基于知识管理与企业社会责任的人力资源管理Word文件下载.docx
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F272.92
文献标志码：
A
NewhunlanresourcemanagementmodelbasedonknowledgemanagementandcorporateSOCialresponsibiUtyCHENZang，ZHOUShi-peng
Abstract：
Humanresourcemanagementandknowledgemanagementareinterrelatedandinteractedwitheachother，andtheintegrationofthetwoisbeneficialtotheimprovementoforganizationalperformance.Whiletheexistinghu-manresourcemanagementresearchesmainlyembarkfromtheeconomicrationalityoftheenterprise，leadingtomoreconcernabouttheeconomicperformanceoftheenterpriseand1essconsiderationofcorporatesocialresponsibilityandenvironmentalresponsibility.Moreover，currentresearchesonknowledgemanagementarebasedontheexplicitknowledgeandtacl’tknowledge，andignoredtheliveknowledgewhichismanifestedbyemotionsandvalues.Giventhis，thispaperwillbringknowledgemanagementbasedonternaryknowledgeandcorporateSOCialresponsibilityintopreviOUShumanresourcemanagementtobuildacompletemodel，makingtheenterprisetoobtainandmaintainitscompetitiveadvantageinthefiercecompetition.
Keywords：
“temary”knowledge；
knowledgemanagement；
corporatesocialresponsibility；
humanresourcemanagement
20世纪被认为是工业社会时代，20世纪末期为信息社会，21世纪早期则成为知识社会，在这一变化过程中，知识成为企业的一种重要资源，也是个人幸福不可或缺的因素。
因此，知识管理的理念在理论界和企业界备受关注与推崇。
此外，组织趋向于复杂化、虚拟化和全球化，这种发展趋势促进了信息与通讯技术的不断扩散。
这反过来就需要企业对人力资源管理做出相应的改变来应对知识管理不断变化的需求。
有研究表明，人力资源管理与知识管理相互联系、相互影响，且二者的整合有利于组织绩效的极大提升。
然而，现存的基于知识的现代管理学存在着一把无坚不摧的理论剪刀――以显性知识和隐性知识为基点的二维管理思想模式。
这种模式无法涵盖或平衡所遇到的各种管理问题和管理效应，忽略了以价值和情感为表征的活性知识，束缚了人们对管理领域遇到新问题的创造性思考。
而三元知识理论从根本上颠覆了现有二维知识管理的研究范式。
而且，现有的关于绩效的研究主要立足于组织的经济绩效，而很少涉及组织的社会责任，更别提生态责任了。
这种短视行为不仅会影响企业的可持续发展，还会危害我们人类的生存。
因此，人力资源管理模式要从绩效目标转换至经济绩效、社会责任和生态环境三者平衡的架构，即将企业社会责任纳入人力资源管理模型之中。
实践证明，组织可以通过企业社会责任战略来获取一些竞争优势，作为管理一部分的人力资源管理，应该在企业社会责任政策的实施方面发挥重要作用。
鉴于此，本文试图将基于三元知识的知识管理与企业社会责任纳入到以往学者的人力资源管理模型之中，构建新的人力资源管理模型，使企业在获取并保持竞争优势的同时形成一种新的企业文化。
知识管理和企业社会责任的文化将改变企业的思维和格局，思路决定出路，格局决定结局，企业将会在一个新的更高的水平上运营。
1.人力资源管理与知识管理
随着时间的推移，无论是在组织中工作的人的态度还是用来描述这些人的概念都已经发生了变化。
原来，组织认为雇员就是劳动力资源，重点关注人完成某些操作和任务的能力。
