论组织理论范式的转换Word文件下载.docx

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自组织系统无需外部指令而自行组织、自行创生、自行演化、自行创新、自行发展，自组织是一个不断从无序走向有序的过程。

“如果一个系统在获得空间、时间或功能结构的过程中没有受到外界的特定干预，我们便说该系统是自组织的。

这里‘没有受到外界的特定干预’是指那种结构或功能并非是外界强加给系统的，而且外界是以非特定的方式作用于系统的。

”[1]

我们认为，自组织概念是一个动态的、演化的和自我进化的概念。

这可以从两个方面来看，一方面，组织内部产生的隐性知识本身具有一种创造新知识的能力，这种能力能够推动组织功能结构的变化；

另一方面，组织内部的要素构成也随着环境的变化而变化。

从这一视角看，自组织是指一个组织系统通过与外界交换物质、能量和信息来不断降低自身的熵含量，提高其有序度的过程。

如果组织是一个独立的经营主体，自组织变化的结果就演化成一种林毅夫教授所说的自生能力。

所谓的自生能力是指一个独立的经营主体（企业组织）通过正常的经营管理能够在自由、开放和竞争的市场上赚取社会可接受的正常利润的能力，企业获得自生能力的基础是要顺应由相对要素禀赋所决定的比较优势。

[2]

在我们看来，自组织概念的提出与组织理论概念的发展直接相关的。

正是开放性、演化性和时间性被引入到管理学概念体系，才使组织的自身概念不断被修正或重新定义。

组织“不再被机械论的世界观描述为被动的事物，而是关联于自发性的运动（autokinesis）”[3]，或者说是“自组织”[3]。

按照耗散结构理论的说法，开放式系统存在于“远离平衡”的条件中。

这种开放式系统是动态的、自发的、变化的和进化的，从系统的变化过程中会产生某种高度复杂的秩序形式，形成新的模式和条件。

重要的是，普里高津和斯唐热区分了可逆的“平衡结构”和不可逆的“非平衡结构”及“非耗散结构”，而后者正是自组织的，具有不可预测性、突现性和同时性变化的特征。

可以这样说，在物理学、化学和进化生物学这些领域，物质的能动概念衍生了“自组织”与“抗平衡”的概念，并将生命过程与机械过程区分开来。

但在组织及其管理世界里，关系概念衍生了“自组织”与“被组织”的概念。

在有机性关系思维下，组织不再被视为按照统一规格制造出来的“机器”，而是自组织的能动生命过程，组织作为生命系统自发并同步创造着其自我更新的条件，创造着进化的复杂性。

[4]

从某种意义上说，自组织概念的提出是与“组织管理就是对人的管理”的概念有关，作为个体的人既是管理的客体，又是管理的主体，其重要性绝对不容忽视。

作为个体的人其随机性在组织系统寻找各种可能性的过程中扮演着非常重要的角色，作为个体的人其生成、演进和进化等特性是在混沌和随机过程中产生的，而自组织概念最能够体现这些特性。

自组织概念意味着在组织及其管理中允许个体有更大的随机性和自由度。

自组织意味着作为个体的人将有更多的机会发挥自己的聪明才智和创造力，通过不断实践和学习，利用已有知识来创造新知识，使人真正成为自我实现的人。

将自组织概念应用于组织管理，将使各类组织对其下属单位的管理从控制经营向自主经营转变，从他组织概念向自组织概念转变。

我们认为，传统组织理论和科层制组织形式的一大疏忽，就是没有考虑到专业化分工所形成的知识分化。

知识的分化极大地促进了组织知识的增长，知识的利用方式和转移途径正在发生重大的调整与变化，以众多特殊条件为附属物的专门知识由于其使用价值高而正在逐渐成为被社会组织所利用的主要知识类型。

