劳动合同法培训讲解材料完整版Word格式.docx

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因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。

8、新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种

情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。

因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。

9、在拖欠工资的问题，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放

劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。

在这样的法律环境下，用人

单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。

10、原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职，

除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。

新法最大的不同在于，用

人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下，只要用人

单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。

但用人单位以劳动

者外出兼职为由解除劳动合同的，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者

在劝告以后还有兼职的事实存在。

11、用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的

代通知金直接解除劳动合同。

提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。

因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工

的不同特点做出不同的选择。

12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与原规定有很大的区别。

总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。

在裁员的的限制上，新法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。

13、〈〈劳动法》规定劳动合同到期就可以终止，不需要支付经济补偿金。

新法规定在不降低

劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付

经济补偿金。

该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付

经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。

14、在经济补偿金的支付上，新法有三个不同的地方，一是经济补偿金的计算不同。

劳动者

在用人单位工作不满一年的按一年计算；

新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年

的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二是经济补偿金的

上限限制不同。

劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个月。

三是经济补偿金计发标准的不同。

按解除劳动合同前的12个月平均工资

计发，但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，以平均工资的三倍作为计

发标准。

一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同同时领取的经济补偿

金受到了严格的限制，巨额的经济补偿将不再出现。

15、原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果，一是支付劳动者经济补偿金，二

是赔偿劳动者的损失，主要是工资性损失，恢复劳动关系。

但具体采取什么方式，决定权不

在劳动者手上，且对用人单位没有惩罚性的规定，新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动

者可以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔

偿金。

因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将

要承担更大的赔偿责任。

16、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定是加付

25知勺补偿，对经济补偿金的规定是加付50%勺补偿。

而新法则将两者统一起来，并提高了

罚则，在50吩100%^间，由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。

因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。

17、〈〈劳动合同法》对劳务派遣用工作出了重大的调整，规定被派遣单位的劳动者受到损害

的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。

该规定使得以往被派遣劳动者权益受到

损害时，派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。

随着用工单位责任的增大，是否

还要继续使用派遣用工，用工单位需要重新考虑。

18、在灵活用工方面，新法规定的更加灵活，充分体现了这种特殊用工的特点，灵活用工更具有灵活的特点，将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。

19、新法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

20、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，依照新法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自新法施行之日起计算；

