双倍工资的规定文档格式.docx

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第二、劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同视为劳动者过错，不作为产生用人单位应签未签劳动合同侵权责任的法律要件，所以在此情形下，用人单位不作为履行双倍工资中另一倍工资支付的法律责任承担主体。

用过错原则将责任进一步平衡。

第三、应签未签劳动合同满一年且双方保持劳动关系条件下即视为双方建立无固定期限劳动合同关系，运用“视为”这一法律概念是基于特殊考虑而规定的，即把用人单位在此情形下的举证责任和被反证推翻情形予以免除即双倍工资的给付义务消灭，进一步平衡了双方在法律上的义务和责任。

第四、赋予用人单位在劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同条件下采用终止劳动关系的法律许可，但是考虑到劳动合同具有《劳动合同法》的劳动保障功能，强制性规定用人单位在以书面形式终止劳动关系后应当支付经济补偿金的法律责任。

综上所述、国家立法层面在双倍工资支付问题上考虑到三个方面：

第一、时限规定，第二运用过错原则进行判罚、第三、构成双倍工资支付义务的法律责任的消灭条件。

但是由于后续出台的《劳动争议调解仲裁法》对仲裁时效性的规定中针对双倍工资支付责任的时效性和双倍工资中另一倍工资的属性和项目都没有相关的明确的规定，所以各地考虑执行《劳动合同法》相关规定的可操作性，各地对此均作了进一步说明和分类讨论。

以下为广东省、深圳特区、上海、北京四地对于双倍工资的判罚标准和尺度。

二、广东省在粤两院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012）对于双倍工资判罚的情形和标准

本纪要对于双倍工资的支付问题有如下说明

14.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。

二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

15.劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。

用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

（一）、进一步解释和说明

第一、双倍工资支付的支付义务产生于自用工之日满月且未满一年，无论劳动者是否存在过错的，只要用人单位未书面终止与其劳动关系的，都认定为用人单位作为双倍工资中另一倍工资支付的法律责任主体。

将用人单位通知劳动者签订书面劳动合同但遭到无正当理由拒绝的情形不作为劳动者侵权的要件而归于用人单位过错，因为考虑到通知和承诺这两种方式针对是要约这一合同法调整的内容，是表明双方是否愿意签订劳动合同的真实意思表示。

但是并不能表示双方已经完成签订劳动合同行为，因为在《劳动合同法》中强调用工之日满月内要求用人单位履行签订书面劳动合同的义务，这个规定将是否接受要约这一方式作为判定是否已签订《劳动合同》的标准排除在外，同时还有一种排除在双倍工资罚责支付义务之外的情形，此情形为“通知劳动者签订劳动合同但是由劳动者以正当理由予以拒绝这一情形”，考虑到在合理的无法成就劳动合同签订条件下视为劳动者过错，不可归责于用人单位，免除用人单位的支付此期间支付双倍工资的责任。

第二、应当续订劳动合同情形条件下，用人单位未及时续订劳动合同且未及时终止劳动关系的，产生用人单位支付双倍工资罚责。

第三、进一步明确双倍工资差额的计算基数

①计算基数为劳动者当月应得工资而不是对应月份的应得工资

②排除项目：

上述规定体现了双倍工资差额中只包括劳动报酬属性的工资收入，即当月劳动工时所对应的工资收入。

第四、双倍工资仲裁时效性

用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，超过时效性规定法律意义上的追溯权消灭。

（二）、总结

广东省针对双倍工资支付义务产生的具体规定有三个内容：

1.时效、2.差额组成、3、将是否采取终止劳动合同行为和过错原则作为支付双倍工资的责任的判罚标准但排除“通知劳动者签订劳动合同但是由劳动者以正当理由予以拒绝这一情形视为劳动者过错