因此，组织形式必然要从科层制组织形式的“他组织”或“被组织”范式转向“自组织”范式。

与自组织概念有关的是组织边界的重新确定问题。

这既涉及组织的物理边界的界定，又关系到组织的心理边界（psychologicalboundary）的确定。

组织概念的变化使组织的心理边界发生了变化，从人们的自我意识的角度看，自组织可以看成是主我（I），主我是指行为个体是一个对自己进行组织的自我主体的自我意识；

而被组织则可以看成是宾我（me），宾我是指一个外界强加给组织系统的、使其能够被称为组织的结构和功能的心理概念①。

自组织的心理边界是在与环境的相互作用的过程中，由行为个体通过能够自我调整和自我监控的一定范围来确定的，本身既具有一定的封闭性和开放性，同时又具备一定的稳定性和动态可变性。

从社会认知的视角（socialcognitiveperspective）看，自组织过程是人类的基本认知过程，这一认知过程产生了群体独特的、一致的知觉和行为，形成了群体认同（groupidentification）；

群体认同使组织中的行为个体倾向于以符合群体规范和常规的方式知觉并行动，使组织内行为个体的行为相似性增强，进而又使自组织群体与被组织群体的差异性变大，并形成不同的组织行为与心理边界。

行为个体的自我意识的增强是自组织发展的动力，自组织群体与被组织群体的不同之处就在于：

自组织内的行为个体既具有自我独特性的知觉和行为，又以群体内行为个体的行为相似性来提升群体的社会同一性（socialidentity）。

据此，我们可以重新定义知识经济时代的组织：

组织是一个不断与外部环境发生作用的自组织系统和自组织过程。

自组织过程既包含了秩序的特征，更重要的是又强调突现（emergence）、或然性（probability）和创生（creation）。

按照这种新范式，自然选择（naturalselection）就成为组织生命产生和发展的一个重要的范式原则，但它必须以过程性、演进性的新视角为补充。

应当看到，自组织理论的提出，为我们认识组织系统的自组织现象提供了崭新的视角，也使我们对社会组织这个“社会人造系统”的自组织演化过程的动力源泉、前提条件、组织形式、过程途径有了比较科学的认识，为组织理论新范式的思维方式形成奠定了最重要的基础。

二、新型组织范式的出现

新型组织范式发端于彼得·

德鲁克1988年发表在《哈佛商业评论》上的《新型组织的出现》一文。

德鲁克（1988）指出：

“20年后的典型大企业，其管理层将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。

在组织结构、管理对象和控制范围上，这些企业将和（20世纪）50年代以后崛起的、今天仍被教科书奉为经典的大制造业公司没有丝毫相似之处，而更接近于那些被现在的经理人员和管理学家所忽略的组织。

在我的脑海里，未来的典型企业应该被称为信息型组织。

”[5]德鲁克认为，这些以知识为基础的企业组织，虽然也生产和制造产品，但其组织形态和整个商业模式（businessmodel）都将发生巨大变革。

企业组织将更倾向于采用专家型结构，“它（组织）以知识为基础，由各种各样的专家组成。

这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策、自我管理，其组织类型更像是医院或者交响乐队，而非典型的制造企业。

”[5]“传统部门的职责将发生巨大变化，主要负责标准维护、人员培训和工作分配，而不具体处理事务。

”[5]德鲁克在这篇论文中强调了坚持以人为焦点，在此基础上加上信息化的扁平型组织结构的“基于信息的组织理论”，这种理论也可以称为注重人的自我实现的“柔性组织理论”（flexibleorganizationaltheory）。

德鲁克强调：

“企业，尤其是大型企业，将无可选择地以信息为基础……导致这种变化的还有经济学方面的原因，尤其是对大型企业的改造甚至重新创业。

然而，最终导致这种变化的还是信息技术。

”[5]德鲁克认为，这种以信息为基础的大型组织，将会“拥有更加‘扁平’（flat）、层级更少的结构”。

[5]

