精品成飞集团员工绩效考核办法手册Word格式.docx
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4．2．1季度绩效考核工作实施14
4．2．2年度绩效考核工作实施15
4．2．3绩效沟通17
4．2．4绩效考核申诉20
4.3绩效考核偏差的避免21
第五章绩效考核结果运用22
第一节季度绩效考核结果运用22
5．1员工绩效工资的发放22
第二节年度绩效考核结果运用23
5．2员工年度奖金的发放23
5．3员工薪酬级别的调整23
5．4员工职位变动24
5．5员工培训24
第六章绩效考核制度修订26
6．1绩效考核修订内容26
6．2绩效考核修订程序26
第七章绩效考核文件使用与保存28
7．1绩效考核文件保存格式28
7．2绩效考核文件分类编号28
7．3绩效考核文件保存方法28
7．4绩效考核文件查阅权限29
第八章附则30
附表1：
绩效考核指标修订提案31
附表2：
绩效沟通记录表32
附表3：
员工个人发展计划表33
附表4：
绩效考核申诉表34
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
♦绩效考核是一项在一定期间内通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质的管理活动。
♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上采取相应的薪酬调整、职业发展等激励手段
第二条绩效考核用途
♦了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献
♦奖优罚劣，为薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和制定培训计划提供依据
♦通过公开的考核方式，公平、完整地考核员工工作并进行奖惩，激励员工努力工作
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
♦公开的原则：
考核过程公开化、制度化
♦客观性原则：
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想
♦反馈原则：
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正
♦时限性原则：
绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3考核组织
第四条考核委员会
♦成立目的：
启动、监督绩效考核工作
♦主任：
总经理
♦其它委员会成员：
各副总经理、经营部经理和人力资源部经理
♦考核委员会负责提出绩效考核总体要求；
对部长季度、年度考核成绩进行最终审批；
负责考核过程中出现的争议的最终仲裁；
负责整个绩效考核制度和体系的修订；
负责对部门平衡计分卡中的年度重点工作完成情况和重要定性指标打分；
负责否决性情况的认定；
负责对经营部进行考核。
第五条经营部
♦负责组织对部门的考核，搜集数据、统计汇总，提出对部门考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施
♦配合人力资源部完成对员工个人的考核
第六条人力资源部
♦负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施
♦配合经营部完成对部门的考核
1．4考核对象
考核对象包括成飞公司除技工系列、技术系列外的各职系员工。
注：
考核对象不包括总经理、副总经理、试用期员工、考核期内累计不到岗超过1个月的员工。
1．5绩效考核周期
第七条员工绩效考核周期
各系列员工进行季度考核和年度考核。
♦季度考核的周期为每个自然季度
♦年度考核的周期为每年1月1日至12月31日
第八条员工绩效考核时间安排
♦季度考核时间为：
下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；
员工考核时间不超过15个工作日
♦年度考核时间为：
下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；
员工考核时间为20个工作日
1．6考核关系
第九条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下
职系
考核内容
考核者
考核组织者
职务系列
部长（主任）
季度绩效考核
分管副总（总经理）
人力资源部
年度绩效考核
分管副总、同级、下级
室经理（主任）
部长
部长、同级、下级
行政系列
直接上级
各部门自行组织
通勤系列
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第一十条绩效考核体系定义
♦绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素
♦考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位
第一十一条绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行的考核，由以下三个部分组成：
♦业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据
♦能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据
♦态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度的数据，主要包括创造性、敏捷性、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、民主性
♦其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行
2．2绩效考核指标
第一十二条绩效考核指标定义
♦绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准
第一十三条绩效考核指标制定流程
♦由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划
♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标
♦由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过
♦绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订，一般在每年年度考核后由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订
第一十四条绩效考核指标制定原则：
编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
♦明确性原则：
编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求
♦可比性原则：
对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致
♦可操作性原则：
考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
♦相对稳定性原则：
绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
♦适应性原则：
绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
第三章绩效考核体系细分
第一节个人绩效考核
3．1业绩考核
3．1．1总述
第一十五条业绩考核定义
♦业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容
第一十六条业绩考核内容
♦公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，处于不同系列岗位的员工对应不同的业绩考核内容
