人员管理方面的问题Word下载.docx

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靠哪一个管理者都是不够的，必必需靠一个团队培养一个较好的管理氛围。

只会说好话，在管理角度而言，无原则的团队是可怕的，老好人的管理者是要不得的。

十、管理者在管理过程中的理想状态是培养笔强化自身的“五位意识〞。

即：

管理者在管理过程中要做到"

定好位、站好位、换好位、补好位、真到位〞。

总之，管理者注重的是管理氛围的培养和管理团队的营造；

而好的管理氛围与管理者本身的表率作用是密不可分的，固执已见、怨天尤人、无所事事、不善沟通、素养低下的管理者不可能取得管理上的有所作为。

1、员工分配的工作要合适他们的工作能力和工作量

2、论功行赏

3、通过基本和高级的培训计划，提升员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

4、不断改善工作环境和安全条

5、执行抱合作态度的领导方法

作为领导要以身作则。

要管理好员工，领导者必必需首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。

比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。

建立完善的奖惩制度。

员工们关于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。

工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资激励；

工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。

应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

按时发放工资、奖金福利等。

要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。

这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。

该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。

这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。

这样员工只会不情愿的听你的调遣。

而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。

当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。

这样员工会心服口服，比较好管理了。

多进行人性化的管理。

现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。

作为领导，管理员工时要合计到这一点。

多理解理解这些劳作者，当他们某天身体不舒适时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。

定期给辛劳作业的员工送上毛巾、水杯等物品。

让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。

要相信员工。

信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩处，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。