由于科学的进步和新技术的实施，劳动力的本质发生了天翻地覆的变化：
员工需要更高层次的教育、不同的技能与能力，而且其参与决策的意愿增强。
因此，在20世纪80年代，人们提出了一个新的概念――人力资源管理，这一观点承认该组织的员工，即人力资源，是一个显著的资源。
知识是企业的重要资产，其与组织的人力资源密切相关。
人不仅仅是知识的载体，还是知识创造、传递、运用与创新的实施者，知识主要存储在人力资源的头脑之中，对组织的人力资源进行知识管理，就能使企业获取并保持竞争优势，有效提升企业的核心竞争力。
而且如果企业缺乏科学的人力资源管理，蕴含在组织与员工中的巨大的知识潜能就难以甚至是无法被有效地开发利用，企业创新就无从谈起。
由此可知，人力资源管理与知识管理之间存在着耦合关系，其耦合域即为人与知识。
Sumi在2011年提出的知识管理模型表明，知识管理为人力资源管理活动（招聘与录用、培训与开发等）提供支持，这种支持有助于组织目标的实现。
Davoudi等则提出，如果没有有效的人力资源，有效的知识系统不能实施；
人力资源管理有助于在组织中更好地实施知识管理。
因此，知识管理与人力资源管理相互影响。
在组织内部，人力资源在知识创造、整合、分享、运用和创新方面起着关键作用。
知识管理对人力资源管理的影响主要表现为企业所有者或经营者通过运用信息与通讯技术以及知识管理来促进人力资源管理措施的实施。
知识管理提供了一种媒介，这种媒介使得人力资源经理会以更好的方式并以更高的质量进行人力资源规划和人力资源实践。
以往的研究表明，适当的人力资源管理实践会对组织绩效产生积极的影响。
同样地，一些研究认为知识管理对组织绩效也有积极影响。
知识管理和人力资源管理的整合具有能动协同作用，二者的整合有助于组织绩效的提升。
然而，现有的人力资源管理研究主要是从经济合理性维度，相对较少地顾及其社会合理性维度。
而且，现有的知识管理的研究以显性知识和隐性知识二维管理思维模式为基础，忽略了以情感和价值观为表征的活性知识。
因此，本文以Davoudi等提出的人力资源管理模型为蓝本，探索基于三元知识的知识管理与企业社会责任的人力资源管理新模式，如图l所示。
2.基于三元知识的知识管理
在新千年的新经济时代，知识已经成为一种资产被进行估值、开发和管理。
一些学者认为，对企业来说，知识已经成为一种直接的竞争优势，或者说，它肯定是最好的资源，也是唯一持久的竞争优势。
知识对企业的生存发展至关重要，但以“显性一隐性”知识为基础的二维思维模式和经典研究范式已经不能全方位展现人这一因素以及人与知识的关系在管理中所起的作用。
而人又是企业管理行为的主体，为企业的发展提供驱动力，因此传统的知识管理在企业获得并保持竞争优势方面发挥的作用非常有限。
三元知识理论将活性知识纳入到知识体系之中，克服了二维知识管理思维模式的局限。
在三元知识理论中，知识是人们通过经验、心智和情感对外部现实世界做出的反应、体验、认知和理解。
那么何谓三元知识，三元知识就是将人类知识分为感性知识（隐性知识）、理性知识（显性知识）和活性知识3个方面。
感性知识是个人在特定的情境中通过经验对现实世界的认知，它建立在习惯、传统、惯例和社会规范的基础之上，与“没有经验就没有知识”的哲学思想相通；
理性知识表现为一系列抽象的概念，它是人类通过跨越不同的情境把事物真实性反映在抽象概念上的编码化认识，“透过现象看本质”是其写照；
活性知识则依附于情感，它是人们依据一定的价值观对周围事物做出的情感体验或期望，是对事物重要性的认识。
知识的3个方面既迥然有别，又相互关联，如表l所示。
在三元知识中，知识的每个方面都为其他方面的存在提供必要的支持：
如果第三方面的知识没有另外两方面知识的支持，感性知识就变成可有可无的实践，理性知识则为毫无作用的数据或抽象概念，而活性知识就表现为反复不定、不可理喻的情绪。
因此，在组织的知识管理中，必须转变知识二分法以及基于知识二分法的知识转化的思维，坚持三元知识整体理论。
企业知识的形式与关系是三元互动与动态平衡的，由此产生感性知识、理性知识和活性知识三方面知识间的转化与创新。
三元知识之间的动态平衡就是知识创造、获取、整合、转换和在不同的情境下被运用、创新的过程，学习和思考贯穿这一知识管理过程的始终，因此“学”和“思”是其内在运行机制。
正如孔子所说：
“学而不思则罔，思而不学则殆”。
“学”是一种输入和存储，“思”则是利用和创新。
知识管理不仅要注重三元知识的互动和平衡，还需要密切关注组织外部环境。
因为组织想要在多元冲突与日益激烈的竞争中生存并发展壮大，善于应变是关键：
组织不仅要确保三种知识之间的交叉和协同，实现其动态平衡，还需要根据外部环境变化及时调整自己的知识结构，据此不断激活并优化自己的知识存量，既要‘有的放矢’又要‘适可而止。
