组织行为学复习重点文档格式.docx
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组织行为学的研究方法基本原则：
1．研究程序的公开性2．收集资料的客观性3．实验条件的可控性
4．分析方法的系统性5．所得结论的再现性6．对未来的预见性
组织行为学的研究分类：
定量研究、定性研究、理论研究、应用研究
研究组织行为学的具体方法：
观察法、实验法、调查法、个案研究法、测验法、模型法
人性假设理论：
1．“经济人”假设2．“社会人”假设3．“自我实现人”假设4．“复杂人”假设
第二章个体心理与行为
个性：
又称人格，是在先天生理素质基础上，在特定历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的综合。
个性的特征：
1．独特性2．相对稳定性3．整体性4．制约性
影响个性形成与发展的因素：
1.遗传是个性形成和发展的前提和物质基础2.环境是个性形成和发展的决定因素
个性发展阶段论：
个性的发展分成若干阶段，根据各个阶段个性发展的成功与否而各自显示出不同的特点。
五维度模型：
研究者提出描述个性的模式，并已形成一定的共识，即“大五”个性维度（“Bigfive”personalitytraits），包括随和性、责任心、情绪稳定性、外向性和开放性五个维度。
气质是个体心理活动稳定的动力特征。
传统的气质类型主要从以下几个特性来考察：
（1）感受性
（2）耐受性（3）反应的敏捷性（4）可塑性（5）情绪兴奋性
气质类型特征：
1.胆汁质2.多血质3.粘液质4.抑郁质
性格指的是个体在现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
性格对管理的影响：
1.性格对人际关系的影响。
2.性格对能力的影响。
3.性格对领导类型的影响。
性格理论在管理中的应用：
1.在管理活动中，应遵循性格顺应和性格互补原则，扬长避短，以利于提高工作效率，调动员工积极性，促进良好人际关系的形成和发展。
2.根据不同的性格特征，采取不同的管理方法。
3.注重培养良好的职业性格。
4.人员选拔时，要注重考核备选人员的性格特征。
能力是指一个人顺利地完成某种活动所必需的并影响活动效率的个性心理特征。
能力与管理：
1.合理选才,量才录用。
2.人尽其才，让能力与职务相匹配。
3.根据员工能力差异，实现能力互补。
4.有效地加强员工能力培训。
感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。
知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的各个部分和属性的整体反映。
知觉的特性：
1.知觉的整体性2、知觉的选择性3、知觉的理解性4、知觉的恒常性
知觉的影响因素：
主要包括知觉对象因素和知觉主体因素。
社会知觉指的是对人的知觉。
社会知觉的分类:
1对他人的知觉2自我知觉3人际知觉4角色知觉
社会知觉的特性:
1.社会知觉对象的选择性2.社会知觉反应的显著性3.社会知觉的防御性4.社会知觉的整体性
社会知觉中的的偏差:
1.首因效应2.近因效应3.晕轮效应4.定型效应
情绪和情感就是人对客观事物这些态度的体验，反映了人的需要是否得到满足的心理状况。
情绪对组织的影响:
1.情绪影响人际关系。
2.情绪会影响工作效率。
3.情绪会影响人的身心健康。
4.情绪与情感对组织行为的影响。
价值观是指一个人对客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。
价值观的作用:
（1）动力作用
（2）标准作用（3）调节作用（4）定向作用
价值观的分类:
第一级，反应型、第二级，宗法型、第三级，自我中心型、第四级，坚持己见型、第五级，玩弄权术型、第六级，社交中心型、第七级，存在主义型
态度是个体对特定对象所持有的评价和行为意向。
态度的构成：
（1）认知成分
（2）情感成分（3）行为意向成分
态度的特征：
1.态度的社会性2.态度的主观经验性3.态度的针对性4.态度的内隐性
工作态度的类型：
（1）工作满意度
（2）工作参与（3）组织承诺
影响态度形成与改变的因素：
（1）社会环境的影响
（2）家庭的影响（3）同伴的影响（4）群体的影响（5）个体的学习
态度的形成与改变：
（1）服从
（2）同化（3）内化
态度改变的理论：
学习理论、功能理论和认知理论。
态度改变的方法：
（1）劝说宣传法
（2）角色扮演法（3）群体影响法（4）活动参与法
第三章激励理论与应用
激励：
