关系的管理。
4完善员工关系管理的方法
4.1设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平
企业在加强员工关系管理的过程中成立专门的管理的岗位是必不可少的。
仅仅依靠人力资源管理部门的业余管理是行不通的，因为人力资源管理很容易与员工关系管理混淆，做不到专业化的管理，也就无法彻底的进行管理。
在设立员工关系管理岗位时，可根据企业发展规模的不同而进行不同的设立，像总公司级、区域级、分公司级、部门级。
管理者作为员工关系管理的主要负责人是实现管理目标的关键人物，他们的管理理念与管理方式与企业的最终发展息息相关，因此，他们本身就应该具有较高的专业知识与管理沟通能力。
而企业应该加强对于专业人员的吸引和在职人员的专业培训，加大投入，增加他们对于员工关系管理理论的学习，提高他们员工关系管理的水平，保证他们能够熟练的运用有关激励、沟通、协调技巧，及时而又正确的解决员工关系中出现的问题与矛盾，为企业发展营造出一种积极和谐的工作环境，从而更好更快的实现企业目标。
4.2深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建
我国许多企业的管理者对于员工关系管理并没有进行深刻的学习，缺乏系统的认知，主要表现为员工关系管理理念认识存在偏差，理解过于片面。
而企业需要改进的就是加强员工关系管理的学习与培训，从招聘、培训、工资福利、奖酬激励、沟通机制建设及离职员工管理这一系统中要结合员工自身的实际情况来进行处理各种关系，使员工关系和谐，从而促进员工高效率的工作，企业发展目标的最终实现。
把心理契约的构建放在员工关系管理的核心位置。
心理契约是指员工和企业之间相互理解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，是企业和员工之间的互相感知并且认可的期望，是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构成,虽然心理契约是隐形的，但却发挥着有形契约的作用【5】。
由于企业缺乏对心理契约的重视，导致不能充分的了解每一个员工期望要求，从而使员工满意度低，不能最大化的奉献自己的才能，降低了企业的工作效率。
所以，企业应采取必要的激励和管理方式来满足员工的需求，实现员工期望，而做为回报员工也会把自己的目标与企业的发展目标联系起来，明确自己的责任，奉献自己的力量，与企业共同成长。
4.3培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康
由于市场经济的快速发展、劳动法律制度的普及，企业员工的法律意识越来越强，因此劳动争议事件的发生也越来越频繁，企业为解决争议不仅要花费大量的财力和人力，还要造成其他方面的间接损失。
而劳动争议的原因就是因为企业人事制度的不健全。
因此，建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的员工劳资关系是企业做好员工关系管理的基础。
企业不应该再是被动的处理劳动纠纷，应积极主动的预防，完善内部劳动规章制度，建立劳动关系双方科学有效的沟通协调机制，争取把劳动争议扼杀在摇篮里。
员工是企业的灵魂，企业的发展离不开员工的参与，而员工的安全与健康是他们良好工作的基础，因此直接关系到企业运营的效率，所以，保障员工的安全与健康是建立良好员工关系的重要保障。
企业要建立安全的责任制度，制定具体的安全目标，培养员工的安全意识，合理安排员工工作，改善工作环境，营造融洽的企业氛围，舒缓员工压力，保障员工健康。
4.4加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通
同“军队需要铁的纪律”一样，企业也需要严格的奖惩体系。
员工的纪律管理作为员工关系管理的重要组成部分，要遵循纪律处分的具体程序:
首先要提出组织目标，建立规章制度并且向员工充分的说明制度要求。
然后观察员工的相关表现并与规章制度相比较，得出正确的结论。
最后实施恰当的处分，处分结束后要进行再次的循环管理。
同时在进行员工纪律处分是还要遵循及时原则和渐进原则。
员工冲突则是员工之间、员工与管理者之间的情感、目标或理念相互矛盾而产生的结果【6】。
根据冲突内容的不同，管理者要采取不同的解决方案，具体问具体分析。
企业冲突并非全都有害，适当的冲突有利于增强企业发展的活力。
当企业冲突过少时，管理者应该有目的的安排一些企业活动，追求新颖多变来带动员工的创新思维；
当企业冲突过多时，管理者应尽快找出问题出现在哪里，及时的将冲突控制住以防扩大化。
根据相关研究表明，企业管理者工作的70%都是处理有关沟通的问题，每天的谈话、开会、讨论等等都是在沟通。
提高企业沟通能力，深化企业内部沟通成为了员工关系管理的核心内容。
企业要充分的完善企业内部沟通机制，建立员工建议制度，实行走动式管理，加强组织员工的交流活动，完善所有的沟通渠道，充分利用好非正式沟通网络，把握自信、真诚、尊重、积极、明确及因人而异的沟通原则。
4.5建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度
毛泽东说过：
“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”，同样，没有文化的企业是愚蠢的企业，而愚蠢的企业是不能战胜对手的。
企业文化是指企业在市场经济的实践中逐步形成的为全体成员所认同和接受的，并且带有本企业自身特点的发展价值观，它是企业经营观念、精神理念、道德规范及发展愿景的总和，是企业发展的基本功，发挥着一种“软”约束的作用【7】。
因此，企业要建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、自由、学习、创新、竞争的文化氛围，将企业的发展目标与员工的发展密切的联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理工作的
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