单位聘用未与原单位解除劳动关系的劳动者是否需要签订劳动合同Word文档格式.docx
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第五条甲方安排乙方执行综合计算工时制度。
第六条乙方如符合公司规定的休探亲假和带薪年休假条
件的,可享受相应假期。
三、乙方的职责和义务第七条乙方承诺在签订本协议时，保证其提供的本人各类信
息的真实性，如产生争议，由乙方单独承担责任，与甲方无关。
第八条乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；
严格遵守劳动安
全、卫生环保、操作规程和工作规范；
爱护甲方的财产，忠实履行岗位职责，完成工作任务。
第九条乙方违反甲方企业生产经营和管理的规章制度，甲方有
权按照制度规定给予处分，直至解除本协议。
第十条乙方在履行本协议期间应保守甲方的商业秘密和与知识
产权相关的保密事项。
四、其他
第十一条本协议于年月日生效，本协议于工作完成时终止。
如需继续聘用，须提前协商，重新签订协议。
第十二条本协议一式三份，双方各执一份，报公司主管部门一
份。
甲方：
（签章）乙方：
（签章）
甲方法定代表人或委托代理人：
年月日
年月日
篇二：
未与员工签订劳动合同
未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？
XX-08-1214:
11:
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根据我国劳动法律法规规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当与劳动者签订书面的劳动合同。
我国《劳动法》第十六规定：
“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”并且《劳动合同法》第十条也规定：
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”即便如此，仍然有很多用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，认为会对自己的权力加以约束，不能随时辞退员工，或不便于对员工的管理，实际上，这种做法有害无益。
劳动合同不仅是对员工权益的保障，同时也是对用人单位利益的保障，用人单位通过签订劳动合同，可以有效的规范单位的管理，保障生产经营的正常进行，还可以防范大部分的劳动用工风险。
可以说，实用有效的劳动合同是用人单位权益保护的盾牌。
而不与劳动者签定劳动合同，对用人单位来讲风险重重。
（一）未及时与劳动者签订劳动合同，可能引发向劳动者支付双倍工资的法律后果。
《劳动合同法》为了更好的贯彻劳动合同制，更好的维护劳动者的合法权益，对不与劳动者签订书面劳动合同的用人单位采取惩罚性赔偿措施。
《劳动合同法》第八十二条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
也就是说，自用工之日
起，用人单位最迟应当在一个月之内与员工签定劳动合同，如果在一个月之内没有与员工签定劳动合同，那么应当从用工之日起第二个月开始，每月向员工支付双倍的工资。
（二）未签劳动合同可能引起无固定期限劳动合同的成立。
上述《劳动合同法》第八十二条规定的是用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的法律后果，那么如果用人单位超过一年未与劳动者签订劳动合同呢？
依据《劳动合同法》第十四条的规定：
“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
这对于用人单位来讲显然是很不利的。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
正常情况下依据劳动合同法的规定，只有在下列情况下，用人单位需要与员工签定无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
但是如果用人单位在员工入职以后没有及时与员工签订劳动合同满一年，那么将视为用人单位于劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同，大大降低了劳动者签订无固定期限劳动合同的门槛。
（三）不签定劳动合同，可能导致用人单位对员工的管理及约束力弱化，员工离职更加自由。
根据《劳动合同法》第三十七条的规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”也就是说如果用人单位与员工签定了劳动合同，那么员工离职时也需要遵守劳动合同法的规定，提前向用人单位提出。
如果员工不按照法律的规定，提前提出离职申请，那么依据《劳动合同法》第九十条的规定：
“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”员工的违法离职行为给用人单位造成损失的，是需要承担赔偿责任的。
但是如果用人单位没有与劳动者签定劳动合同，劳动者可以随时解除劳动关系，而不需要承担任何赔偿责任。
（四）用人单位未与劳动者签订劳动合同，可能直接导致，用人单位有关试用期形同虚设，用人单位不能依试用期不合格为由，与劳动者解除劳动关系。
《劳动法合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
因此用人单位与劳动者签定了劳动合同并约定了试用期的，如果有试用期内，用人单位有确切的证据，证明劳动者不符合录用条件，那么用人单位就可以在试用期内，以劳动者不符合录用条件为由随时决定辞退该劳动者，且依法不需要支付任何经济补偿金。
而未签劳动合同就不存在试用期的问题，用人单位不论在任何时候辞退劳动者，都必须向劳动者支付经济补偿金。
