如何运用股权奖励员工Word格式文档下载.docx
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这些行业多为技术密集型、知识密集型行业，对员工的素质要求比初创时要高。
同时，由于新兴行业风险较大、竞争激烈，因此，经营者的才能和组织效率是关系着企业能否生存发展的关键因素。
（三）人力资源管理的要求
在发展之初，多数民营企业一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够。
对人力资源的管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚。
但随着企业的不断壮大，人的因素逐步成为企业发展的重要推动力量，“眼球管理”、“亲情管理”、“人格魅力管理”、“感化管理”等以企业主个人主观能力造就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸引与利用问题也日益突出。
一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、“人治”转“法治”等现代人力资源管理模式的尝试。
诚然，这些模式是民营企业今后适应激烈的竞争环境可供参考的发展思路。
但是，要实现这些模式就必须建立有效的激励与约束机制与之配套。
（四）团队接替的要求
民营企业在发展的初期，创业团队大多能够吃苦耐劳、忠诚、勤勉，但综合素质并不太高。
随着企业的成长和不断壮大，企业主在市场和管理的压力下不断的学习与提高，对于管理团队的要求越来越高，但创业人员往往由于自身的缺陷（知识结构固化、不注重学习提升、躺“功劳簿”等）较难提升；
同时由于历史的原因，创业人员往往占居高位，“在其位但无其能”，企业新进人才有能力但往往无法得到扶持和机会，常常使企业经营者的战略思路不能得到有效地执行，使企业人才梯队无法建立。
如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？
如何使新进人才能够得到应有的发展空间？
如何使有功绩的人员再创新功？
如何让创业者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？
股权激励制度的建立给予企业在激励与约束制度方面的创新，使上述问题可以得到解决。
（五）企业规模发展的要求
随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人能力的限制，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业管理。
随着管理层扩大和企业管理层次增多，在所有权和经营权逐渐分离之后，不可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题。
经营者与企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为以换取自身利益。
因此在现阶段民营企业，需要建立一套适宜的激励与约束机制，减少委托代理成本，实现经营者与企业者所有利益的趋同，促进企业的进步发展。
作为团队，从人力资本，绩效管理，企业长期激励股权的角度去研究并建立有效的制度，并进行操作。
第二讲
股权激励的基本内容
（一）
一、员工长期激励的产生背景和原则
员工激励的起源在资本主义国家，起源于50年代的美国，最早的员工持股仅是美国工人参与福利分配和减免税的一种形式。
美国著名律师路易斯·
凯尔索最先提出了ESOP（EmployeeStockOwnershipPlan，雇员持股计划）。
目的在于让加利福尼亚一家小型的报纸公司员工，能够只借助于无抵押权的信贷，从其退休的顾主手中购买公司，而不必降低他们的薪水或动用积蓄。
这种行为帮助工人获得了企业的所有权，并且能够持续的持有这种所有权，并长期收益。
随着这种思想不断的延伸，也促进了资本主义的发展和社会矛盾的缓和。
如果美国工人通过某种途径，成为企业普通股的主人，并从股息中获得收入，增加自己的薪酬。
那么他们的一些看法就会改变，认识到对于促进利润增长，增加就业，增加对公司股权控制的重要作用。
也就是对于缓和劳资关系，进而提高企业效率，会产生积极的影响。
这种形式减少了社会的动荡，沟通了劳资之间的关系，所以员工持股计划得到了广泛的推行。
到90年代，由于美国经济的成长，股市大幅的上扬，整个社会的财富越来越聚集，而且分布逐步的向持股的员工开始转移。
在这个过程中，由于美国的风险投资，网络经济和知识经济的起伏跌宕，也促成了股权激励机制的进一步发展，诞生了期权、期股等一系列的操作。
中国产权制度改革伴随着产业结构调整的速度加快而不断深入，员工持股和期股、认股期权作为国外较为成熟的激励约束机制引入了中国。
除了电信、金融等几大产业，各地的企业产权制度的改革速度已经推陈到尾声了。
早期的员工持股，后期的经理人融资收购等运作模式，在国内产权制度改革的过程中起到了越来越重要的作用。
目前国内对于上市公司，允许拿出10%的股份用于中高层管理人员的股权激励。
现阶段，国家对于认可支持员工，在企业当中参与分配这个基本思想没有变，国内法律、法规制度的逐步完善也对上述举措的深入形成了有效促进。
对于中国来说，通过资本市场来让员工获得收益为时尚早的原因是什么？
最主要的原因是中国的资本主义市场和经济发展的吻合度不高造成的。
