高科集团绩效考核管理办法Word文档下载推荐.docx
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2.集团制度流程的归口管理，监管制度流程的执行；
企划部
1.拟定集团战略规划，编制年度经营计划并分解、督办；
2.确定各部门及子公司年度KPI指标和重点工作，并审定完成情况。
融资财务部
1.组织制定公司年度财务预算，管理控制公司各项费用及成本；
2.负责提供公司绩效考核财务类数据。
审计资产部
纪检监察室
1.审计资产部负责组织制定年度审计计划，提供绩效考核审计类数据；
2.审核、监管各层级绩效考核数据的真实性和有效性。
其他各部门
1.负责落实各项绩效考核指标，为绩效考核提供相关的数据与信息。
2.参与集团相关绩效考核指标的评估工作。
部门负责人
1.负责制订本部门年度工作计划及计划月度分解工作。
2.组织本部门员工月度和年度考核，审定员工月度考核分数和年度考核等级。
第三章考核操作
第七条考核维度
集团实行分级分层的绩效管理，重点考核工作实绩。
从月度与年度两个维度考评，月度考核为重点工作完成情况，年度从月度平均分与年度满意度两方面评价。
第八条月度考核
集团月度考核周期为：
上月25日-当月24日。
考核对象
考核人
考核方式
经营班子
经营班子其他成员平均分
总经理
经营班子其他成员平均分（60%）+部门平均分（40%）
经营班子其他成员
分管部门平均分（80%）+其他部门平均分（20%）
部门
职能部门
重点工作完成情况（100%）
业务部门
员工
部门副经理及以下员工
副经理：
重点工作（60%）+部门月度业绩得分（40%）
主管：
重点工作（70%）+部门月度业绩得分（30%）
一般员工：
重点工作（80%）+部门月度业绩得分（20%）
第九条年度考核
集团年度考核周期为：
当年1月-当年12月。
月度业绩平均分（60%）+年度综合评价（40%）
月度业绩平均分（70%）+年度综合评价（30%）
月度业绩平均分（60%）+年度综合评价（40%）
第四章考核标准
第一十条月度考核：
以履行岗位职责和完成重点工作任务的情况作为评分依据。
第一十一条年度考核
以优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等级进行划分。
等级
标准
比例
A（优秀）
工作绩效突出，提前完成，数量、质量明显超出标准，内外部客户高度评价
≤10%
B（良好）
工作绩效良好，规定内（常提前）完成，数量、质量超出标准，获内外部客户认可
≤20%
C（称职）
工作绩效达到规定时间、数量、质量标准，内、外部客户基本满意
≥65%
D（基本称职）
工作绩效勉强达到规定时间、数量标准，内、外部客户基本满意
≤5%
E（不称职）
工作绩效低于职位要求，时间、数量、质量上达不到标准，有失误，有投诉
注：
优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等级以下分别简称为A、B、C、D、E。
第五章考核程序
第一十二条绩效考核程序
考核事项
部门考核
员工考核
步骤
责任人
计划拟定/分解
据部门年度工作目标，分解年度工作计划（含月度框架）
企划部
据个人年度目标与部门工作计划，拟定年度计划框架
计划审核/审定
审核月度工作计划
修正或审定工作计划
月度例会
审定员工月度工作计划
工作推进/实施
工作推进与实施
记录重要工作事宜
分管领导
月度计划考核
对照计划，核实各项工作完成情况与节点
绩效考核办
对照计划，核实各项工作完成情况
年度综合考评
汇总月度考核成绩
部门年度综合考评
个人年度综合考评
考核结果汇总
汇总并通报考核结果
绩效面谈与绩效改进
确认考核结果，协助制定绩效改进建议
确认结果，组织面谈，协助绩效改进
申诉与结果调整
若对考核结果存异议，提出申诉，申诉成立可修正结果
第六章考核结果运用
第一十三条月度考核结果
各层级月度考核结果作为月度绩效工资发放依据。
计算公式
备注
岗位绩效工资基数×
经营班子月度绩效得分
/
（负责人）
部门月度绩效得分
连续三个月绩效考核排名末位，取消部门和员工年度评优评先资格。
员工
员工月度绩效得分
第一十四条年度考核结果
年度考核结果作为调整员工职务、岗位、薪酬以及奖励、培训、淘汰的依据。
年度等级