（五）用人单位未与劳动者签劳动合同不能免除为劳动者缴纳社保及其它法定义务。
我国劳动法律、法规规定的用人单位应当承担的各项义务，并不依劳动合同的签定为前提，即使用人单位没有与劳动者签定劳动合同，只要劳动者有证据证明双方确实存在着事实劳动关系，那么用人单位也应当向劳动者履行劳动法律、法规规定的各项义务。
如若未履行，劳动者可选择举报、投诉、申请劳动仲裁等各项救济途径。
篇三：
用人单位未签订劳动合同要负什么法律责任
用人单位未签订劳动合同要负什么法律责任
摘要：
劳动合同是约束劳资双方的重要法律依据，劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
企业不签订合同需要负法律责任，下面看具体的案例。
李某XX年3月31日到某电子器件公司工作，双方未签订劳动合同。
9月10日，该公司以李某在试用期内达不到要求为由与其解除劳动关系，但未支付解除劳动关系经济补偿。
李某到当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付5月至8月未签劳动合同二倍工资5400元、解除劳动关系经济补偿金1350元。
该公司辩称：
公司管理规定第5条规定新入职员工试用期为3个月，试用期满合格后与公司签订1年劳动合同，1年期满后，公司有权决定是否续签合同。
李某未在试用期内达到要求，应解除劳动关系，不支付经济补偿。
仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第82条规定：
“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”该公司认为根据公司的规定与李某已约定试用期，试用期内达到要求方能订立劳动合同。
但该公司的规章制度不能超越法律规定，该公司未在用工1个月内与李某订立劳动合同，违反了法律规定，应当赔偿二倍工资。
该公司以李某在试用期内未达到要求为由解除劳动关系，李某要求支付经济补偿，符合法律规定，应予以支持。
最终，仲裁委裁定某电子器件公司支付李某5月至8月未签劳动合同二倍工资5400元、经济补偿金1350元，共计6750元。
附：
劳动法第十九条：
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限;
（二）工作内容;
（三）劳动保护和劳动条件;
（四）劳动报酬;
（五）劳动纪律;
（六）劳动合同终止的条件;
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
来源：
http:
///laodongfa/laodongweiquan/
篇四：
确认劳动关系案例
确认劳动关系纠纷案例汇总
●申请确认劳动关系争议案
一、案情简介：
申请人李某于XX年2月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。
申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用的，与被申请人没有劳动关系。
二、查明事实：
申请人于XX年2月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，XX年6月申请人辞职离开被申请人。
申请人提交的胸卡上写有“部门：
营运部”、“职务：
司机”，并盖有被申请人的公章。
两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。
申请人提交的运输记录单记载了申请人出车运输货物的情况。
被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉及有关车辆驾驶人员的约定。
三、处理结果：
申请人提交的证据足以相互佐证，证明申请人在被申请人处工作的事实。
对于申请人的出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承担举证不能的法律责任。
综合本案事实及证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
四、案例评析：
本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆的申请人，是否与被申请人存在劳动关系。
根据中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[XX]12号）文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，申请人的工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供的劳动是被申请人业务的组成部分，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承担的举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况及工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生的法律后果应当由其自行承担。
【事实劳动关系】怎么可以确认与企业存在劳动关系吗
张某自从与原单位解除劳动合同后，一直没有找到工作，后来张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。
转眼张某在私营企业做了三年多，去年11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。
于是，张某去找“老板”要求企业为其缴纳社会保险费，“老板”不予理睬，张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。
仲裁委员会依法予以受理。