三、深圳市特区关于双倍工资支付义务判罚的情形和标准

一、法律依据

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）（2009）关于双倍工资支付义务有关问题的规定如下

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付两倍工资至双方签订劳动合同前一日时止。

但用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。

劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前款处理。

84、自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位提出终止劳动关系，须支付经济补偿金。

自用工之日起满一年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，参照上述规定处理。

（一）、分析和说明

通过上述文件规定不难看出以下判罚标准

1.过错原则判罚和予以经济补偿条款加以倾斜

深圳市产生双倍工资支付义务的判罚原则为法律上的过错原则，如果用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资，续订的情形也是如此，非常明确，遵循过错原则判罚。

在应签未签劳动合同情形下且相关责任有足够证据证明过错在劳动者的，用人单位应当提出终止劳动合同且支付经济补偿金。

2.仲裁时效性

因为本指导意见中，在计算经济补偿金时，不考虑双倍工资中的另一倍工资的数额，遂将其划入非工资性质的用人单位应当违法成本，这样就保证了这部分的时效差别于劳动报酬追索的两年时效期内，所以按照劳动争议调解仲裁法中第二十七条中的第一项时效规定计算。

3.计算标准和组成部分

按照广东省的纪要相关规定来进行判罚和处理

深圳市在双倍工资判罚标准上执行“过错原则”，支付标准和时效参照广东省2012年的座谈会议纪要有关内容。

上海市关于双倍工资支付义务判罚的情形和标准

（一）、法律依据

上海市高级人民法院关于印发《关于适用<

劳动合同法>

若干问题的意见》的通知（沪高法【2009】73号）

二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理

劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。

劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。

如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；

因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；

但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。

如果用人单位已尽到诚实信用义务，因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；

如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期限的相应报酬，但无须支付经济补偿金。

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）

一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。

双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。

5、对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理的问题对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。

《指导意见》和《若干问题意见》已经将应签未签双倍工资罚责的判罚标准和原则进行了详细说明，在使用时按情形归类即可。

北京市关于双倍工资的判罚原则和标准

北京市高级人民法院民一庭、北京市劳动争议仲裁委员会办公室关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要（2009年8月17日）

28.劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。

两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

北京市高级人民法院民一庭：

当前审理劳动争议案件适用法律的若干疑难问题及初步意见（2011）

4、《劳动合同法》实施前，双方订有书面劳动合同，合同于《劳动合同法》实施后到期终止，到期后双方继续保持劳动关系，但未订立新的书面劳动合同，如果劳动者自第2个月起要求用人单位支付双倍工资的，是否支持？

对此，有一种观点认为，根据《北京市劳动合同规定》第四十五条的规定，劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。

因此，在上述情况下原劳动合同已经续延，应视为双方之间有书面的劳动合同。

劳动者要求双倍工资的，不予支持。

我们则倾向于认为，劳动合同到期，双方未续签但劳动者继续提供劳动的，应该视为开始新一轮的用工。

根据《劳动合同法》第82条、97条的立法精神，如果确系用人单位原因未及时签订书面劳动合同，劳动者要求双倍工资的，应当支持。

用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第六条和第七条有关规定

第六条、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

总结

北京市关于双倍工资支付问题还是以“过错原则”及劳动合同法及实施条例的有关规定来进行判罚

1.时效性

因为另一倍工资未计入补偿金的项目，所以另一倍工资的性质定义为用人单位应签未签劳动合同所形成的法律责任属于违法成本，不属于劳动报酬和工资性收入，所以只适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一项即自提起仲裁前推一年当日为止，属于消灭时效。

2.计算基数

时效期内劳动者对应月份的应得工资

3.归责原则

按过错原则进行，如果确系且有证据证明是用人单位过错导致劳动关系满月后应签未签劳动合同事实，则用人单位承担双倍工资罚责，否则用人单位不承担双倍工资中另一倍工资的支付责任。

综上为笔者对于广东省、深圳特区、上海、北京四地的双倍工资罚责判罚标准的总结，限于笔者水平有限，望广大法官、律师、人力资源从业者和爱好者提出宝贵意见或建议，有不同看法，请将意见发至wangxun@（法务编辑：

王浔收）

作者：

中国劳动争议网法务编辑

王浔

2013年10月12日

中国劳动争议网，专注劳动争议处理

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