绩效系数
处罚标准
奖励标准
A
1.2
/
1.当年被评为A等级的，在本职等内晋升一档工资（至职等最高档级止）。
2.按1.2系数享受本年度绩效奖金。
B
1.1
1.当年薪酬档级不调整，按1.1的系数享受本年度绩效奖金。
2.若连续两年被评为B等，在本职等内晋升一档工资（不重复计算考核年度）。
C
1.0
1.评为C以上等级，且符合规定的其他任职资格条件，具有晋升职务的资格；
2.连续三年被评为B以上等级的，晋升职务时优先考虑。
3.当年薪酬档级不调整，按1.0的系数享受本年度绩效奖金。
D
0.9
1.当年被评为D等级的，在所定级别对应薪酬标准内降一档工资。
2.对其进行诫勉谈话并限期改进，一年内不得晋升职务。
3.连续二年评为D等，进入末位淘汰。
当年薪酬档级不调整，按0.9的系数享受本年度绩效奖金。
E
当年直接进入末位淘汰
不享受本年度绩效奖金
第一十五条绩效改进
对年度考核为D等级的员工，人力资源部和员工所在部门应根据实际情况，制订有针对性的岗位培训。
对年度考核直接进入末位淘汰的员工按公司《末位淘汰管理办法》执行。
第七章其他相关事项
第一十六条员工有下列情况的只参加月度考核，不参加年度考核。
（一）病、事假累计超过考核年度半年的。
（二）非部门派出，但经部门同意外出学习超过考核年度半年的
第一十七条员工有下列情况的，按下列规定处理。
（一）新入司的员工参加年度考核，原则上第一年不进入末位淘汰体系。
（二）部门派出学习、培训的员工，由派出部门进行考核，主要根据学习、培训表现评定等级，其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
（三）调任或者转任的员工，由其调任或者转任的现工作部门进行考核并评定等级。
其调任或者转任前的有关情况，由原部门提供。
（四）借调员工，借调时间超过考核年度半年的由借调部门进行考核，结果反馈给原部门；
不足半年的由原部门进行考核，借调期间情况由借调部门提供。
（五）员工涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，但不写评语、不定等级。
结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等级。
第一十八条受处分员工的年度考核，按下列规定办理。
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得评定为A、B等级。
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间的员工，参加年度考核，只写评语，不定等级。
在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第一十九条对无正当理由不参加年度考核的员工，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为E等级。
第二十条对员工不进行考核或参加年度考核不定等级的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第八章附则
第二十一条子公司员工绩效考核管理参照本办法执行。
第二十二条本办法由人力资源部负责解释，自印发之日起施行。
第九章附件
附件一、部门月度重点工作计划实施表
附件二、部门年度综合评价表
附件三、部门年度绩效考核表
附件四、员工月度绩效考核表
附件五、员工年度绩效考核表
附件六、绩效考核申诉表
附件一、部门月度重点工作计划实施表
2012年月部重点工作计划实施表
部门负责人:
填报日期:
2012年月日
分管领导:
项目
序
号
计划制订管理
实施过程记录
完成评价
备注
计划名称
计划完成目标或达到效果
完成时间
每月10日工作进展情况
月度完成情况
部门自评
分管领导评分
月度
重点
工作
1
2
3
4
5
6
合计
月度重点工作满分为100分，未完成按-5分/项计算（据每项工作完成情况扣分，每相差10%-1分，工作完成70%以下-5分）
特别加分：
特别减分：
说明:
1.每月22日前各部门完成下月重点工作计划，并交企划部审核，月度例会进行评审后，各部门将调整的工作计划表报考核办备案。