是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励过程：
激励的作用：
（1）激励有助于激发和调动员工的工作积极性。
（2）激励有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。
（3）激励有助于增强组织的凝聚力。
激励的主要要素：
包括动机、需要、目标和行为。
动机的功能：
引发功能、导向功能、强化功能
激励分类：
1、内容型激励理论（ContentTheory）：
专门研究人的需要的理论。
需要层次论：
马斯洛认为，人的需要应是多样化的、分层次的，具体可以归纳为五大类，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个层次。
ERG理论的基本内容：
生存（existence）需要、相互关系（relatedness）需要、成长（growth）需要
双因素理论的内容：
1、将满足人们需要的因素分为保健因素和激励因素2、两种因素以不同的方式来影响人们的行
成就需要理论的内容：
1．人的社会性需要包括权力需要、合群需要和成就需要2．高成就需要者的主要特点：
（1）高成就需要者喜欢设置自己的目标
（2）高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度（3）高成就需要者喜欢能立即给予反馈的任务
2、过程型激励理论（Progress）：
专门研究动机的形成与行为目标的选择的，即激励过程的。
期望理论模型：
该理论认为，当人们有需求同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高。
这就是说，一个人受激励的程度取决于目标效价和期望概率的乘积。
即弗鲁姆公式：
M=V·
E
在进行激励时应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。
公平理论的基本观点：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。
目标设置理论的基本模式：
人的任何行为都是受某种目标的驱使的，目标会使人的行为有方向性。
因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。
行为改造型激励理论（BehaviorModificationTheory）：
专门研究激励目的的理论。
强化理论的内容：
斯金纳认为，人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，则这种行为就会重复出现；
若对他不利，这种行为就会减少发生直至不再出现。
斯金纳将之又分为正强化、负强化、惩罚和自然消退四类。
强化理论的应用：
1．奖惩相结合，以正强化为主2．及时而正确地选择强化频率3．强化因素应因人而异，形式多样
挫折：
就是指一个人在动机的推动下在实现目标的过程中，由于受到妨碍或干扰，致使目标不能实现时所产生的消极心理体验和情绪状态。
帮助员工战胜挫折的有效方法：
a.正确认识挫折b.对受挫者采取宽容的态度c.改变情境d.更换目标e.采取精神发泄法f.心理咨询
综合激励理论：
是企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论。
归因理论：
不同的归因，将直接影响今后的工作态度和积极性，进而影响后续行为。
人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：
行动者、行为对象、所处关系或情境。
个体行为的归因取决于以下三种行为信息：
一致性、一贯性、差异性、
综合激励模式对管理者的启示：
（1）管理者应在组织中形成激励→努力→绩效→奖励→满意感并从满意感回馈努力这样的一种良性循环。
（2）激励的效果取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
（3）现实问题往往更复杂，管理者应学会因人制宜，利用不同的激励理论，从不同的角度来解决现实中复杂的管理问题，并在此过程中不断创新，不断发展新的激励理论。
第四章群体与群体行为基础
群体：
为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
是两个人或两个人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在心理上相互作用，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，在利益上相互联系、相互依存，而且有着共同的奋斗目标。
