上海事业单位的激励管理研究以上海医疗急救中心为例毕业论文Word格式文档下载.docx

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（三）上海医疗急救中心激励管理存在的问题8

1.员工满意度下降8

2.管理者预期目标实现不足8

三、上海医疗急救中心激励管理效果不佳的原因9

（一）薪酬激励过于强调员工资历而忽视员工个人价值与贡献9

（二）福利激励明显下降且福利手段单一9

（三）精神激励运用较少且忽视年轻员工10

（四）缺乏激励方式组合运用与创新11

四、上海医疗急救中心激励管理的改进方案11

（一）强化岗位分析与员工素质测评，构建个性化薪酬激励方案12

（二）增加福利激励手段并强化内部差异12

（三）尊重员工并强化精神激励的运用13

（四）创新激励方式并组合运用不同激励14

五、结论14

参考文献：

15

一、绪论

（一）选题背景和研究意义

激励管理是设计激励方案并确保其落实的全部过程与措施的汇总，在事业单位，激励管理对于激发员工积极性、化解事业单位员工普遍存在的惰性问题意义深远。

本文研究以上海医疗急救中心为例，研究其激励管理的现状及问题，探讨问题成因并寻求解决方案，这对于发现和解决现实问题有一定意义。

（二）相关概念和理论

激励（motivation），是指通过一些行为使人产生一种内心的驱动力，通过激发人的潜力实现特定的目标。

激励能够通过诱导性的行为对特定的对象进行心理上的暗示与实际的物质奖励，让被激励者能够为目标而奋斗。

激励是组织所有团队成员对其所期望的方向努力、行为方式及应遵循的价值观的规定。

勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则就是奖励；

得到奖励时，事情会做得更好，在有目标和利益驱动的情况下，每个人都会工作得更出色。

激励管理也就是围绕组织需求，为提升组织内成员积极性而设定、执行的激励方案及在此过程中的相关措施。

激励管理具备如下重要作用：

第一，提升员工的工作积极性。

员工激励是公司制度的重要组成部分，完善的激励措施的实施能够有效的调动企业员工的工作积极性，提升员工的技能与素质，提升企业的工作效率，增强员工的企业归属感与企业的凝聚力。

第二，促进企业的发展。

员工是企业的核心，也在很大程度上决定着一个企业的好坏、发展潜力和生产效率的提高等，因此，通过完善的员工激励机制，让各个岗位的员工都能够真正的发挥自己的实力，提升工作效率，提高员工的技能水平，从而促进企业的发展，所以激励员工朝企业管理者设定的目标和方向努力是企业管理的核心部分。

双因理论是激励机制研究的重要理论依据，在郝茨伯格的双因素理论中，从组织行为学角度，强调激励与保健理论。

该理论中强调激励机制的建立必须是针对企业组织发展中员工积极性不足或者员工工作中满意度不足的问题开展，有针对性的持久调动员工积极性，才可以达到最佳效果。

而保健理论则认为人们会对工作环境产生较大的感知力，这些外在因素不佳的情况下，员工对工作也难以达到满意状态，解决这个问题也是有效激励理论必须关注的。

弗鲁姆（V.H.Vroom，1964）以期望理论为核心，提出有效激励应该符合刺激员工需求满足，达成员工预期的要求。

而亚当斯（J.S.Adams，1963）的公平理论以及洛克（EdwinLocke）的目标设置理论则强调企业激励需要符合公平原则，能够调动员工在公平环境下的创造性与能动性。

后者则强调在激励中需要设定不同层次目标，针对不同层次需求设计差异化激励方案，区别一般员工与核心员工等。

波特（L.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激励模式，则强调将内在激励与外在激励结合起来，在满足人们基本的生活需求后，还需要对其社会地位、自我实现等需求加以满足，组合物质与精神激励方案，提升激励效果。

（三）文献综述

刘霞（2013）认为，现代人力资源管理的根本目标在于通过合理的人力资源管理手段提升人力资源的工作积极性和工作效率等。

在事业单位的人力资源管理中，提升事业单位员工的积极性同样是其人力资源管理的核心目标。

赵瑞（2014）事业单位一般不以营利为直接目的，故此事业单位的员工工作成果及员工评价等并不是主要通过货币形态直接表现。

事业单位员工的积极性影响重大，员工的工作积极性直接影响其工作效率与成果，这对于事业单位的发展，以及事业单位所服务对象需求的满足都有着重要意义。

员工激励是提升事业单位员工积极性的核心手段，也是我们需要关注的问题。

刘星（2015）认为，加强事业单位员工管理，建立事业单位员工激励机制，对于激发事业单位员工工作的积极性、主动性和创造性，对于推动事业单位科学发展，有着十分重要的意义。