庭审答辩劳动仲裁委在开庭审理时，张某提出自己在企业工作已三年多，当初确实是通过熟人介绍进入该企业，进去以后企业未与我签订劳动合同，本人一直从事产品售后服务、修理工作。
同时，张某向仲裁委员会提交了其工资凭证、服务证、考勤记录及上门为用户修理产品时单位出据的介绍信等有关证据。
另外，张某在购房向银行贷款时，企业出具的证明张某系本企业职工等证据。
而企业在庭审答辩时认为，张某不是企业的员工，当初是看在朋友的面子上让他有口饭吃，他本人也承诺只要有口饭吃就好了，现在反过来提出要求。
其实双方之间没有任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。
同时，企业向仲裁委提交了所有职工工资单名册，在名册上没有张某的名字，因此，企业对张某提出的要求不予同意。
劳动仲裁劳动仲裁委经过审理后认为，双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关工资凭证、服务证、考勤记录、以及介绍信、企业出具的张某系本单位职工等证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。
而企业则否认与张某具有劳动关系，却没有提供相关证据予以佐证。
所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。
案件评析本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，而劳动者向劳动仲裁委员会提供了其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。
而企业予以否认，却不能提供相关的证据来证明该劳动者与用人单位不具有劳动关系的事实。
劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系根据劳动部劳社部发（XX）12号文关于确立劳动关系有关事项的通知第二条规定：
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录;
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录;
（四）考勤纪录;
（五）其他劳动者的证言等。
由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。
【劳动争议条例】关于请求确认劳动关系案的案例
[案情]
XX年4月12日至XX年3月11日期间，公民叶某将其所有的货车挂靠于某汽车运输公司。
挂靠关系存续期间，汽车运输公司系该车辆的行车和营运的车主，该车由叶某以汽
车运输公司的名义从事货物营运。
XX年7月15日，叶某与陈某签订聘用协议，协议约定叶某聘请陈某为货车的驾驶员，为叶某从事货物营运，陈某的劳动报酬由叶某支付。
XX年3月18日，陈某驾驶该货车承运货物途中，发生交通事故受重伤。
陈某因工伤待遇问题与汽车运输公司发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认申诉人陈某与某汽车运输公司之间存在劳动关系。
案件处理结果：
劳动争议仲裁委员会经依法审理裁决确认申诉人陈某与被诉人某汽车运输公司之间存在劳动关系。
案件分析：
本案争议焦点为：
挂靠关系存续期间，挂靠人基于其与被挂靠人之间的民事约定聘用劳动者，该劳动者的用工主体为何方。
即在本案中，叶某聘陈某架挂靠车辆从事营运、为其提供有偿劳动的行为是否属于被挂靠人汽车运输公司的劳动用工行为。
劳动争议仲裁委员会认为根据《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〈1995〉309号）第二条的规定，企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体作为用人单位用工，适用劳动法;
用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同;
如果双方没有签订劳动合同，但劳动者事实上已成为企业的成员，并为其提供有偿劳动的，则属于事实劳动关系。
申诉人陈某与被诉人汽车运输公司之间虽没有签订劳动合同，但叶某将其所有的货车挂靠被诉人汽车运输公司后，被诉人汽车运输公司在法律关系上成为该车行车的车主和营运主体。
叶某系公民个人，其不具备劳动法律规定的作为用人单位的主体资格。
被诉人汽车运输公司是一家具备独立法人资格的用人单位，叶某是以被诉人汽车运输公司的名义从事汽车营运业务，其为营运业务而聘用申诉人陈某的行为应视为被诉人汽车运输公司聘用的工作人员。
因此，陈某的用人单位应为被诉人汽车运输公司，双方之间存在事实劳动关系。
【劳动关系争议】劳动者在多个单位工作，怎么确认其劳动关系
【案情】
郭先生自XX年1月10日起在某房地产集团公司（北京）任广告创意总监，双方签订了两年的劳动合同，并办理了档案、社保等手续。
同年6月10日集团公司将郭先生派至上海分公司任职，并由上海分公司负责为其办理工资、社保等手续，但其档案仍在集团公司。
后上海分公司被撤销，集团公司通知上海分公司善后事宜由集团公司处理，并通知郭先生回北京报到，但后来集团公司通知其回家等安排。
至XX年8月份，郭先生仍未得到集团公司的任何通知，无奈之下他只好先到一家房地产经纪公司工作，但未办理任何手续。
后来，在XX年、3月份，郭先生因经纪公司效益不好，只好要求集团公司为其安排工作岗位。
但集团公司答复说：
郭先生是上海分公司的员工，与集团公司无关，并且上海分
公司现在已经被注销。
而且郭先生不仅一直都没有来集团公司上班，还在房地产经纪公司上班。
并且郭先生与集团公司劳动合同也已经期满了，他早已经和集团公司没有任何关系了。
无奈之下，郭先生提出劳动仲裁，要求确认他与集团公司的劳动关系，并要求集团公司支付他自XX年4月起至今的生活费，并补缴社会保险费。