拒绝承当个人责任

1.有效的管理者，为事情的结果负责

2.“努力的表现〞与“不停的辩解〞

3.观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手

未能启发工作人员

1.离开办公室一天，不会引发混乱

2.主管必需要“少不了他们〞的感觉

3.未能自己训练员工，提升其绩效

4.调职、退休也不应使公司瘫痪

只重结果忽视思想

1.成功者与不成功者之间的差别

2.思想在启发，不再教条

3.想法触动行为习惯

在公司内部形成对立

1.谈到自己公司时，只有一个代名词

2.接的人或被询问的人

3.就是要解决问题的人

一视同仁的管理方式

1.一把钥匙开一把锁

2.X-Y-Z理论与Fidler的权变观点

忘了公司的命脉：

利润

1.利润是企业的命脉

2.管理的主要目的

3.世界500强年年换名

只见问题不看目标

1.只注意小处或问题，会丧失创造力

2.80%与20%

3.勿忘短、中、长期目标

不当老板只做哥们

1.好兄弟与经理人的成功混合体并不存在

2.别在员工面前作践自己

3.跟手下在一起就是专业，就是公事

未能设定标准

1.完善的公司一定会有既定的政策

2.何谓“标准〞

3.追求“标准〞变成原动力

纵容能力不够的人

2.管理≠比赛谁最受欢迎

3.留住拒绝学习的人，对团体有欠公平

4.怕别人超越自己，只好互相袒护

5.别在办公室里寻爱，别当老好人，

眼中只有超级巨星

1.中等资质的人加少数超级巨星

2.顶尖高手的弊端

管理方面的不够：

1.情绪控制不到位，碰到事情有时容易急躁或冲动；

2.工作上有时有拖拉现象，有时候以思索不周为由导致部分事情实施和执行时间推后和延迟；

3.做事不够细心，对细节的把控和慎重程度不够，合计问题不够全面；

4.在管理上，对上司的否定不愿争吵；

5.对自身形象关注不够，有时随意嘻嘻哈哈；

6.有时妇人之仁，在执行制度时有放松现象；

7.对下属工作跟踪督导不到位；

8.亲和力不太强、凝集团队能力有点弱、策划能力有点弱。

改善管理方面的不够的方法：

1.在工作中、生活中，逐步控制自己的脾气，做到冷静、冷静、再冷静；

2.在工作中、生活中，逐步培养自己的耐心，认真倾听，了解事实真相后再做推断；

3.在急躁或冲动时，不做任何决定，谨记“冲动时魔鬼〞的道理；

4.从身边小事开始锻炼自己，逐步做到处事不惊、不慌、不乱、不冲动；

5.定期总结和反省自己“情绪控制能力〞；

6.在制定计划时，思索周全，制定具体的时间进度表，严格按计划执行；

7.不断说服自我，突破心理障碍，养成及时行动的习惯；

8.在遵循“行动有方案〞的前提下，养成在行动中完善方案的习惯，在时间与计划的完美性之间做好平衡；

9.铭记“时间价值〞，定期总结和反省自己“工作实效性〞；

10.进一步培养自己的责任意识，重视小事和细节；

11.逐步培养自己的耐心，认真对待每一件事情和每一个细节；

12.铭记“细节决定成败〞的训言，从小事和细节上强化对自身的要求；

13.遇事多换位思索，多角度思索后再制定方案；

14.相信“真理越辩越明〞的道理，突破自我心理障碍，勇于面对上司；

15.当对上司的想法有异议时，勇于提出和直接表达自己对上司观点的看法；

16.当自己的方案或想法被上司否决时，勇于表达自己真实的想法，不惧怕争论和冲突；

17.对自身的言行举止制定一定的标准要求，严格对照去做；

18.铭记自己的三重身份该具有的形象，随时注意自己的言行举止，不随意而为；

19.将工作与生活分开，在工作中，严格按照工作和职业人的标准要求自己，注意自身修养的提升和正能量的发挥；

20.制定制度时，合计周全，从实际出发，按照科学的方法和依据制定符合实际的标准；

21.执行制度时，做到一视同仁和铁面无私；

22.实施和执行制度的过程中，及时发现问题并组织修正和完善；

23.重视下属周、月工作计划和总结，定期督导和跟进；

24.定期培训下属，注重下属培养，提升下属思想境界和专业技能；

25.随时关注下属工作状态，了解下属工作进度及工作中的疑难之处，及时给与指导和协助；

26.注意其他部门或人员反馈给自己的关于本部门员工的任何信息，找到问题后，有计划的改善和跟进；

27.用心对待每一位下属，和下属之间做到无缝对接，及时化解下属工作压力；

28.进一步强化自身修养，主动接触和了解员工，提升自身亲和力；

29.强化学习，努力提升自身的专业技能和管理水平；

30.多倾听和吸纳他人看法，借助他人的长处来弥补自己的不够；

31.多总结和反思自己，逐步提升自己的各项技能。

1、员工分配的工作要合适他们的工作能力和工作量2、论功行赏3、通过基本和高级的培训计划，提升员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

4、不断改善工作环境和安全条5、执行抱合作态度的领导方法作为领导要以身作则。

比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。

建立完善的奖惩制度。

员工们关于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。

应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

按时发放工资、奖金福利等。

要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。

这样员工只会不情愿的听你的调遣。

当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。

作为领导，管理员工时要合计到这一点。

定期给辛劳作业的员工送上毛巾、水杯等物品。

企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：

1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。

企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力状况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参加等方式来完成。

现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。

于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。

一些企业在改革的过程中依旧沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益〞、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人〞的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的必需求与建设，造成人才和资源的庞大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。

2.人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。

在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必必需在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。

一些企业在培训的问题上存在错误熟悉：

（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；

（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；

（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。

3.激励机制存在不够，绩效评估机制亟必需完善。

激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平凹凸和发展程度。

目前一些企业对激励制度的制定与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提升，企业缺乏竞争力。

绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。

部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：

（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，看法分歧，矛盾激化；

（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；

（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；

（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关必需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；

（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不够，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

4.薪酬与福利管理的合法性有待提升。

薪酬与福利是员工劳作所得、生活费用的来源和确保，是推动企业战略目标实现的重要工具，其制定与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。

然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。

比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。

这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。

再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利确保。

5.信息资源的合理开发利用必需要强化。

信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。

快速全面地掌握、消化、汲取、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。

在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：

信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。

然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。

比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。

再有在人才必需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。

【管理层和部门管理存在的问题】

基层管理人员是直接与员工解除的领导者，企业基层管理人员普遍存在的问题有哪些，这些人的素养凹凸直接影响了公司内部大小事件的运行，所以公司不仅要对中高层管理技能培训还要顾及基层管理人员的培训。

1、整体的文化素养偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，各别只具有初中文化。

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此其关于现场状况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素养有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为其前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。

基层管理人员很有必要进行培训，以提升他们各方面的素养，激发他们再学习的动力，把公司整体的管理水平提上来是公司发展的大势所趋和迫切要求。

想要管理好不同的类型的员工必需要有针对性，下面引入中国培训网的内容分析几种类型员工的管理方法：

针对"

功高盖主"

员工的管理一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。

但是，管理者只要认真回忆一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。

因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很小气的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。

这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

因而，关于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采纳符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。

首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。

如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必定会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。

其次，管理者不应吝惜自己表扬的言辞，用言语表扬他，如果有条件甚至可以开庆功会。

这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。

由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。

所以，虽然"

功高"

，但却不会"

盖主"

.再次，管理者在赞扬时应注意方式。

对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。

泛泛地表扬是起不到任何效果的。

另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。

"

泼冷水"

的直接后果是打击员工的积极性。

最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。

即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种状况下会感到额外的喜悦。

这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为"

鞭打快牛"

."

的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了显然的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。

但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为确保，即公司要给他们提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。

那么，针对不服从管理的员工，我们又应该怎么做呢？

第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。

如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。

由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。

第二，经常与不服从者进行沟通。

沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。

第三，建立系统，分配给这些员工一些必需要团队合作及领导辅导的工作。

由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，熟悉到团队力量与上级领导的重要性。

第四，管理者必需要适时的自我反省。

有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。

因此，作为领导应审阅自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。

如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。

第五，变更员工的业务范围。

如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有"

双刃剑"

效应的方法——变更员工的业务范围。

业务范围的变更往往会让员工产生变幻任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。

使用这种方法会使员工"

的气焰有所收敛。

但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。

管理"

闷葫芦型老黄牛"

的员工"

员工的特点问题员工中有一类是属于非常内向的人，他们经常埋头工作，不爱说话。

这种员工通常被称为"

闷葫芦型的老黄牛"

.管理者碰到这种员工往往会感到压抑和沉闷，因为他们过于敏感，缺乏主见，从来不向他人透露自己的想法，尤其关于那些具有外向型性格的管理者来说，这些员工非常难以掌控和处理。

当然这些员工也有很多优点，他们能够稳定地保持原则，耐心地忍受是非；

具有天生的协调能力，善于把相反的力量融合；

恪尽职守、善于倾听；

有安慰受伤者的同情心；

在四周其他人都惶恐不安的时候保持头脑冷静，总是充满决心地生活和工作。

的管理对"

的管理要把握好以下六个方面：

第一，尊重对方的性格特点。

不能因为对方具有这种"

不受人欢迎"

的性格而对其进行排斥。

管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。

第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。

过分热情往往会招致他们的反感。

同时在与其沟通时，尽量少用激励的方式和开放式的问题与他们沟通。

第三，寻找共同点。

管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜爱上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。

第四，注意谈话的方式，从自己的烦恼等谈起。

首先多问一些封闭式问题，不造成压力，然后试图问一些开放式问题，并做到以听为。