德鲁克把知识社会中的组织管理方式概括为“从指挥到信息”[5]。

德鲁克认为，在棒球比赛中，组织结构、队员的行为方式是相当固定的；

而在网球双打中，队员的行为是完全受实时信息支配的：

两个队员之间没有固定的上与下、主与从的关系，几秒钟以前是A选手配合B选手，几秒钟过后又反了过来。

这是一种典型的“应急式领导力”（emergentleadership）或“随机应变性领导力”（contingencyleadership）[5]。

美国管理学家维多利亚·

格里菲斯（Griffith，1998）认为，“应急式领导力”概念的理论基础是一种被称为“复杂系统自组织理论”的管理哲学。

这种理论认为，在一个与外界保持信息畅通的系统中，系统的秩序和创造性就会自然形成，组织新范式的实质是“让创造力来管理组织自身”。

[6]

这里，我们注意到，无论是专家型组织，还是信息型组织，德鲁克所强调的“基于知识的、本质上是自我传导的”组织范式，实质上是一种“自组织”和“自我管理”范式，而不是传统的“他组织”和“被管理”范式，它既包含了自主性（autonomy）、知识员工（knowledgeworkers）、授权（empowerment）、扁平型组织结构（flatstructure）、有机体（organism）、员工自我控制（self-control）、任务导向（taskorientation）等概念，说明自组织具有共生共荣、相互依赖的成员群体等多个组织要素，也包括了通过原则中心领导（principle-centeredleadership）、共同愿景（sharedvision）、宗旨（purpose）、使命（mission）、目标（goalorobjectives）和政策（policy）来影响组织的自组织活动方式的思想，这些影响组织自组织活动方式的因素决定了组织的活动边界和活动方式。

更为重要的是，“自组织”和“自我管理”范式形成了组织成员的新心理契约（mentalcontract）、可雇佣性（employability）和责任（responsibility）等概念。

这种影响方式与传统理论的“他组织”或“被组织”范式不同，甚至是相对立的。

彼得·

德鲁克的新型柔性组织范式得到了美国社会心理学家、麻省理工学院斯隆管理学院教授埃德加·

沙因等人的全力支持。

沙因（Schein，1989）在《斯隆管理评论》上著文表示他完全同意德鲁克的见解。

[7]汤姆·

彼德斯（Peters）也在论著中表达了他对德鲁克的柔性组织理论的支持，他将阶层制、职能化和科层制视为被组织或他组织的代表，他（Peters，1992）在《管理的解放》一书中预言说，科层制必将走向灭亡。

他认为，后现代企业组织不应设计得像由硬石头垒成的金字塔，而应该像一个嘉年华式（carnival）的聚会场所。

“在这个疯狂的世界里，不仅需要疯狂的组织和成员，而且更需要瞬息万变的组织和产品，来满足瞬息万变的市场，组织应该被视为狂欢的场所。

”[8]汤姆·

彼德斯（2003）在《重新想象：

激荡年代里的卓越商业》一书中再次强调基于传统阶层制和职能化概念的组织架构必将死亡。

他说：

“旧组织已经成了一堵墙，成了可恶的障碍，成了暴虐的统治者。

”[9]

从某种意义上说，新型组织范式的出现，标志着组织管理从设计型管理（managementbydesign）向实践型管理（managementbypractice）或社群型管理（managementbycommunities）的转变。

[10]在传统的组织理论视角下，企业绩效与企业设计是紧密联系在一起的。

企业的结构、程序以及环境决定着企业的绩效，从而将企业内部个体的不同角色与行为置于组织的最底层，而且不重视组织中最具活力和创造力的知识员工。

这种设计型管理的治理哲学强调的是经理人员决定知识在组织中的配置。

事实上，设计型管理是经理人员在稀缺资源的约束下对企业的核心领域进行的管理。

经理人员自身的眼界是有限的，他们试图对各种知识活动进行统一，他们所营造的环境旨在鼓励学习朝着强化和刺激能力的方向发展。

严格地说，采取设计型管理的组织是一种缺少了时空结构概念的组织，是不完整的组织，是静止不变的机械式组织和没有生命力的组织，而不是运动中的过程性组织；

而实践型管理或社群型管理是以知识员工的实践社群为基础的。

[11，12]这种方法将组织管理的重点放在了新知识特别是隐性知识的形成过程上，强调人际互动过程的重要性。

工作社群是知晓（knowing）的活动实体，通过其日常的实践来揭示知识的特定形式。

知晓受组织中个体间关系与集体性关系（interpersonalandcollectiverelations）的约束，并受到信任、互惠感、交流语言以及社会化战略等因素的影响。