劳动争议仲裁委经过审理认为：
郭先生与集团公司仍存在事实劳动关系，应当得到《劳动法》的保护。
郭先生与集团公司建立了劳动合同关系，郭先生是在集团公司的要求下到上海分公司工作的，虽由上海分公司为其发放工资，且办理了社会保险，但郭先生与上海分公司并未签订劳动合同，并且在上海分公司被撤销时，集团公司通知郭先生回来报到。
显然集团公司在对郭先生行使管理权，这属于劳动关系的核心本质，故认定郭先生与集团公司存在劳动关系。
又因劳动合同期满后，双方未办理相关的终止手续，且双方均未发出解除或终止劳动关系的通知，故应认定双方仍存在劳动关系。
故裁决集团公司支付郭先生生活费，并由社保部门核定后集团公司为郭先生补缴社会保险。
【案例分析】
《劳动法》规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，造成原用人单位损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任，并且一般赔偿责任不低于70%。
通常，该条款被看做是否认双重或多重劳动关系的法律依据，显然双重劳动关系是得不到法律保护的。
双重劳动关系不仅得不到法律保护，而且后建立劳动关系（属无效劳动关系）的单位和个人应承担前一劳动关系造成损失的连带赔偿责任。
那么我们可以得出的结论就是我国劳动关系具有唯一性。
但我国也不是完全否认双重或多重劳动关系，在符合某些特殊条件的情况下，劳动者也可以和两个以上的用人单位同时建立劳动关系，但是这种劳动关系在实践操作中较少。
劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔XX〕12号）中规定，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个以上的用人单位建立劳动关系。
也就是说，我国政府认可非全日制的劳动者可以和一个以上的用人单位建立劳动关系。
那么可以得出结论，在某些情形下非全日制用工关系上有可能会存在双重甚至多重劳动关系。
劳动部发〔1995〕309号文指出，劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
《劳动法》规定的劳动合同的法定解除情形主要是“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的情形，且依据法律的规定双方于此情形应当依法履行终止手续。
而针对原《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（已失效）第13条所说的“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除”的情形，劳动部发〔1995〕309号文第28、29和31条规定，对被收容审查、拘留或逮捕，被依法追究刑事责任判处拘役、3年以下有期徒刑或缓刑的和被劳动教养的劳动者，都由用人单位单方考虑是否要依法解除劳动合同。
按上述内容的规定，显然劳动合同履行中发生了特定情况时，并不当然致使劳动合同自行终止，而由企业依法行使权利，当企业不选择解除劳动合同时，劳动合同在规定的期限内继续有效存在。
综上，从法律上找不到劳动合同自行终止的情况，所以无法得出劳动关系可以自行终止的结论。
也就是说劳动关系不应采取默示的方式解除，必须由双方当事人或一方当事人以明确作为的方式作出意思表示。
通过上述分析，我们可以看出郭先生与集团公司之间仍存在劳动关系。
（1）郭先生与集团公司在双方的劳动合同存续期间一直有劳动关系。
首先，郭先生与集团公司建立有劳动合同关系，那么其与其他公司无法建立劳动关系，除非先与集团公司解除劳动关系。
但我们从案例中可以看出，双方并没有以明示的方式发出解除通知，办理解除手续，同时集团公司还管理郭先生的档案。
其次，郭先生到分公司也是接受集团公司的安排，显然集团公司在对郭先生行使管理权。
最后，在上海分公司被撤销时，集团公司又一次对郭先生行使管理权，要其回北京报到;
另外郭先生未与分公司订立劳动合同，而这里社保、工资等不能作为确认劳动关系的依据。
综上我们可以得出结论，郭先生与集团公司在劳动合同存续期间双方一直存在劳动关系，而与分公司以及后来的房地产经纪公司建立的都是劳务关系。
（2）在劳动合同期满后，双方劳动关系仍继续存在。
劳动合同期满后，集团公司和郭先生都没有明确向对方表示过终止或解除劳动关系的意思。
因双方都未行使解除的权利，故双方的劳动关系仍然存续。
【法律依据】
《劳动法》第23、99条
《劳动合同法》第44、69、91条
《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条
劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》
【工伤协议书】工程转包发生工伤事故应先确认劳动关系
蒙阴县某建筑公司下属工程处承包了一项建筑工程项目，后又将该建筑工程项目的劳务施工转包给了自然人王某。
王某无建筑工程施工资质和营业执照。
双方签订了施工安全责任协议书和劳务费协议书，劳务费协议书约定：
“工程处负责提供工程主材料，并监督工程的施工。
王某负责组织施工。
”随后王某便招用李某等人开始施工，李某等人员的管理、具体工作安排、工资的发放由王某负责。
XX年8月19下午13时许，李某在上班途中发生交通事故受伤。
事故发生后，该工程处负责人支付了李某大部分医疗费。
但该工程公司未在规定的时间内申报工伤，李某向劳动保障部门提出工伤认定申请，终因无法确认劳动关系，又向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求确认自己与该建筑公司存在事实劳动关系。
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