员工培训管理手册21pWord格式.docx

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1.1适用范围：

本方案适用于深圳市佳沃通信技术有限公司（以下简称公司）的全体员工。

1.2培训目的：

从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要；

从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩；

从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要。

1.3培训原则：

坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的原则。

2.0培训组织与管理

2.1人力资源部职责

公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。

具体职责如下：

1.公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；

2.聘请在职培训的培训师；

3.全公司通用性培训课程的举办；

4.通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理；

5.全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报；

6.培训实施情况的督导、追踪与考核；

7.建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；

8.建立员工培训档案。

将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。

包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

2.2其它部门

各职能部门、子公司负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。

1.全年度部门培训计划汇总呈报；

2.专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐；

3.内部专业培训课程的举办及成果汇报；

4.专业培训教材的编撰与修改；

5.受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。

3.0培训种类和形式

培训形式分为公司内部培训、员工自我培训和外部培训。

3.1内部培训

公司内部培训包括人力资源部组织的培训和各部门内部组织的培训。

部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的和工作贴近的轮训。

部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部备案培训情况。

3.2员工自我培训

员工自我培训是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动；

自我培训也是一种重要的培训方式，既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。

公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

3.3外部培训

外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。

4.0培训计划与实施

4.1培训计划

人力资源部每年12月发放《培训需求调查表》（详见附件1），各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于12月底前上报人力资源部。

人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划。

4.2实施方案

4.2.1实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。

实施方案经公司主管领导审批后，以公司文件的形式下发到各部门。

4.2.2部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写《计划外部门培训申请表》（详见附件2）报人力资源部审批后实施。

4.3培训执行

4.3.1培训主办部门应依培训实施计划按期实施并负责该项培训全盘事宜，如：

培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位；

4.3.2如有补充教材，培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并统一；

4.3.3各项培训结束时，根据情况举行测验或考核。

如测验或考核，由主办部门或培训师负责主持；

4.3.4人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、监督员工出勤情况、保存过程资料如电子文档、录音、幻灯片等。

培训结束后以此为依据建立公司培训档案。

4.3.5人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；

4.3.6公司级员工培训出勤管理由人力资源部负责，部门级员工培训出勤管理由各部门自行负责，人力资源部进行抽查。

4.3.7培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及晋级参考。

5.0内部培训师

5.1培训师的来源

中高层管理人员：

中高层管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担者；

业务骨干或专业技术人员：

各职能部门、车间的业务骨干专业技术人员；

5.2内部培训师资格评定与考核

由人力资源部组织有关人员从符合条件的人员中确定，主要考查人员资历、课件、讲授水平等条件，达到要求者聘为内部培训师。

每半年组织一次评定和晋级。

每次培训结束，人力资源部要组织学员要对内部培训师进行考评。

人力资源部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。

各级领导皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现可纳入其个人的业绩考核。

5.3课时补贴：

内部培训师的课时补贴：

正式课程按100元/次补贴。

新员工入职引导人（导师）：

每月补贴100元，补贴到新员工转正截止。

6.0培训评估

6.1人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。

6.2培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。

6.3对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；

对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

6.4培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定由人力资源部备案。

6.5每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写《培训工作评价表》（详见附件6），员工填写后与测验卷一并收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。