对组织的意义：
群体是实现组织目标的手段
对个人的意义：
完成人的社会化过程、满足社会化需求
人们加入群体的原因（群体的功能）：
安全需要。
情感（归属）需要。
尊重和认同需要。
完成任务、实现目标（成就）的需要。
群体的分类：
（1）大型群体和小型群体：
是否存在直接的面对面的接触和联系。
（2）假设群体和实际群体：
统计群体（3）隶属群体和参照群体：
榜样群体：
如何使先进群体成为全体组织成员的参照群体。
（4）松散群体、联合群体和集体：
群体层次测定理论（5）正式群体和非正式群体
正式群体是由组织结构确定，职务分配明确。
在正式群体中，个人的行为是由组织目标规定的，并且指向组织目标。
命令型群体（commandgroup，或称功能型）：
由直接向某个主管报告工作的下属组成。
任务型群体（taskgroup）：
为完成一项工作任务在一起工作的人。
非正式群体没有正式结构，是自然形成的一种无形组织，是人们满足某种心理需要而自发结成的群体
利益型群体（interestgroup）：
关心特定目标。
友谊型群体（friendshipgroup）：
基于共同特点、
关于非正式群体：
客观存在、满足社会需要、兴趣/友谊群体：
由兴趣，年龄，信仰等联系而成、对管理的挑战。
群体的发展阶段：
“5阶段理论”1、形成阶段——走到一起，成为一员。
2、震荡阶段——内部冲突，领导确立。
3、规范化阶段——达成共识，形成凝聚力。
4、执行阶段——完成任务，实现目标。
5、（中止阶段）延续阶段——准备解散，新的开始。
5阶段理论带有这样的假设：
随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越有效。
群体行为：
是指由于在群体活动中其成员行为受到组织既定目标的影响而产生的行为。
群体的外部环境条件：
组织战略、职权结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和奖酬体系、
组织文化、物理工作环境
社会密度指的是在每个群体成员的一定的行走距离之内群体成员的人数。
群体成员资源：
1、知识、技能和能力2、个性特征
群体结构：
是指群体成员的相互关系以及保证群体有序运行的特征。
群体结构塑造着群体成员的行为。
群体结构状况对于群体的心理气氛、工作效率有很大影响。
群体结构的主要变量：
群体构成、群体规模、正式领导、角色、规范、地位、凝聚力等。
在考量群体行为方面，异质和同质问题最为重要。
（群体成员在个性、能力、知识、年龄等方面的差异）
研究表明，在不同条件下，同质和异质（文化多元化、
成员经历、加入群体的时间）都可能达到高的工作绩效
群体的角色：
角色，指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
角色认同（roleidentity）个体对一种角色的态度应与该角色实际角色行为模式保持一致性。
人们如果认识到环境需要他们作出重大改变，他们就能够迅速地变换所扮演的角色
角色知觉（roleperception）个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。
个体作出某种行为反应，是以其他人的希望为基础的。
这些认知来自于环境的各种刺激，如朋友、书籍等。
角色期待（roleexpectations）在某个特定情境下别人认为你应该表现出什么样的行为。
角色期待在群体行为中占有很大比重。
当角色期待集中在某一角色类别上，就成为角色刻板印象
角色模糊：
是指个体在认知自己的职、责、权过程中缺乏明确性。
导致角色模糊的主要原因：
1、工作任务交待不明确；
2、职务等级可能导致角色不明确。
研究表明个人的工作越复杂，或者工作性质越接近管理人员的职责范围，越可能出现模糊。
3、某些个人特征易于导致角色的不明确。
角色冲突是当个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待时而产生的。
地位：
指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定，也可以说是个体在群体中的相对社会职位或等级。
（地位与规范、地位符号、地位与文化）
群体规模：
群体成员人数的多少。
群体规模上限一般不超过16人。
2～7人（小）
8～12人（中）
13～16人（大）
社会促进效应：
在别人面前，个体绩效水平提高或降低的一种倾向。
社会惰化效应：