因此，本文基于杨百寅构建的三元知识动态关系提出了知识管理的定义概要，如图2所示。
由图2可知，知识管理就是企业根据外部环境的变化，调整三元知识的动态关系使其保持平衡以达到组织绩效提升、学习能力加强和获取并保持竞争优势等目标的过程。
管理者要重视感性知识在知识创造和获取方面所起的重大作用，所谓实践出真知就是要组织员工积极参与到组织的管理与决策之中，从实践中学习，在学习中总结经验。
理性知识表现为组织的战略与制度，对组织员工来说具有普适性、指导性和长期性，所以组织要对知识进行整合和系统化。
组织的价值观和理想是活性知识的表现，管理者需要借助活性知识来鼓励组织员工转换、分享和运用知识，并通过培训和开发使员工能够达到无意识贡献自己的知识的境界，为组织营造良好的知识管理氛围，这样不仅能加快员工对知识的创新和转化，还能深度挖掘和激活员工头脑中潜在的灵感和想法，并对其进行综合利用。
总之，要将三元知识思想融入到组织的知识管理中并将三元知识灵活运用于组织价值链的各个环节。
3.企业社会责任与人力资源管理
3.1企业社会责任
经济全球化是21世纪经济发展的必然趋势，企业享受着经济全球化带来的生产国际化、贸易自由化、资本和市场国际化的便利，同时也面临着巨大的挑战――企业竞争突破了时空限制在全球展开。
企业要在日益复杂和变幻莫测的环境中生存发展就必须获得并保持其竞争优势，企业社会责任战略的实施有助于其竞争优势的获得与保持。
企业社会责任意识的新时代以B0wen在1953年发表的《商人的社会责任》一书为开端，他在书中提出：
“企业社会责任就是经营者根据社会道德标准和价值观制定政策、做出决策并采取行动的义务。
”随着经济的快速发展和科学技术的不断进步，企业社会责任的概念被不断扩展，到20世纪80年代，企业社会责任的概念被扩展为经济、法律、伦理和慈善责任。
在20世纪末期，环境责任被纳入到企业社会责任，著名的“三重底线”理论集中于3个问题，即社会责任（人）、环境责任（地球）和经济责任（利润）。
在21世纪初期，欧盟委员会对此有了新的认识，它将企业社会责任定义为：
公司在自愿的基础上把社会和环境密切整合到它们的经营运作以及与其利益相关者的互动中。
企业社会责任表明组织的运营不单要满足法律法规，还要在人力资本、环境问题和与利益相关者的关系方面投入更多。
所以，21世纪的企业社会责任是基于社会、环境和经济责任并要实现三者的动态平衡。
没有一种普适的方法适合所有的公司履行其企业社会责任，不同的公司可能会采用不同的方法。
社会责任战略的发展与实施要确保公司的成功与可持续经营，首先就要确定组织的关键利益相关者，接着就要想方设法建立与利益相关者的良好关系，即确定每个利益相关者的利益与需求以及建立良好关系所面临的挑战，选择与各方的合作最适合的战略。
这样的策略和随后的活动将确保双方的忠诚和公司的有效运作，反过来将有助于企业的可持续性和竞争力。
对社会负责的经营方针的实现依赖于管理层的预期。
然而，企业社会责任项目的实施者是受雇于该公司的人，即公司员工和其人力资源。
因此，作为管理一部分的人力资源管理，应该在企业社会责任政策的落实与执行方面发挥重要作用。
为了评估不同的人力资源管理实践在企业社会责任战略实施中的重要性，IngaLina等根据层次分析法，提出了3个比较的标准：
环境的发展、利益相关者关系的发展和商业道德，其结论是3个标准中最重要的是环境的发展，其次是利益相关者关系的发展，最后才是商业道德。
所以很明显，最重要的人力资源管理实践是那些来自于“软人力资源管理”的方法――管理“工作环境、安全和健康”、“奖励”和“雇员补偿”。
企业社会责任越来越多地影响到人力资源管理和企业经营战略，所以从整体上了解和估计什么样的人力资源管理模式适合现代商业的问题就显得至关重要。
3.2人力资源管理与企业社会责任
自“人力资源管理”概念被提出之后，国内外的理论界和实务界纷纷对其进行研究，获得的成果主要分为两类：
部分学者认为，雇员与雇主具有共同利益，人力资源管理的核心功能就是如何有效地进行组织的利益管理；
而大部分学者并不同意这一观点，他们认为所有的组织都包含许多利益团体而且雇主与雇员的利益并不一定一致，据此，他们提出人力资源管理是招聘、录用甄选、培训开发和使用人力资源以实现组织和个人目标。
企业是介于市场和社会之间的中间组织，运行过程中受到市场机制和社会机制的规制，具有经济合理性和社会合理性。
因此，人力资源成果的衡量标准不只是经济理性，从利益相关者的角度来看，发展和保持与所有的利益相关者而不仅仅是客户和股东的可持续的关系是必需的。
人力资源管理具有两大途径：
“硬”的和“软”的方法。
所谓“硬”的方法就是员工和组织的土地、资本等资源一样是该组织的资源之一，因此组织可用同样的方式进行管理。