中国的资本市场是比较独特的，比如中国有A股、B股、不流通股。
股本的每年增长收益和股市公司每年的价值走向相背离。
中国的资本市场是投机市场，还不是一个真正的投资市场。
比如有70%以前的散户，机构投资者只占到30%。
而国外机构投资者要占到70%，所以造成机构投资者跟着散散户走的现状。
另外，国家的立法往往滞后于社会发生的一些问题，上市公司的法律已经建立，但是非上市公司的制度仍然是一大难题。
股权激励操作并不难，但是要考虑要很多因素，比如：
产业变化、企业规模、人员、包括法律，当地的政策以及公司战略的导引。
这些方面发生变化后，制度如何使用的问题才是关键。
二、员工持股计划
（一）
员工持股计划的概念和基本形式
→员工持股计划的定义
员工持股计划又被称为员工持股制度，是部分员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。
→员工持股计划的基本涵义
（1）员工通过购买企业部分或全部股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权。
实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。
（2）员工持股计划的实施对象仅限于本企业关键岗位员工。
（3）推行员工持股计划是一种自愿行为。
第四讲
股权激励的基本内容（三）
现代企业在进行股权激励的模型当中，主要有以下三种模式进行操作。
其他还包括股票期权、经理股票期权、岗位期股等等，主要是根据企业的状态来进行操作。
一、股权激励的三种基本模式
（一）员工持股计划
员工持股计划是为了形成凝聚力，形成的大部分员工的持股。
特别是在高新技术企业，IT公司等知识员工较多的公司，所应用的覆盖面较广。
其特点是带有一定的福利性。
1、员工持股的模型
【案例】
2004年有一家企业总资产是6000万，净资产是3000万，负债率在50%。
假设每股净资产1元钱，总股本就是3000万股。
老板将要把这3000万股份的10%进行员工激励，选定了五名经理参与。
老板持有2700万股，而参与的五名经理要出钱购买这300万股，公司也要相应的制定好优惠政策以及分红制度。
员工首先考虑的是风险，其次才会考虑利益。
不同时期购买，价值相差也会很大。
（二）认股期权
1、认股期权的概念
认股期权是指公司在事先约定（一定）的条件下，给予企业内部一定范围的人或者岗位，在一定的时间内，以一定的价格，获得一定数量股票的权利。
一般期权授予人不会很多，期权是用来激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。
因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及一些高层领导人和核心技术科研人员。
某经理20万的报酬，其中分为10万元现金，80万股期权。
期权的优势：
调动了作为经营者的权利。
期权行使前提条件：
要有公司章程
要有董事会、股东大会同意期权行使的决议
期权管理办法
持股管理办法
（三）期股
1、期股的概念
在实行风险抵押经营的基础上，管理层以一定的资产抵押和现金取得，在约定的时限，以约定的价格购买公司股份的权利。
期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认股。
某经理20万的报酬，其中分为10万元现金，80万股期股。
04到05一年的等待期。
每年该经理享受已行权和未行权部分的分红收益，但是该部分分红收益必须用于将到期的期股转为实股。
期权是权利可以退出，但是期股不能
第五讲
股权激励的基本内容（四）
一、三种主要模式的比较分析
（一）认股期权
认股期权不是什么人都可以授予的，必须是跟整个股价（整体业绩），整体相关的人员。
比如：
董事长，总经理，营销总监，技术研发经理等等。
倾斜少数的经营者，可以不获取股票，不付出现金。
激励性强于约束性。
集团的期权激励机制
集团是由数个分公司或者子公司组成的，每个分公司都有独立的法人，所有权者与经营者已经分离。
（二）员工持股计划
福利性员工持股计划普惠多数员工，比如IT企业，技术人员较多的公司，与各个岗位业绩相关的人员，从分红中获利。
往往适合专业化的公司。
期股的激励性与约束性都强，而且带有转换条件。
二、实施策略
对于高层来说--回报历史，绩效激励
以前公司在成长的时候，老总忽略了或者老总也不会，或者没有意识到。
现在企业在逐步扩大，可以通过持股来回报历史。
对于比例的考虑要慎重，要结合现实情况。
对于中层来说--激励作用
随着企业下一步的发展，有一些中层可能会跟不上，跟不上并不意味着你永远占着这个位置，可能有更优秀的人来。
由于事先拥有股权，更优秀人员的加入，会使股权得到增值，也就是变相的保障。
首先现实的激励，通过绩效来提升；
其次是让他们看到未来。
三、持股的作用
1、从企业角度
吸引人才
对于公司来说，需要的人才是越来越高端的，也就需要吸引高端人才的薪酬体系来配套。
而这其中存在风险，而股权激励的方式能够降低这种风险。
扩大资金来源
这些钱不但没走，反而留下可以用作公司运转，创造更多的价值，
减轻税务负担
每年拿年薪，拿收入，都要交所得税。
如果采用期权、期股的方式，这些钱在企业内没有被收税收掉，而这些钱在企业内仍然在创造资本。
防止恶意收购
当碰到外部对企业进行收购的时候，员工持股可以形成庞大的防火墙，加大对手的收购成本。
2、从员工角度
一般员工参与持股计划或者长期收益，没有质的飞跃。