指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
德国心理学家勒温：
B＝f（P·
E），一个人的行为是个体内在需要和环境外力相互作用的结果。
群体动力：
群体领导方式动力、群体组织形式动力、群体结构性质动力、群体公约动力、群体多数动力
群体规范：
是群体成员所共同接受并遵守的行为标准与行为准则，它是一个群体能保持一致的基本因素，它是由价值观、心理、行为方面的相互接近达成一致而形成的。
规范的一般类型：
1、与群体绩效方面的活动有关2、与群体成员形象方面有关3、非正式的社交约定4、与资源分配有关
一般来说，群体规范是在成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成的，当然，一些关键事件可能会缩短这个过程。
三个阶段：
探索、形成、定型。
规范形成方式：
1、沿用已有规范2、首次活动形成的规范3、重要事件会形成规范4、故意决策也可形成规范
群体规范的功能：
1、群体支柱的功能。
2、评价准则的功能。
3、对群体成员的约束功能。
4、行为矫正功能。
影响遵守群体规范的4个因素：
1、个体特点。
2、群体规模。
3、刺激因素。
4、群体内部的关系。
群体压力：
由于群体规范的形成而对其成员在心理上产生的压力。
群体对个体行为的影响主要是通过群体压力而起作用。
四种类型：
理智压力、舆论压力、情感压力、强制压力
群体对个体施加压力的阶段：
合理辩论、劝诱、攻击、隔离
从众行为：
作为群体一员，个体渴望被群体接受，这样就倾向于按照群体规范做事。
大量事实表明，群体能够给予其成员压力，使其调整自己的态度和行为，与群体规范保持一致。
群体凝聚力：
指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量。
凝聚力高的群体具有的特征：
1、成员间意见沟通快，交流频繁，关系和谐；
2、群体对成员具有较强的吸引力、向心力；
3、成员愿意承担更多的责任；
4、成员有较强的归属感、自豪感。
凝聚力的类型：
自然凝聚力、工作凝聚力、领导凝聚力、情感凝聚力
影响凝聚力的因素：
1、群体的领导方式2、外部的影响3、成员间的共同性4、成员对群体的依赖5、群体成员在一起的时间6、群体内部的奖励方式和目标结构7、群体规模8、其他因素
群体凝聚力的测量：
群体士气：
又叫团队精神，由群体的工作精神和成员对组织的积极态度组成，是成员的群体意识，它与群体凝聚力有密切关系。
士气是工作效率的必要条件，非充分条件。
影响士气的因素：
1、对组织目标的赞同2、合理的经济报酬3、对工作的满足感4、有优秀的管理人员5、同事间的关系和睦6、良好的意见沟通7、奖励方式得当8、良好的工作心理环境
群体决策：
是指群体中的全体成员（或代表）参加作出的决策，或者是群体的领导集团共同做出并实施的决策。
优缺点P112
小集团思想：
指的是群体成员中的一种思想作风，认为追求思想一致比现实的评价各种可能行动方案更为重要，因此也称作小群体意识，是指群体决策中，在压力和从众倾向较强的情况下，不合理的追求表面一致，而忽视决策的质量和正确性的现象。
冒险性转移：
又称极端性转移，是指群体决策比个人决策更容易出现冒险倾向。
群体决策方法：
1、脑力激荡法（头脑风暴法）2、德尔斐法（匿名的通讯联系）3、名义群体法（召集成员正式开会，但不限制每个成员独立思考）4、电子会议法
第五章群体交互行为
群体沟通：
指的是组织中两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成的集合体，并在此集合体中进行一对多、多对多的正式或非正式沟通的过程。
沟通的优劣（特点）：
沟通要点:
（1）沟通时信息的传递
（2）信息不仅要被传递到，还要被充分理解（3）沟通是一个双向、联系、互动的反馈和理解过程
沟通过程的要素：
沟通主体、沟通客体、沟通介体、沟通环境、沟通渠道。
沟通的核心是信息。
S→M→C→R式中，S为信息来源（Sender），M为信息（message），C为渠道（Channel），R为收信者（Receiver）。
沟通包括8个要素：
①发送者②接收者③信息④渠道⑤障碍⑥反馈⑦关系⑧环境
沟通障碍：
无论何种类型的信息在沟通过程中都可能因为某些因素的影响，或沟通系统本身存在问题而失真或误传，这种现象被称之为障碍，或借助于通信的概念称之为噪声。
障碍产生因素：
（1）信息发布者对信息表达的障碍。
（2）沟通渠道的障碍（信息漏斗现象）。
（3）信息接收者方面的障碍。
沟通的类型：