3．1．2职务系列业绩考核方式
第一十七条部长业绩考核方式
个人业绩考核：
年初主管副总与部长进行面谈确定年度工作计划并分解到季度作为绩效考核基准。
年度（季度）末时主管副总与部长沟通本年度（季度）完成的重点工作，工作成果及其它工作业绩，并总结本年度（季度）工作中的经验教训，提出提升的计划；
确定下一年度（季度）的工作重点和工作计划。
部长的季度业绩考核得分＝部门季度绩效考核得分
部长的年度业绩考核得分＝部门年度绩效考核得分
第一十八条室经理（主任）业绩考核方式
年初部门负责人与室经理（主任）进行面谈确定年度工作计划并分解到季度作为绩效考核基准。
年度（季度）末时部长与室经理（主任）沟通本年度（季度）完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年（季度）工作中的经验教训，提出提升的计划；
确定下一年（季度）的工作重点和工作计划。
室经理（主任）的季度业绩考核得分＝部长对其季度业绩考核评分
室经理（主任）的年度业绩考核得分＝部长对其年度业绩考核评分
3．1．3行政系列业绩考核方式
第一十九条行政系列人员业绩考核方式
季度个人业绩考核：
在每年年初部门平衡记分卡确定之后，各室经理根据公司对部门的要求，确定本部门行政系列员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；
季度末，行政系列员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。
年度个人业绩考核得分为各季度个人业绩考核的平均分
3．1．4通勤系列考核方式
第二十条通勤系列人员业绩考核方式
在每年年初部门平衡记分卡确定之后，各部门负责人根据公司对部门的要求，确定本部门行政系列员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；
季度末，通勤系列员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。
3．1．5部门业绩考核方式
第二十一条部门业绩考核方式参见《成飞集团部门绩效考核手册》
3．2能力考核
3．2．1总述
第二十二条能力考核定义
♦能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定
♦公司对员工的考核主要针对该岗位所需核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化
3．2．2能力考核方式
第二十三条能力考核方式
♦考核人直接上级、同级或直接下级对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子
♦通过核心能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结果
♦成飞公司各种能力打分依据详见《成飞集团员工能力考核指标量表》
♦各职系员工能力指标选取如下表所示：
3．3态度考核
3．3．1总述
第二十四条态度考核定义
♦工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
♦工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如创造性、敏捷性、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、民主性，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入
3．3．2态度考核方式
第二十五条态度考核方式
♦考核人直接上级、同级或直接下级对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分
♦通过各项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果
♦成飞公司各种态度打分依据详见《成飞集团员工态度考核指标量表》
♦各职系员工态度指标选取如下表所示
3．4员工绩效考核各考核内容所占权重
第二十六条季度考核各考核内容所占权重
部长季度考核得分＝部门季度业绩考核得分
其余员工季度考核得分即为季度员工业绩考核得分
第二十七条年度考核各考核内容所占比重
♦职务系列中：
部长年度考核得分＝部门年度业绩考核得分×
70％＋个人能力考核得分×
20％＋个人态度考核得分×
10％
室经理（主任）年度考核得分＝个人年度业绩考核得分×
65％＋个人能力考核得分×
25％＋个人态度考核得分×
♦行政系列中：
行政系列人员年度考核得分＝个人年度业绩考核得分×
50％＋个人能力考核得分×
30％＋个人态度考核得分×
20％
♦通勤系列中：
通勤系列人员年度考核得分＝个人年度业绩考核得分×
50％＋个人态度考核得分×
50％
第二节各职系员工绩效考核结果分布
3．5职务系列考核等级的确定
3．5．1部长绩效考核等级的确定
第二十八条部长季度考核等级就是该负责人负责的部门季度业绩考核等级
第二十九条部长年度考核等级与该部门年度考核等级对应关系如下：
注：
例如部门考核等级为A的情况下，部门负责人的考核等级可以为S，也可以为A。
3．5．2室经理（主任）绩效考核等级的确定
第三十条室经理（主任）季度考核等级与该部门季度考核等级对应关系如下
3．6行政系列员工绩效考核等级的确定
第三十一条行政系列员工年度考核等级与该部门年度考核等级对应关系如下图所示
3．7通勤系列人员绩效考核等级的确定
第三十二条通勤系列人员在各自所在部门内部考核等级的确定由部门负责人根据其考核得分确定，考核等级分布比例参照行政系列员工考核等级确定方法。
第四章绩效考核实施
4．1绩效考核人培训
第三十三条考核人培训目的
♦通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题
第三十四条绩效考核体系对考核人的要求
♦要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解
♦要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务
♦要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流，并制定绩效改进计划以达到持续改进的目的。
第三十五条绩效考核人培训内容
人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
♦绩效考核标准内容
♦考核指标的计算及评分方式
♦绩效考核流程
♦绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题
4．2绩效考核实施过程
4．2．1季度绩效考核工作实施
第三十六条职务系列季度绩效考核流程
部长季度绩效考核流程
室经理（主任）季度绩效考核流程
第三十七条行政系列员工季度绩效考核流程
第三十八条通勤职系员工季度绩效考核流程可参照行政系列员工的考核流程。
第三十九条季度考核注意事项
♦人力资源部对人员和部门负责人的季度考核应与经营部对部门的考核相协调进行
♦对行政系列和通勤系列员工的考核由各部门自行完成，人力资源部对整个考核进行监控，并收集整理各员工的考核指标，考核标准和考核过程文件备查
♦考核委员会监督考核工作按计划完成；
对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，考核委员会视情况给予处罚
4．2．2年度绩效考核工作实施
第四十条职务系列员工年度绩效考核流程
♦部长年度绩效考核流程：
♦室经理（主任）年度考核流程：
第四十一条行政系列员工年度绩效考核流程
第四十二条通勤系列员工年度绩效考核流程可参照行政系列员工的考核流程。
第四十三条年度考核注意事项
♦员工年度考核与员工第四季度考核同时进行
♦员工年度考核应与年度部门考核协调进行
♦人力资源部员工的业绩、能力、态度的相关数据收集、评分由人力资源部经理单独完成
4．2．3绩效沟通
绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。