胡同泽，姚吉云（2014）论述了我国事业单位激励机制在人事改革中的主要表现及问题，一方面，在介绍我国事业单位人事制度改革的基础之上，详细论述激励机制成为事业单位人事制度改革的重要内容，另一方面分析激励机制在事业单位人力资源管理中的应用情况。

根据激励机制在事业单位人力资源管理中的问题进行成因分析，进而制定相应的完善策略，从而实现我国事业单位人力资源管理中激励机制的发展和完善。

宋超英（2014）根据非营利组织的激励理论，结合事业单位不同于企业、政府的非营利组织特性，通过对事业单位的人力资源问题深入细致地调查、分析和研究，提出了事业单位综合激励模型及方案实施的一般思路，以此作为研究的铺垫及理论依据。

许红军（2015）以国家自然科学基金委为例，运用事业单位综合激励模型分析了其存在的相关问题，从国家自然科学基金委的组织特性、使命出发，提出了激励机制的改进对策与措施，对事业单位综合激励模型进行了进一步验证和应用，对于事业单位人员激励机制的构建具有普遍的参考价值。

（四）研究方法

本文研究采用文献综述法，整理国内外相关文献，为研究事业单位的员工激励奠定理论基础。

结合案例法，就上海急救中心的员工激励展开资料整理与分析，明确其存在的问题，探讨解决方案。

结合调查法，通过调查问卷与走访，获取更多可信资料，辅助分析。

二、上海医疗急救中心激励管理现状

（一）上海医疗急救中心介绍

上海医疗急救中心负责中心城区院前急救工作和全市性应急保障任务，紧急状态下统一指挥、调度全市院前急救资源。

中心拥有分布于中心城区的43个急救分站，平均每2个街道（乡镇）设置1个分站，急救网络初现雏形。

工作人员总数近1000名，85％以上为急救一线人员，包括救护车医生、护士、急诊室医生及护士，以及少许救护车司机等。

救护车配置达到平均每4万服务人口1辆救护车的标准。

其组织结构如下：

图2-1：

上海急救中心组织结构

（资料来源：

上海市急救中心网站）

（二）上海医疗急救中心激励管理情况

1.薪酬激励

（1）实习员工的实习工资为2000元/月，实习合格转正后普通护士的基本工资为2500元/月，工作时间满1年以上，事业单位会根据员工具体业绩以及其工龄来适当增加工资。

本季度优秀的员工对其发放300至500元的绩效奖金作为激励。

（2）上海医疗急救中心的薪酬设定是：

普通护士：

基本工资+业绩提成+优秀员工奖金+工龄奖励（>

1年）=本月员工工资

护士长及副主任医师：

高层工资+项目奖励+工龄奖励（>

1年）=高层工资

主任医师及以上：

高层工资+项目提成+项目奖励+工龄奖励（>

1年）=工资

（3）在上海医疗急救中心的员工福利待遇上，只要试用工作期满1个月转为正式员工后，事业单位将为其购买五险一金，法定节假日轮休，加班有双倍工资，每年大型传统节假日例如春节、中秋节等有一壶油、传统节日食品发放及两百元的福利补贴，事业单位每年会根据本年度的业绩组织有一次为期3-6天的事业单位公费旅游。