6.6人力资源部应对各单位主办的培训效果进行追踪评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。

第二章新员工培训管理办法

本办法适用于深圳市佳沃通信有限公司（以下简称公司）的新员工。

1.2培训原则：

“先培训、考核合格后上岗”。

1.3培训目的：

介绍公司基本情况、业务模式、理念及价值观，让新员工产生认同感；

讲解岗位的职责、流程及要求，帮助新员工明确自己的工作职责、程序、标准；

明确新员工各阶段的工作目标及努力的方向，帮助新员工尽快达到岗位要求的技能。

帮助新员工适应公司环境和新的工作岗位，消除进入公司所产生的焦虑，提高工作绩效。

建立以工作目标为核心的评价体系和晋升机制，让员工职业发展道路更清晰，更明确，提高新员工工作积极性和责任感，以更好吸引和留住人才。

1.4培训内容：

新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

2.0培训管理

2.1新员工培训是员工所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。

2.2凡正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。

2.3参加新员工培训的员工在培训期间如遇特殊情况需请假者，按员工培训出勤管理规定执行。

并在试用期内补修请假期间课程，否则，仍不得转为正式员工。

2.4培训结束后进行考核。

合格者，获得结业证明；

不合格者，重新培训。

2.5未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。

3.0培训方式及阶段

根据新员工进入公司后的成长特点及发展轨迹，设计出一条相对完善的职业发展通路和培养办法，让员工在为企业创造价值的同时，也更好地实现个人的职业发展。

现确定新员工进入公司后的培养分三个阶段：

岗前知识准备期、岗位试用期、岗位正式工作期。

如下图示：

3.1岗前知识准备期

新入职员工因对新的公司、新的工作环境、新的工作岗位和新的人际关系等都较陌生，如果直接进入试用期，会造成心里压力和不适应。

通过设置岗前知识准备期的过渡，减少岗位试用的压力和风险。

通过公司提供有利的工作环境和条件以及入职引导人（导师）的帮助，给员工创造较好的学习平台，帮员工顺利积累岗位工作需要的技能。

3.3入职引导人（导师）

一般新入职员工在新的企业都会经历陌生、缺少朋友、代人受过的“蘑菇期”。

通过设置引导人，从工作、生活及心态等方面为新员工提供指导、帮助，助其快速适应新的环境。

3.5岗位评价

通过持续的岗位评价，对过程及时做出监控和反馈，可以激励新员工主动学习、思考，并尽快成长。

通过岗位的评价，给出较快的晋级方式，可以让优秀人才脱颖而出，让其体会到成就感和职业发展的广阔空间。

4.0岗前培训（7-30天）

应届毕业生进入公司第1天开始，首先进入岗前知识准备期（见习）。

岗前知识准备期最长不超过3个月。

有岗位工作经验的新员工，根据岗位评价结果，达到合格标准的，可以直接进入岗位试用期，而无须进入岗位知识准备期。

4.1培养目标

掌握岗位工作所必须具备的专业知识、技能、工具、流程、方法，理解公司文化，为进入岗位试用做准备。

1.介绍公司的基本情况、发展历程、业务逻辑、价值理念等，确认新同事是否认同公司；

2.讲授岗位的工作职责、工作环境和工作方法，确认新同事是否有能力或潜质胜任工作。

3.通过以上的交流考察，最终甄选出认同公司文化和价值理念，且有履行相应职位能力的新同事。

4.2培训内容

在这个阶段公司提供相关资源和条件，以专人指导和自我学习相结合的方式，强化专业知识和技能。

4.2.1通识训练

1.新员工培训。

指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。

具体内容见《新员工培训管理办法》。

通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧和基础知识。

新员工通识训练由人力资源部及各部门相关负责人共同组织，人力资源部负责实施。

人力资源部向每位正式报到的新员工发放相关通用培训材料。

培训内容：

公司历史、规模、发展战略、经营理念、组织结构、相关制度、政策及职业道德教育等。

职前一般性培训，包括公司的历史、公司的发展战略、发展趋势、企业文化、行为规范、组织结构、规章制度、薪酬与绩效管理制度、劳动合同、工作时数、员工福利、加班制度、、费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式等。

职前专业性培训，包括公司三级安全教育，新上岗、换岗人员必须接受相应岗位的安全、技能教育、福利与社会保险等各方面的培训。

4.2.2部门内工作引导

部门内工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门负责人。

所有的管理者都是自己负责区域内员工培养的第一责任人。

部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，指派导师介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。

通过导师对指导对象定期引导。

部门内工作引导主要包括：

介绍部门结构、部门职责、岗位职责（职务说明书阅读）、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。

针对不同指导对象，分层实施、统分结合。

4.3.3部门间交叉引导

对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。

根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。

部门交叉引导主要包括：

该部门人员介绍；

部门主要职责；

本部门与该部门联系事项；

未来部门之间工作配合要求等。

4.3考核评估

4.3.1通识训练结束后由人力资源部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充训练。

4.3.2部门负责人负责就部门内工作引导对新员工进行测验。

不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。

4.3.3新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。

4.3.4新员工培训合格者，进入上岗试用期。

第三章岗位技能培训管理办法

1.1适用范围

本办法适用于佳沃通信公司（以下简称公司）全体员工。

1.2培训目的

1.2.1提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

1.2.2减少工作中失误、生产事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；

1.2.3减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；

1.2.4提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

1.3培训内容

高层管理人员培训、中层管理人员和职能业务骨干培训、专业技术人员培训、技术工人培训、特殊工种员工的培训。

2.0中层管理人员和职能业务骨干的培训

2.1定义

中层管理人员：

是指公司各职能部门和制造部门的正职和副职。

职能业务骨干：

是指公司各职能部门的业务骨干和后备干部。

2.2培训目的

通过培训使中层管理人员和职能业务骨干更好地理解和执行公司高层管理团队的决策，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平、业务技能，完成部门管理同时为公司决策层培养接班人。

2.3培训内容

2.3.1管理基本知识与技能：

管理学、财务管理、质量管理、生产作业管理、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。

2.3.2业务知识与技能：

负责的业务领域的知识与技能。

2.3.3工作改进：

工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。

2.3.4其他培训。

2.4培训方式

2.4.1在职开发提供机会让具备潜力的中层管理人员和职能业务骨干承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。

2.4.2“请进来、走出去”式培训：

结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验。

2.4.3内部研讨：

公司组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员和职能业务骨干研讨公司的经营管理问题，如管理专题研讨等。

2.4.4轮岗任职：

安排有培养前途的中层管理人员职能业务骨干在公司的各管理岗位轮流任职。

2.4.5脱产培训：

选送有培养前途的中层管理人员、职能业务骨干到高等院校进行管理培训。

2.4.6在职学历教育：

与高等院校联合举办与通信、连接器等产品有关的生产管理、产品研发相关专业的工程硕士培养，以及管理专业研究生或MBA研修班，选送有培养前途的中层管理人员、职能业务骨干深造。