分享经营业绩
巩固自身地位
关注长期发展
3、从资本所有者（老板）角度
解决了代理问题
把股份交给员工后，如果下面出了问题，不单单是老板有损失，员工也会受到损失。
统一意见的难度降低了，增强了员工的主人翁意识。
讨论问题时，少了反对声音。
解决激励问题
解决留人问题
四、企业选择长期激励的原因
老板想转移工作职责
转移行业
规范企业
推动企业进入资本市场
员工可以分享经营业绩和资产增值
稳定员工队伍
增强企业竞争力
提升企业价值，使企业获得资本收益
通过实施持股计划将员工的人力资本价值转化为企业的无形资产，人力资本价值是企业最重要的无形资产，无形资产增值，则企业必定增值。
资本置换
企业上市前虽然有价值，却是隐形的，上市之后一旦成交，就会释放出巨大的财富。
人力资本参与资本的一种形式
企业参股形式：
独资、参股、购并、股权投资、融资
参股：
人力资本参与到公司里面，他的资本可以放大，其价值的多少，完全在于公司的认知。
不是外部的确认。
购并：
通过购并以后，有一些上市公司收购了一些非上市公司，在收购的过程当中，如果非上市公司拥有股权激励，每股用上市公司的股票来置换非上市公司的股价，在一段时间内不能变现。
股权投资：
拥有股权激励之后，用股权进行投资，由于人力资本的参与之后，它的投资模式和计算方法和一般的计算方法都是不一样的。
降低资本风险
实施长期激励制度后，最主要的一方面是引进战略投资者，劳动、知识、管理与资本真正结成命运共同体，从而使资本的风险在企业内部可以降到最低。
收购
由于股权分置，在进行股权的优先处理以后，股权分置的效果会很好，分置改革后，今后企业的收购兼并会增加。
第六讲推行长期激励的步骤与要点
一、实施长期激励的要点
（一）可以实施股权激励的企业类型
非垄断企业
人力资本要占主要地位
二八法则的有效运用
（二）推动人物
长期激励要想有效实施，需要硬权人物进行推动计划，比如公正性较强的证券公司、财务公司、咨询公司等。
二、实施长期激励必不可少的关键步骤
1、划分资产确定持股比例
员工在投资时，需要明确经营性资产。
无形资产必须是外部认同之后的资产，而不是找国家的无形资产局测算出来的。
三个关键数据
三分之二
相对于全资来说，只要拥有三分之二的股份，也就意味着绝对控制。
而另外的33.3%就是公司起码可以出让的股份。
51%
只要控股达到51%就能决定奖金的投向、干部的选聘、经营战略的设计。
但是不能决定公司的分解，包括对外的合并、对外大的决策、修改公司的章程。
30%
拥有30%的股份，决定了在公司董事会有一席位、决定了在公司里面的地位。
2、员工意向调查文件可行性报告
在实行股权激励前，要做意向调查，让员工参与讨论建议，采用匿名的方式。
3、设计持股结构
持股人--自然人：
比如代持
持股人--公司
持股人--社团法人
持股人--信托机构
4、交易结构
每一个股东设置一个期权账号，由财务来做，按股东管理办法来进行调整。
需要明确的问题：
股东与股东之间防止私自交易；
交易过程中的税、费问题要处理。
5、股权管理办法
股权管理办法是强调在整个激励持股过程中的一个核心文件。
内在作用：
明确具体内容，实施的原因
游戏规则是什么，如何买，如何卖
承诺书
流程
6、验资划款
7、股份转移
股份转移标志：
股权证
股东名册调整
工商要进行有效登记
1.目前，现在企业一些在激励问题表现在√
A
涨了工资之后员工不一定涨积极性
B
人才企业内部培养的速度往往跟不上企业发展的速度
C
企业规模壮大了、发展了，创业骨干的业绩可能会下滑
D
以上都包括
正确答案：
D
2.守业者的特点是×
很不现实
很有创业激情
具有一种根据企业价值来判断其收益的状况
很有事业心
C
3.员工持股计划的三个含义是√
员工必须是通过购买企业部分或者全部股票、股票，而拥有企业部分或者全部产权，并获得相应的管理权
员工持股的对象仅限于本企业关键岗位员工，不是所有员工
推行持股计划是一种自愿行为，绝对不是强制行为
4.在新经济时代，不能创造剩余价值的是×
知识
资本
资历
劳动
5.企业的分配形式有三种，包括√
按劳分配
按资分配
按质分配
6.提升企业价值可以使企业获得资本收益，其方法是√
通过制定持股计划，将员工的智力资本价值转化为企业的有形资产
通过实施持股计划，将员工的人力资本价值转化为企业的无形资产
通过制定持股计划，将员工的智力资本价值转化为企业的无形资产
通过实施持股计划，将员工的智力资本价值转化为企业的无形资产
B
7.收益渠道有很多种，包括√
回购
分红收益
内部转让
8.“认股期权”的股份来源包括√
资本公积转增股本
定向增发股票
置换股
以上答案都正确
9.企业在原始积累阶段或者在企业一个快速成长阶段，更多的是关注于物质资本。
√
是
否
A
10.时至今日，文化资本已经成为制约民营企业进一步发展的一个瓶颈。
×
11.经营者与企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用信息不对称的优势实施内部控制。
12.企业应该考虑企业出资者和创业者的努力，而不是考虑共同奋斗者的利益。
13.期权的激励性强于它的约束性。
14.人力资本价值是企业最主要的无形资产，有形资产增值则企业必定增值。
15.以认股期权或者期股，为长期激励措施，来部分替代现金等形势的短期福利措施，是一项工效显著的激励制度。
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