表2-1上海医疗卫生系统员工薪酬表

时薪

实习工资

基本工资

业绩提成

优秀奖励

工龄奖励

高层工资

项目奖励

项目提成

公费旅游

带薪休假

节假福利

兼职

●

实习生

1年员工

n年员工

护士长及副主任医师

主任医师及以上

图2-2上海医疗卫生系统普通护士薪酬增长幅度

（数据来源：

上海急救中心人力资源部门内部资料）

2.非薪酬激励

上海医疗急救中心的非薪酬激励内容比较多，包括福利激励以及岗位激励。

福利激励方面，带薪休假、五险一金或三险一金、继续教育基金，以及常见的节假日奖金或礼品等是较多运用的。

其中最多的是：

按照国家的社会保险缴费比例规定为员工缴纳保险，包括医疗保险、生育保险、养老保险、失业保险和工伤保险。

并且在重要节假日时发放给员工过节费或礼品；

奖金，第一种是业务奖金，按照职责以及经营目标均项落实的办法，通过与各个部门签订责任书，明确了各个部门的目标和经营计划，并且按月度进行考核。

达到标准的直接发放到各个部门经理手中；

第二种是年终奖金，在事业单位年会上向完成预定业务的员工根据实际资金状况发放相对数额的奖金；

第三种是全勤奖金，若员月度考核无请假全部满勤，即每人每月发放150元的标准考勤奖。

外出带团的导游人员的时间不计入考勤时间内。

而岗位激励方面，包括定期在岗培训、升职考试等，但是岗位激励目前以部门领导推荐或者部门绩效考核成绩特别优越者为主。

（三）上海医疗急救中心激励管理存在的问题

1.员工满意度下降

在当前激励方案下，单位内部员工对激励管理的总体满意度一般。

结合笔者调研，其满意度分布如下：

图2-2：

上海医疗急救中心员工及中层管理者对激励的满意度

调查反馈）

结合上图，基层员工中10%非常不满意目前的激励管理，30%则并不满意，中层管理者方面也存在类似问题。

仅仅5%的基层员工与中层管理者对激励比较满意。

并且笔者发现满意度比较高的多数在单位内工作超过15年的老资历员工，工作年限在10年以下的对激励的满意度有明显递减趋势，在单位工作不足3年的员工满意度是最低的。

2.管理者预期目标实现不足

目前上海医疗急救中心的激励管理有两个明确目标，第一就是提升员工积极性，来提高单位在医疗卫生服务领域的创造力与价值。

第二则是激发成员与团队创新精神，并强化内部凝聚力，提升团队合作能力与竞争力。

但是，在最近五年，该单位在本地区的医疗卫生使用中的地位有一定下降趋势，也有一些优秀员工被私营医院或者医疗机构聘走，单位内员工流失问题有增长趋势。

并且最近五年单位的医疗技术类研发创新能力明显下降，甚至连续三年医师及以上职称的员工发表的国家级期刊优秀论文等都相对于之前明显减少，获得的业界奖励也有所减少，这就表示单位激励管理目标没有很好实现，其激励管理存在固有缺陷。

三、上海医疗急救中心激励管理效果不佳的原因

（一）薪酬激励过于强调员工资历而忽视员工个人价值与贡献

薪酬制度是一个事业单位的基本管理制度，薪酬制度与事业单位、员工的利益密切相关，员工为事业单位付出劳动的主要目的是通过获得薪酬弥补其劳动力的损耗，并能够获得生存与发展的物质基础。

事业单位通过为员工发放薪酬，购买员工的劳动力与智慧，为事业单位的发展提供人力支持。

薪酬制度作为人力资源管理的重要内容，在事业单位的发展过程中有着重要的影响，良好的事业单位经营状况离不开科学的薪酬制度。

目前上海医疗急救中心的薪酬激励中，员工满意度比较差，这主要是由于在上海医疗卫生系统内部存在着严重的工资差别，从主任医师及以上的高月薪到普通护士的基本工资，这种明显的等级差别，严重挫伤员工的工作积极性。

长期下去，事业单位将无法留住人才。

而在福利分配中，该事业单位固守公平性原则，存在平均化倾向，没有差别，缺乏激励性；

福利项目设计单一，完全由事业单位来决策，忽视了员工的需求；

资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用等。

从这个角度来看，该单位的激励强调员工的资历，是以员工在事业单位工作的稳定性、工作时间长度以及职称来执行薪酬激励，对于那些创造性较好的新成员或者资历较短但是个人价值非常高的新成员都没有一个有效地薪酬激励调整，这就使得薪酬激励注重资历而忽视员工价值与贡献，必然会影响激励效果，更加会引发部分优秀新成员流失。

（二）福利激励明显下降且福利手段单一

福利是一种常见的重要激励手段，不同于一般的薪酬激励，福利激励往往有物质、非物质激励的不同模式，但是其根本在于满足员工的某些特殊需求，以达到激励员工的目的。

但是上海医疗急救中心的福利激励比较有限，五险一金和节假日奖金等是目前上海事业单位非常普遍的，且受到厉行节约政策的影响，事业单位的节假日奖金等不断减少，而同行业内的私营医疗机构从业者的节假日福利是显著较高的。

此外，事业单位员工的福利中比较少出现惠及子女或父母的情况，而这在上海私营医疗单位也比较普遍，在此情况下单位的福利激励缺乏的问题也就更加突出。

（三）精神激励运用较少且忽视年轻员工

精神激励是通过精神上的鼓舞等手段来提升员工内心成就感的激励方式。

但是，目前上海医疗急救中心的精神激励中，完全由单位领导决定，极少覆盖年轻员工。

而那些领导经常夸奖的员工往往是老资历、职称较高的成因，他们本身的行业地位是比较高的，这个精神激励本身的成效实际比较有限。

不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。

不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息等，都是不利于服务人员需求满足下精神激励实现的。

而需要鼓励的新成员和年轻员工则很少能够获得精神激励，其根本在于领导者并不尊重和关注年轻员工，忽视与员工沟通，并不真正了解员工需求，相关激励必然难以达到预定目标。

图3-1：

上海医疗急救中心领导对与员工沟通的态度

问题原因在于：

第一，不对等的沟通地位导致员工对沟通产生一定的排斥。

在上海医疗急救中心现有的沟通方式上存在较大的缺陷，多数的员工认为与领导之间的沟通处于一个地位的不对等状态，领导的沟通话语主导权过大，导致员工对于工作出现的问题或者上海医疗急救中心经营出现的问题，不敢直言。