1．单向沟通和双向沟通2．口头沟通和书面沟通3．正式沟通和非正式沟通4．上行沟通、下行沟通和平行沟通5．假相倚、非对称性相倚、反应性相倚和彼此相倚6．轴型沟通、Y型沟通、链型沟通和圆型沟通7．语言沟通和非语言沟通
有效沟通的障碍：
（一）个人因素1．沟通主体的过滤2．有选择地接受3．个人沟通技巧4．信息
（二）人际因素1．沟通双方的相互信任2．信息发送者的可信度3．沟通双方的相似性（三）结构因素1．地位差别2．信息传递链3．地理障碍（四）技术因素1．语言障碍2．非语言暗示（五）媒介的有效性（六）信息过载
沟通技巧：
1．使用简洁、明确、易懂的语言2．控制情绪、保持冷静和理智3．注意倾听4．巧妙使用非语言信号5．运用有效的反馈技能6．修饰衣着和必要的打扮7．注重彼此之间的位置关系8．正确选择媒介9．选择合适的沟通时机和场合10．重视自我沟通
冲突：
个人或群体内部、个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间互不相容的目标、认识或感情，并引起对立或不一致的相互作用的任何一个状态。
组织冲突产生、变化过程分类：
（1）目标冲突
（2）认知冲突（3）意向冲突（4）行为冲突
组织冲突分类P132
冲突的过程：
（1）冲突的潜在阶段
（2）冲突的认知和人格化阶段（3）冲突的行为意向阶段（4）冲突的行为阶段（5）冲突的产出阶段
激发冲突的方法：
（1）重新构建组织
（2）引进外人（3）利用非正式沟通渠道（4）树立对立面法
人际关系：
所谓人际关系，是人们在相互交往中，心理上相互联系、相互影响、相互制约的关系。
人际关系的重要性：
（1）人际关系影响群体凝聚力和士气
（2）人际关系影响工作效率（3）人际关系状况影响身心健康
人际关系的形成与发展：
1．定向阶段2．情感探索阶段3．感情交流阶段4．稳定交往阶段
人际关系的类型：
（1）主从型人际关系
（2）合作型人际关系（3）竞争型人际关系（4）主从-竞争型人际关系（5）主从-合作型人际关系（6）竞争-合作型人际关系（7）主从-合作-竞争型人际关系（8）无规则型人际关系
改善人际关系的理论：
1、海德尔“P-O-X”2、纽科姆的“A-B-X”模式
改善人际关系的方法：
（1）角色扮演法
（2）敏感性训练法（3）会谈训练法
人际反应特质是指一个人对待人际关系的基本倾向。
分类：
（1）包容的需要
（2）控制的需求（3）感情的需求
人际吸引：
是指用肯定或否定的方式去评价别人的倾向，也就是人与人之间情感上的亲疏远近。
影响因素：
（1）相似性
（2）互补性（3）接近性（4）才能（5）仪表（6）人格品质
人际交往：
是指人们在社会活动中，运用语言符号系统或非语言符号系统相互之间交流信息、沟通情感的过程，也就是信息交流的过程。
人际交往的功能：
（1）沟通信息
（2）协调功能（3）心理保健功能（4）心理发展动力功能
人际交往的原则：
1.交互原则2.功利原则3.自我价值保护原则4.人际吸引水平的增减原则
工作团队：
是指由一些技能互补的成员组成的正式群体，团队成员致力于实现共同目标、提高工作绩效，并且共同承担责任。
工作团队的类型：
1、问题解决型团队：
由来自同一部门的5-12名员工组成，每周花几个小时聚在一起，讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境等问题，类似于上世纪80年代流行的“质量圈”。
2、多功能型团队：
来自同一等级、不同工作领域的成员，为了完成一个任务集中到一起。
3、自我管理型团队：
独立自主，不仅提出解决方案，而且有权执行，并承担责任，通常由10-15个人组成。
4、虚拟型团队：
通过计算机技术把身处异地的人联系起来，在线协作，以实现共同的目标。
虚拟型团队可以完成信息共享、制定决策、执行任务等其他团队所能做到的工作。
影响工作团队绩效的因素：
1．团队凝聚力2.团队成员的熟悉程度3．团队的领导4．团队的绩效目标5．团队的激励6．团队成员的多样化
高效团队建设的意义：
1．团队能够促进成员参与决策的过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛。
2．团队可以根据工作任务的需要快速的组合、重组和解散，适应多变的环境。
3．团队有助于组织充分利用不同成员的知识、经验和技能，做到优势互补。
4．团队的整体绩效大于其个体绩效之和。
团队比一般群体具有更好的协同作用。
高效团队的特征：
1．清晰的目标2．相互的信任3．相关的技能4．一致的承诺5．良好的沟通6．谈判技能7．恰当的领导8．内部和外部的支持
建设高效团队：
角色界定、价值观途径、任务导向途径（任务导向型）、人际关系途径（关系导向型）
第
升级会员 