新法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

二、劳动合同法下人力资源管理

（一）〈〈劳动合同法》给企业带来的风险：

不签订书面劳动合同的风险：

1.是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同不是，有以下三类人员不用：

①已退休人员：

已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系，因此已退休的员工没有必要做劳务派遣；

②非全日制用工（每天工作不到4小时，即V4

小时，每周不到24小时，如：

保洁工、小时工，单位不需与员工签书面劳动合同，也不需

支付双倍工资。

③在校的全日制学生：

不需签书面劳动合同，其真实工龄从毕业证下发之日起算。

2.双倍工资指税前工资还是税后工资？

包括还是不包括奖金？

企业向员工支付的双倍工资属于税前工资（包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住

房公积金个人负担部分），双倍工资应包括奖金。

注：

员工前12个月所有的平均收入（即：

总收入的平均数）经济补偿金的基数，不考虑

奖金来源于哪个年度。

例：

某公司将2008年的奖金放在2009年年初发，2009年的年底发2009

年当年的奖金，此时员工前12个月收入和应包含这两个年度的奖金，平均收入会大幅增加。

3.劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？

倒签：

就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间（因为实际签订时间已经过了法律规

定的时间）。

备注：

不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同（容易存在风险支付双倍工资）。

劳动合

同上有3个出现日期的地方，但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。

处理办法：

员工签名下方的日期可在HR的指导下让员工填写，也可HR人员事先或事后填写。

4.劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？

09.6~7月高院的解释：

需要支付双倍工资。

5.确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍工资办法只有一个：

否认劳动关系。

银行转账记录/通过公司财务个人账不带单位公章的工资

个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。

能证明劳动关系的证据：

①劳动合同；

②工资发放记录：

银行对账单/

（通过公司账户批量转账/通过公司法定代表人的账户转账/

户转账X财务从账户取钱后再存到员工账户上X）发现金X

单X

③社会保险对账单；

④个人所得税缴税凭证；

⑤收入证明（须带单位公章）备注：

收入证明一定要客观，要小心，否则会有较大风险。

6.讨论：

对企业不同意签订书面劳动合同的应对

〈〈劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者

不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳

动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

无固定期限劳动合同的风险：

1.无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？

无固定和固定劳动合同

的解除是一模一样的

08.7~8月，有13种情形企业可解除无固定期限劳动合同。

①时间不同：

无固定期限直到员工退休；

②无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金，而固定期限劳动合同到期终止需

要支付经济补偿金；

③无固定期限：

劳动合同期限和工作岗位期限可脱节（工作岗位的期限

在岗位协议中约定）；

④无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的；

⑤无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是：

在劳动合同未履行期限上，无固定期限劳动

合同的风险更大，主要是诉讼风险，无固定期限合同协商风险更大、难度更大，单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要慎重，协商难度更大，无固定期限最后补给的钱更

多。

2.连续两次的含义如何理解？

分析：

两次固定期限劳动合同后，能否终止？

法律条款：

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳

动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订

立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

无固定期限合同条款：

下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十

条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的相关法条：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第一个结论：

劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。

注意,

此种情形，单位不能提出合同到期终止。

疑问法条：

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

此种情形，单位能否在第二次劳动合同到期时，终止劳动合同？

条款：

连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。

对比：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。

2、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

不同之处在于：

第2种情形，多了一个“续订劳动合同的”。

第二个结论：

二次固定期限劳动合同到期后，单位可以提出终止劳动合同。

再提出个问题：

如果二次合同到期，单位不能提出终止，那么第二次合同=无固定期限劳动合同？

条款：

连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，且劳动者没有本法第三十九条

和第四十条第一项、第二项规定的情形，应当订立无固定期限劳动合同。

疑问：

为什么要有这部分？

1、二次劳动合同到期，单位可以提出终止。

2、二次合同到期，单位不提出终止，而是提出续订的，原则上应当与员工签订无固定期限劳动合同。

3、二次合同到期，员工存在本法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单

位也要与员工签订无固定期限劳动合同

第三个结论：

二次劳动合同到期后，如果单位提出续订，但是员工存在劳动合同法第三十九条或

者第四十条第一项、第二项的情形，单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。

第一个结论：

劳动部门的答复

劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。

注意，此

种情形，单位不能提出合同到期终止。

第二个结论：

条款理解

二次固定期限劳动合同到期后，企业有权决定是否续签，单位可以提出终止劳动合

同。

二次劳动合同到期后，如果单位提出续订，但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。

3.辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？

给员工创造一个假象，让其在压力下自己主动辞职。

1支付经济补偿金11万；

2岗位消失客观情形变化r变更劳动合同；

3对其进行待岗，待岗达到一定时间，之后再解除劳动合同，经济补偿金的基数会大大降

低

待岗适用于月薪比较高的人员，通过这种方式给员工施加心理压力。

辞退不当，双倍赔偿的风险

1.什么是合法辞退？

什么是违法辞退？

企业违法辞退员工的后果：

应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。

合法辞退：

①事实依据合法、证据充分；

②辞退形式：

双方协商一致几乎是没有风险的，而

单方解除是有风险的。

员工旷工，企业能否辞退？

首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形？

①企业的规章制度必须写上“员工旷工**大可

以辞退”才可以辞退；

②制度要合法，走民主制定程序并且要公示。

合法辞退的特征：

①事实清楚，证据充分；

②企业规章制度合法、具体明确；

③程序

合法。

双方协商一致解除劳动合同，企业没有义务支付代通知金（企业若没提前30日通知

员工解除劳动合同则需支付）

2.违法辞退的三项标准

1事实依据不合法；

②辞退员工的法律或规章制度依据是什么？

合法还是违法？

（例：

“违反国家法律法规的行为”太模糊了，不可作为企业辞退员工的依据，要具体明确）；

③送达

程序是否有瑕疵？

有工会的企业要提前告知工会。

3.经营理念不符，是否为合法辞退？

“经营理念不符”属于违法辞退，企业辞退一个人必须有法律的授权。

4.协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？

5.员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？

（4）员工辞职需要支付经济补偿金的风险

1、员工辞职的三大种类：

试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职

2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？

1单位拒付加班费，而不是少付加班费；

②单位无故克扣工资超过20%③单位拖欠工资；

④企业未依法给员工上社保导致员工辞职；

⑤员工在职期间以企业存在违法行为作为辞职理

由。

3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态

（二）新法环境下劳动关系的管理实务

劳动合同文本重新设计

1、尊重必备条款

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）；

很少出差-工作地点：

宜兴

业务遍及很多地点、经常出差工作地点：

宜兴市以及公司业务所及的其他省市

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、灵活设计对企业有利的条款

（1）解决送达问题；

明确员工生活地址、居住地，而且写上企业有权向这个地址发送相关法律文书。

注明若因查

无此人以及后来发生变化没有通知公司、地址不详等被快递公司退回的视为已经送达。

若担心在劳动合同上写上送达条款，员工会在心里上排斥，则在员工的入职资料填写单、入职通知书上写上送达条款。

（2）解决调整工作岗位问题；

（3）解决调整工资问题；

（4）解决工作交接问题。

无固定期限劳动合同管理

1、了解无固定期限劳动合同的风险

（1）辞退不了，只能继续履行；

（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。

2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险

（1）建立无固定期限合同评估机制

（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合

同的风险

3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无

固定期限劳动合同的合法理由

4、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗

事实劳动关系风险防范

1、先签订合同再入职

2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字

3、建立职工名册：

不要把风险扩大

4、禁止部门临时用工：

部门临时用工是双倍工资产生的根源

（三）新法环境下的招聘与试用期管理实务

招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：

1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元

2、招聘阶段进行背景调查

3、禁止薪资面议

4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写

因职工欺骗，企业可辞退员工且不付任何经济补偿金，并可要求退还超出其实际能力的那部

分工资。

5、停止使用担保手段，包括人保与物保

6、取消OFFER（入职通知书）给企业带来风险

企业在发OFFER寸一定要写上生效和失效条件，否则员工会认为收到OFFERS生效。

另外取消OFFER勺赔偿最好不要规定在企业规章中，否则会刺激其他员工索赔。

录用条件与试用期辞退

1、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款

2、如何考核取证

三年期限，试用期由3个月变为6个月，合法；

但3个月变为7个月，违法。

若签订

一年固定期限劳动合同，想将1个月的试用期延长，只能变更劳动合同的期限。

（四）新法环境的绩效管理实务

1、绩效管理与不胜任工作

绩效管理可以调整工作岗位或者辞退。

若想辞退员工，只要在员工签订绩效改进计划的半小

时内即可辞退员工r解除的最佳时间

2、如何取证证明不胜任工作？

KPI评价得分

打分的区域：

哪一个区域属于不胜任工作

3、绩效改进计划的意义

绩效改进计划要明确目标、时间、达到程度等，并尽可能要求员工本人亲笔签字

（五）新法环境下的薪酬管理实务

（一）克扣工资之后，员工的救济渠道

1、监察投诉

企业应以不与监督员发生矛盾为前提

2、有欠条的法院直接诉讼

3、申请仲裁

4、申请支付令

（二）薪酬管理方面的实务风险

1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险

2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分

3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件

4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更

劳动合同中约定了工资，后来有所变更要有一个变更劳动合同的协议书，员工本人签字。

若为会议纪要，员工签字也可以。

工资支付规定：

企业应在劳动合同中写明员工的工资金额、支付方法（计算方法），可以约

定基本工资。

（六）新法环境下的人才管理实务一一如何运用培训的方式留住员工

1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训

2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定

3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间

4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认

5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准

6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金

单位未扣缴社保、克扣、拖欠工资等因单位的违法行为造成员工辞职

①员工的岗前培训不属于专业技术培训，不能约定服务期、违约金；

②企业前3个月

只给入职员工签培训协议会产生双倍工资的风险，劳动争议仲裁处会将培训协议认定为劳动

合同。

当企业再给员工签合同时会被认定为第二次签订固定期限劳动合同，会有风险。

（七）新法环境下商业秘密保护操作

1、建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的

交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定

2、与接触商业的员工签订保密协议

1明确商业秘密范围

2列明保密义务和泄密行为

3确定保密待遇

4明确违约责任，约定赔偿计算方法

3、竞业限制的使用提示：

、

1竞业限制的目的和种类

2在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力

有。

①付竞业限制的补偿金；

②证明其与其他公司有劳动关系（社保、个人所得税、公司开

户行银行账号有无给其开工资）

3签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？

有

（八）新法环境下规章制度管理实务

1、规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利