上海医疗急救中心之前为了促进事业单位员工与领导、员工与员工之间的沟通，曾经建议采用QQ的方式进行，但是又发现在实践的过程中许多人用QQ来聊天而耽误了正常的工作。

第二，管理层认为沟通机制可有可无。

上海医疗急救中心的管理者认为只要每个人把单位下达的任务圆满的完成，就不会出现太大的管理漏洞，因此对于沟通，管理者认为可有可无。

也有管理者认为上海医疗急救中心属于小型的上海事业单位，根本不需要学习大事业单位严格管理的制度，有无沟通，沟通机制是否顺畅根本不会影响上海医疗急救中心的日常经营。

第三，员工认为现有的沟通方式足够，不需要经常沟通。

有的员工认为没有必要进行沟通，因为每天的工作量都是差不多，旅行的组团或者带队的流程都是固定化的，不需要专门的进行沟通。

有的员工认为上海医疗急救中心日常也有沟通的方式，如例会、民主会议等，因此没有必要再进行额外的沟通，加重大家的工作负担。

（四）缺乏激励方式组合运用与创新

员工的职业生涯规划关系着员工的成长，关系着员工技能水平的提升，关系着员工对事业单位的好感度。

员工职业生涯的规划，需要事业单位有管理职业生涯的功能，从事业单位的角度对员工从事的职业和职业发展的过程进行一系列组织、计划、实施与控制活动，以实现个人的发展与事业单位目标有效的结合。

虽然近年来上海医疗卫生系统人员聘用制度有所发展，但是总体来看，聘用制度引进的医疗卫生系统人员范围狭窄且数量较少。

实际上，医疗卫生系统人员系统的仍然进入以医疗卫生系统人员考试为主，在任用方面也依据医疗卫生系统人员考试意愿及考试结果为准，后续发展中，医疗卫生系统人员的升职任用多数以组织决定为主，医疗卫生系统人员自身的绩效水平往往不会对其升职发展等产生直接决定影响。

这上海医疗急救中心的领导者对于事业单位的管理多数是从业绩上进行管理，而对于员工的管理存在不重视的现象，对于员工的具体职业需求，上海上海医疗急救中心的领导较少去关注。

而且，上海医疗急救中心的员工一般在单位的时间不长，多数的员工仅能够在上海医疗急救中心待1-2年，甚至更短，这样短暂的时间内，难以进行很好的职业生涯规划。

四、上海医疗急救中心激励管理的改进方案

（一）强化岗位分析与员工素质测评，构建个性化薪酬激励方案

针对该单位薪酬激励存在的不足，笔者认为解决相关问题根本在于尊重员工个性及其贡献，改进薪酬方案。

这就需要强化岗位分析与员工素质测评。

第一，深化岗位分析，同时重塑考核指标强化员工素质测评，真正了解员工价值，以此为基础创造个性化、多层次的薪酬制度。

这就需要设计一个多元化的KPI指标体系，覆盖员工的态度、能力、知识、创新等各方面的素质，更加全面和客观地反馈员工自身情况。

第二，上海医疗急救中心必须要对现有的薪酬制度进行改进和完善，通过对上海医疗急救中心单位吸纳有的岗位情况进行统计，针对岗位编制岗位职务说明书，让员工能够明确自己的任职资格。

在岗位说明书的基础上对薪酬制度进行创新，让员工的基本工资与奖金有科学的衡量标准。

科学合理的薪酬体系不仅要让员工与事业单位之间保持一种平衡，即员工的劳动力付出有合理的回报，而又不会加重事业单位的负担，但是薪酬制度必须要体现激励性，要让员工存在一定的希望，并注重单位内部的公平，使员工的薪酬形成一定的差距但又不会引起员工之间的矛盾。

第三，设计合理的奖励额度。

目前上海医疗急救中心的薪酬主要是由基本工资与奖金构成，而对于奖金的奖励额度设计上缺乏合理性，上海医疗急救中心将奖金与员工的业绩挂钩，使得许多内勤人员没有业绩奖金，获得的年度奖金比较少，无法激励其积极性。