2.各部门每半个月，填报一次各项重点工作计划实际进展情况，以便公司对重点工作计划进行过程监控与调度。
3.每月24日前各部门先自评，再报分管领导审核评分，24日此表交考核办纳入到各部门月度绩效考核中。
高科集团部门综合评价表
评价类别
管理与沟通
协调与创新
服务与合作
得分
扣分事项说明
评价
指标
指标解释
评价要点
办公室
管理
与
沟通
1.目标分解与计划制定，工作控制与问题解决；
2.沟通交流能力，沟通氛围、信息分享主动性。
1.目标与计划合理，工作可控，工作有无差错事故；
2.沟通氛围良好，信息分享到位，内外部沟通畅通。
协调
创新
3.工作的分配合理，指导到位，部门工作有序；
4．理论联系实际，工作事宜有创新与突破，团队创新能力。
3.工作统筹有序，相互协助与协作良好；
4.工作中常有新方法，能产生良好效益，适合推广。
营销服务部
总工办
服务
合作
5.积极主动，及时处理问题，内外部满意度高；
6.团队内部及部门间合作与工作协助。
8.工作态度与日常管理良好，内外部客户有无投诉；
9.合作积极性，配合主动性，团队氛围良好。
工程开发部
拆迁管理部
得分合计：
以上每项评价要点1-4项每点15分，5-6点每点10分，依据2分/评价梯级，进行加减分（原则加分每项不超过2分）。
其他说明：
考评人:
年月日
说明：
此表由绩效考核领导小组打分考核，汇总平均后，得到各部门分值。
部门年度绩效考核表
部门
负责人
考核日期
部门年度总结：
考核指标
权重
/分值
指标释义及评分方法
信息来源
月度业绩
月度业绩指标均值
A%
考核期内基于月度（重点工作计划）业绩指标的达成：
年终：
∑月度部门绩效水平/12×
汇总
综合评价
综合管理能力建设
B%
考评部门的管理、沟通,协调、创新，服务、合作六方面，由考评领导小组进行综合打分。
日常工作定性评价
业务部门月度业绩平均分权重为70%（A），综合评价为30%（B）
职能部门月度业绩平均分权重为60%（A），综合评价为40%（B）
特别加分--创新成果与合理化建议（计10分）：
特别减分--明显工作失误与轻微不良事故（计10分）：
得分合计
考核办评分：
分管领导审核：
年月日年月日
2012年高科集团部员工月度绩效考核表
员工（签名）:
2012年月日
部门负责人（签名）:
序号
过程记录
完成情况评价
每月10日工作进展
自评
领导评分
小计
月度重点工作满分为100分，未完成按-5分/项计算（据每项计划完成情况扣分，完成80%/-1分，完成60%/-2分，以此类推。
）
绩效
部门员工与部门绩效得分挂钩，依据职级与岗位职责的不同，关联不同的比值（b%）。
（部门副经理关联40%，主管30%，一般员工关联20%）
B%
特别减分：
月度得分：
A%+B%
绩效面谈日期：
月日面谈结果：
□完全或基本达成一致□存在分歧，分歧点：
部门负责人签字：
员工确认签字：
1.每月22日前员工对下月重点工作计划进行策划并交部门负责人审定备案。
2.员工每半月填报一次重点工作计划进展，以便过程调度，每月24日前员工自评后再报部门负责人审核评分，纳入到员工月度绩效考核中。
2012年度员工绩效考核表
姓名
员工工号
性别
岗位及职务
政治面貌
从事或分管主要工作职责
个人
年度
总结
评价
指标
分值
个人自评
部门评定
1.目标与计划设置是否合理，工作是否可控，工作有无差错事故；
2.沟通是否主动积极，信息是否分享到位。
／
1..工作是否统筹有序，协助与协作是否积极；
2..工作中常有新方法与新思路，适合推广。
1.工作态度与日常出勤，有无内外部客户投诉；
2.合作积极性，配合主动性，工作效率是否提升。
小计
40%
员工月度考核平均分
60%
奖励加分：
过失惩处减分：
“总是如此”评价具体事项说明：
年度考核得分：
考核结果等级：
□A□B□C□D□E
面谈结果：
□完全或基本一致
□存在分歧，分歧点：
面谈日期：
年月日
未确定等级或未参加考核情况说明：
部门负责人签字：
年月日年月日
高科集团绩效考核申诉表
申诉人
部门/岗位
考核人
绩效得分
申诉结果
申诉内容（可附页）：
签名：
日期：
直接考核者面谈沟通：
申诉调查相关记录：
签名：
裁决意见（部门-绩效考核领导小组、员工-人力资源部）：
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