需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。
第四十四条绩效沟通目的
♦使考核者和被考核者明确绩效管理的目的与要求
♦使员工清楚工作目标与任务，通过沟通使整个团队向同一目标努力
♦对工作目标完成情况及工作产出做出客观评价
♦分析存在的问题及改进措施并做出客观评价
♦探讨员工自我发展方向的需求和愿望
第四十五条绩效沟通的实施流程
第四十六条绩效沟通的要求
♦考核者与被考核者进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，被考核者也可以提出与考核者进行沟通
♦沟通不同于一般的谈话，考核者及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备
♦沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。
沟通记录表应由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部
第四十七条绩效沟通的注意事项
♦沟通之前双方应有充分的准备
♦沟通内容可以参照“沟通内容建议”，主管和员工均应按照此内容做出相应的准备
♦沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目标与发展计划等。
双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些可公开，而写入记录的内容应该是能够公开的。
♦如果条件不允许直接沟通，可以采用电话沟通的方式
第四十八条绩效沟通内容建议
沟通内容应由三大部分组成：
工作目标和任务、工作评估、改进措施（可根据实际情况进行删减）。
♦确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）
♦主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现
♦主管阐述本部门中短期目标及做法
♦员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来
♦共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为此目标应相应采取的措施
♦员工向主管提出工作建议或意见
♦对员工做出评估
♦回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、企业文化建设等
♦讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法
♦讨论对员工的要求或期望
♦讨论可以从主管那里得到的支持和指导
♦改进措施
♦在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法
第四十九条个人发展计划（IDP）
个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划。
在绩效沟通时主管与员工可以共同探讨员工能力差距从而制定员工个人发展计划。
在当前职位上提高工作方法的改进措施可以有：
管理培训、技术培训、商务培训、演讲及沟通培训，自己经理指导、其他人指导、访问其他公司，同事间会议讨论、项目工作、岗位轮换等。
个人发展计划表（见附录）可以每半年填一次，作为公司培训计划的需求调查的重要依据。
个人发展计划通常包括以下内容：
♦有待发展的项目（选出最紧迫的）
♦发展这些项目的原因
♦目前的水平和期望达到的水平
♦设定达到目标的方式
4．2．4绩效考核申诉
第五十条申诉条件
♦在季度或年度绩效考核过程中，普通员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉；
部门负责人如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向考核委员会申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理
第五十一条申诉形式
♦员工提起申诉时需要以书面或电子文档形式提交《考核申诉表》。
人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将普通员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理；
将部分负责人申诉报告和申诉记录提交考核委员会（人力资源部员工如果有申诉，可以直接向考核委员会反映，由考核委员会进行处理）
第五十二条申诉处理
♦人力资源部和考核委员会在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总经理
♦总经理根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源部经理组成的申诉评审会
♦如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理
♦如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。
总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审
♦对于二次评审结果以总经理或其授权代表的最终评审意见为准
第五十三条考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚
♦若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款100元；
随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加
若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务
4.3绩效考核偏差的避免
第五十四条如何避免考核偏差：
♦提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核人个人感情等主观因素的干扰
♦绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开
♦考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧
第五章绩效考核结果运用
第一节季度绩效考核结果运用
5．1员工绩效工资的发放
第五十五条员工季度考核等级与员工绩效工资挂钩
♦季度考核等级与绩效工资挂钩方式：
本季度考核等级影响下一季度每月的绩效工资发放额
其中：
第五十六条员工季度考核结果运用的特殊情况
♦新转正的员工在第一个考核期内绩效工资发放规则：
按照季度绩效系数为100％发放。
比如，某员工在7月10日转正，则
该员工7月份绩效工资＝7月10日后实际工作天数/21×
该员工绩效工资基数×
100%
该员工8月与9月绩效工资＝该员工绩效工资基数×
第二节年度绩效考核结果运用
5．2员工年度奖金的发放
员工的年度奖金与其年度绩效考核系数挂钩：
而部门年度绩效考核系数与部门年度业绩考核等级挂钩：
员工年度绩效考核系数则与员工年度绩效考核等级挂钩：
5．3员工薪酬级别的调整
第五十七条各职系员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩
5．4员工职位变动
第五十八条员工晋升
♦年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀（考核等级为S，或者态度端正且业绩或能力突出）的员工,人力资源部通过与该员工交流了解员工晋升潜力，人力资源部制定员工晋升提案，隔级审批，人力资源部备案。
对于职务系列员工的晋升提案需经过总经理办公会审批。
第五十九条工作调动
♦如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求
♦人力资源部通过对该员工的工
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