这种方法以货币标准――成本会计、效用分析、经济增加值和人力资源活动投资回报来测量人力资源管理效益。
“软”的方法承认了考虑多个利益相关者的利益具有非常重要的意义。
这种观点认为，员工是利益相关者的一个重要组成部分，是一种不能像管理其他资源一样的方法来管理的独特资源，必须将员工的兴趣和需求考虑在内。
一个更加完整的对人力资源管理有效性的评估应包括关注多个利益相关者群体的满意度。
因此，“软”指标可用诸如承诺、满意度、参与、知识发展等指标来表示。
“软”的方法与企业社会责任概念相一致，它考虑组织所有利益相关者的满意度，而不单单是业主/投资者的利益。
在知识经济时代，传统的“硬”的方法已经影响到企业的可持续发展，只有“软”的方法即注重企业的社会责任才能扩展人力资源管理的结果。
一个对社会负责任的公司可以被视为是一个经济繁荣、社会公平和保护环境的组织。
对环境和社会有益的东西也会有益于企业的财务绩效。
因此，人力资源管理要从单一的绩效目标理论架构，转换至经济绩效、社会责任和生态环境多元平衡的理论架构。
在上文中已提出21世纪的企业社会责任是基于社会、环境和经济责任，因此人力资源管理的最终目标是履行企业的社会责任，促进企业的可持续发展。
企业社会责任即为组织绩效和利益相关者满意度。
4.构建人力资源管理新模式
企业处于一个开放的经济系统之中，它的经营管理必然会受到内外部环境的限制和影响，我们必，须将企业内外部环境考虑在内。
根据上文的分析与论证，本文将基于三元知识的知识管理与企业社会责任纳入到人力资源管理之中，创建一个新的人力资源管理实践模型，如图3所示。
基于知识管理的人力资源管理并不是一个新颖的研究视角，但在众多的研究之中，几乎所有的研究者都忽视了活性知识的存在，而活性知识从根本上决定了企业的战略发展方向，也就为企业的人力资源管理战略定下基调。
而且在上文中已论证：
企业社会责任应该成为人力资源管理的最终目标，它与人力资源管理“软”方法的概念相一致。
图3中构建的模型就是将基于三元知识的知识管理与企业社会责任贯穿于人力资源管理实践的始终，使其成为一个完整的平衡的动态系统。
现在的大多数学者认为，人力资源管理是招聘、录用甄选、培训开发和使用人力资源以实现组织和个人目标的过程。
这种人力资源管理模型虽然也是一个动态模型，但并不能实现企业的动态平衡与社会的可持续发展。
这是二者的根本区别，也是图3存在的意义。
人和知识是组织的最重要的资源，以对社会负责任的态度经营企业，就要加强对组织资源的管理，即将知识管理与人力资源管理进行整合，实现企业的可持续发展。
虽然传统的人力资源管理研究主要集中于企业的经济合理性维度，但这并不意味着企业就可以不顾及其社会理性。
一个掉入“钱眼”里的企业的未来是可想而知的――毁灭。
所以将企业社会责任纳人到人力资源管理实践之中是非常必要，也是非常重要的。
人力资源管理模型对企业的运营管理具有指导意义，但它并不具有普适性，企业要根据自己的内外部环境灵活地运用。
5.结论
感性知识可被理解为我可以做什么？
――在现实的基础上遵守社会行为与规范以及传统和惯例；
理性知识可解读为我能够知道什么？
――用理性认识外部世界；
而活性知识则为我应当期望什么？
――人的自由和解放。
自由和解放是人类自古以来追求的目标。
对于企业来说，以情感与价值观和为表征的活性知识从根本上决定了企业的战略发展方向，对企业的生存与可持续发展至关重要。
知识的3个方面相互联系，不可分割。
基于三元知识的知识管理是一个动态的过程，它蕴涵于三元知识的互动与动态平衡过程之中，其效果不仅受到企业外部环境的影响，还受到企业人力资源管理实践的促进或制约。
将知识管理与人力资源管理整合，其所带来的能动协同作用有助于企业绩效的实现。
企业绩效并不是也不能成为企业的唯一目标，其在经营运作过程中还必须考虑利益相关者的利益，这是企业社会责任的内在要求。
企业履行其社会责任的理想结果为组织绩效的提升和利益相关者满意度。
模型的建立及运用涵盖了组织多个具体方面，可以帮助企业更好地认识自己。
建模本质上是一个系统的工程，其示出了如何、由谁和在什么方向上采取行动以实现所期望的结果。
在人力资源管理中，建模显得尤为重要。
企业可运用建模开发新的更高效和更有效的工作方式。
建立了适合本公司的人力资源管理体系的公司将获得竞争优势，这样的公司能承担社会责任和开展有助于实现公司及其利益相关者互利的具有价值的活动。
为了获取并保持其竞争优势，企业采用新的经营战略和人力资源管理模式，由此创建组织的新文化――知识管理和社会责任的文化将改变组织的思维、认知并允许该组织在一个新的水平运行。
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