4.0专业技术人员的培训

4.1定义

专业技术人员指各职能部门与车间中专职从事生产工艺技术、研发等工作的员工。

4.2培训目的

提高员工专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术，同时培养自信心和团队合作精神。

4.3培训内容

针对员工岗位职责、专业技能、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论知识的基础上,能自由地应用、发挥。

根据员工的具体专业要求，培养具有较高能力和素质的专业技术人才。

4.3.1任职资格培训

由于工作的调动、晋级，员工面临从未接触的专业领域，需要接受新的专业教育、任职资格和相应岗位职责等内容的培训，以适应新的工作要求。

4.3.2专业知识、技能的培训

公司发展的需要，专业技术人员需要更新专业知识，掌握新的工作技能。

通过参加研讨班、进修班、供应商技术培训、同行业交流或其他形式，学习在公司内难以获取的知识和新技术。

研修结束后，承担向公司传播、介绍的任务。

4.3.3有关资格证书方面的培训

诸如技术类、财务类系列职称，公司鼓励对员工依靠自身努力，取得国家或地方正式资格的行为予以奖励，以此作为职业通道晋升的条件之一。

4.4培训方式

4.4.1专题培训：

根据不同的业务性质，选派员工参加各类公司内部或外部举办的专题培训班。

4.4.2脱产进修：

选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司紧缺的专业技术技术人员。

4.4.3厂商技术培训；

4.4.4同行业技术交流；

4.4.5其他培训。

5.0技术工人的培训

5.1定义

公司的技术工人分为初级工、中级工、高级工、技术员。

初级工：

工作经验少，能简单操作某个岗位的工序。

中级工：

有电子行业作业员经验，至少熟练两个岗位的操作。

高级工：

在电子行业工作至少一年以上经验，能胜任多个关键岗位的作业要求。

技术员：

通过高级工考评，完全掌握某类产品的生产工艺，掌握岗位操作技术规范，能培训他人。

配合工程师做简单的设计或文件编写。

5.2培训目的

培养一专多能的技术工人提高从而带动整个工人队伍素质的提高。

5.3培训内容

针对技术工人的岗位系统地培训其所在岗位的生产操作知识和基础的专业理论知识。

分类

要求

责任人

电子产品基础知识

看图识图知识

作业指导书的制作

品质检测手法

5.4培训方式

5.4.1岗位练兵比武

5.4.2专题培训：

根据不同的业务性质，选派员工参加各类专题培训班。

5.4.3脱产进修：

选派员工去大中专院校进修，以培养公司紧缺的专业技术人员。

5.4.4其他培训:

如师带徒、导师制等。

第四部分附件

附件1培训需求调查表

姓名

部门

职务

学历

工作任务:

自我评价（培训理由）：

个人培训需求:

培训项目

培训方式

培训时间

注:

培训方式指在职、脱产、半脱产、业余

附件2计划外部门培训申请表

部门：

申请人姓名

培训费用预算/来源

申请培训理由：

申请培训内容：

培训方式和时间：

培训目标：

拟参加培训人员名单：

人力资源部经理意见：

签名：

年月日

总经理意见：

附件3员工外派培训申请表

年龄

性别

培训起止时间

培训课程

培训经费预算

申请理由：

申请人签字：

培训项目要求：

自我评价：

部门经理意见：

年月日

附件4员工培训考核记录

培训主办部门

培训日期

培训课时

主要讲课人员

职称

授课内容

受培训人员及培训前岗位：

考核结果：

承办部门主管/日期：

人力资源部经理/日期：

附件5在职培训总结表

经办人：

课程名称

课程编号

举办日期

培训时数

参加人数

计划

实际

培训费用

预算金额

实际金额

异常说明

讲课费

教材费

其他

合计

部门培训总结

签字：

人力资源部评价

签字：

附件6培训工作评价表

培训师

对老师

的评价

老师敬业程度

□优□好□尚可□劣

讲授水平

讲授方式

□十分生动□生动

□一般□不生动

联系实际

□联系密切□有些联系□无联系

老师对员工要求

□非常严格□严格□不严格

对教材

教材适用性

□适用□基本适用□不适用

教材难度

□较难□适中□较简单

教材逻辑性

□合理□适中□不合理

对培训组织者的评价

培训内容

□太长□适合□不足

培训设施

培训收获

□较大□一般□较少□无

建议:

学员姓名：

所在部门：

附件7在岗培训费用申请单

申请部门：

课时

参加培训人员姓名：

费用预算合计：

其中：

讲课费

其他费用

申请部门经理

年月日

人力资源部

财务部经理

附件8员工培训签到表

日期：

课程内容：

培训主办部门：

讲师：

上课时间：

自年月日时分

到年月日时分

序号

培训计划及执行流程说明

流程步骤

工作内容的简要描述

重要输入

重要