在上海医疗急救中心的奖金额度的设计上，要以业绩为基础，并对员工的奖励额度应把握好度，不仅要体现员工的绩效结果与行为，还要让员工对这个奖励额度做到心中有数，才能更好的激励员工。

（二）增加福利激励手段并强化内部差异

福利作为事业单位人力资源系统是否健全的一个重要标志，是薪酬制度的一个重要部分，按照国家法律规定，员工个人的福利项目有强制性的福利即法律规定的福利，如五险一金等；

也有事业单位根据事业单位的实际情况给予员工的一些福利，如一些特殊的津贴、上下班的交通补助、伙食补助、每年的健康检查等方面。

上海医疗急救中心可以通过举办单位内部交流会、开心之旅、户外拓展等特色活动加强员工之间的沟通与交流，增进员工之间的了解度，增强事业单位的凝聚力，促进员工与上海医疗急救中心的和谐发展。

在基本福利激励的调整之下，单位还需要善于利用更多福利激励手段，立足员工需求不断完善福利激励。

这就需要遵循科学激励的原则对福利制度做出改进，要注重个性化的福利制度的设计，比如对事业单位的核心员工等替代成本非常高的部分员工就需要给予其更好的福利，特别是这个福利应该更多地满足核心员工的特定需求。

而对于大多数基层员工，则需要为其提供在行业内具备竞争力的福利，同时增加福利与员工心理需求的匹配度，这样就可以达到更加理想的效果。

（三）尊重员工并强化精神激励的运用

尊重员工并给其适度地鼓励、尊重其地位与个人贡献是事业单位激励管理中必须关注和改进的。

在上海医疗急救中心特别需要对此作出改进。

第一，确保激励公正，激励制度一定要体现公正的原则。

一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

因此，事业单位要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

第二，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可；

对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。

也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。

为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

第三，除了奖惩激励外，还有磋商激励、沟通激励、赞扬激励、榜样激励、表率激励等。

其中，磋商激励指管理者在安排工作时要用商量的口气，这样可以使员工感到被尊重，从而自觉执行任务。

否则，如果总是以发号施令的方式安排工作，就会伤害员工的自尊心，降低其内在工作动力。

沟通激励指管理者在工作中要与员工打成一片，使彼此之间感情融洽，和谐相处，这样也会对员工产生一种努力工作的激励作用。

如果管理者总是“唯我独尊”、“自命清高”，遇事不与员工沟通，则会产生相反的效果。

赞扬激励指管理者在员工做出优异工作成绩时，要及时给予表扬、鼓励，使员工感到自己得到了领导的认可，从而使其精神振奋，继续积极工作。

（四）创新激励方式并组合运用不同激励

在上海医疗急救中心更多员工关注其职业发展，因此事业单位需要更多地借助培训、升职等职业规划来强化激励。

在培训方面，根据人力资源规划拟订培训计划，其中包含年度培训费用预算计划，并与人力资源的其他功能模块绩效考核、薪酬激励、员工职业发展等挂钩运行。

培训内容的设计要积极了解事业单位内部的各个层面培训需求，据此分析、设计、开发符合上海医疗卫生系统实际的培训课程、渠道，并将此予以实施，同时在培训后关注培训效果。

根据需求层次理论，可以把培训作为激励员工的一种有效手段。

要保证足够的培训时间和培训频率，建议上海医疗卫生系统事业单位将培训的相关指标纳入平衡计分卡进行考核。

积极培养内部培训师，提高内部培训师的素质和技能，将上海医疗卫生系统的事业单位文化、价值观、好的经验做法等结合相关的理论开发出有特色的培训课程，并推动培训的实施。

通过内部培养、选拔及学历后续再教育，在3—5年内完成管理团队的学历结构优化。

管理水平和管理技能的严重滞后是上海医疗卫生系统保持持续快速发展的最大阻力，事业单位应尽快加大管理人员特别是中层和基层管理人员的管理技能培训，提高管理水平。

此外，单位的激励方式需要不断地进行创新，特别是不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。

这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。

由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

五、结论

综合全文分析，激励管理对于事业单位员工积极性有着重要意义。

但是在上海医疗急救中心中，薪酬与非薪酬激励虽然在激励方式上逐步完善，但是却并没有真正符合员工需求、没有真正地达到激励个性与有效性。

在此情况下，该单位需要更多地调整激励方案，尊重员工价值及贡献的同时，对薪酬、福利和精神激励做出改进，更需要在岗位激励等方面做出创新，组合运用不同激励模式，提升总体激励效果。

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