这种方式具有实验性（experimental）特征，是以社群的社会动力（socialdynamics）与社群文化为基础的。

组织管理从设计型管理向实践型管理或社群型管理的转变，引发了组织时空结构概念的变化。

长期以来，人们把组织结构概念理解为空间结构（spacestructure），所运用的组织范式往往是他组织范式，而忽略了与组织动力学（organizationaldynamics）相联系的组织时间—空间结构（space-timestructure）的概念。

这种时空结构概念既包含组织最重要也是最有活力的自组织过程，又包含组织的系统功能、组织与环境在变动中的适应关系等。

缺少时空结构概念的组织是不完整的组织，或者说是静止不变的机械式组织和没有生命力的组织，而不是运动中的过程组织。

时空结构概念下的实践型管理是一种自组织过程，正是这种自组织过程的相互协同作用才能使组织具有活力，才能使进化贯穿于组织化的始终。

应当强调的是，组织进化的最终结果并不仅仅是一种适应，而是一种自我创造的内在连贯性和多样性的进化。

正是时空结构概念下的自组织的相互协同作用才能使组织具有活力，才能使进化贯穿于组织化的始终。

正如美国圣塔菲研究所（SantaFeInstitute）的生物学家、复杂性理论学家斯图亚特·

考夫曼（Kauffman，1991）所说的那样，“也许，我们已经开始把进化理解为自然选择与自组织的婚配。

”[13]在社群的实践型管理中，组织结构不断演进，是一种柔性的组织结构，典型地表现为由传统的金字塔结构转变为中心—边缘双元结构。

在我们看来，组织范式从他组织范式向自组织范式的转变、从设计型管理向实践型管理或社群型管理的转变，导致了组织内部的权力中心由单一权力中心转变为多元权力中心。

知识能够再创造知识，是一种“权力话语”（powerfuldiscourse），能够形成新的约束、引导、控制模式。

知识配置的效率就来自于组织中的权力分配与知识配置的匹配，权力中心是知识结点与权力结点的合一。

在组织理论新范式中，互动主体之间不存在依附与从属的关系，具有独立而平等的地位，是一种同侪关系（peerrelation）。

[14，15]知识从原来的高层管理者以及研发人员手中更多地分散到企业内部的知识员工与企业外部的利益相关者手中，由此导致了多元权力中心的产生，大大促进了知识的创造。

[16，17]

可以这样说，组织理论范式的这场论战对深化组织理论新范式的研究起到了重要的推动作用，并为后续研究指明了方向。

三、组织理论范式转换的意义

从组织范式的论争中可以看出，范式之争实质上就是思维方式之争。

传统的组织理论范式是一种构成论、实体论和机械论范式，这种范式把组织看成是一个客观的实体（objectivereality）；

而组织理论的新范式是一种关系论、生成论、有机论范式，把组织看成是一个视野中的实体（perspectivalreality），或者是一个生成的、演进的实体（generativeandevolutionaryreality），主张行为个体、单个组织只有在与环境、背景的关系中才能够生存、定义、描述和认识。

从某种意义上说，组织理论范式的转换是一场思维方式的变革运动，它在本质上是对传统还原论、机械论、构成论、目的论、实体论与线性思维的一种反动和批判。

在这场思维方式运动中，组织理论新范式要用整体思维、过程思维、关系思维和非线性思维对组织及其管理进行再审视，并对被传统还原论、机械论、构成论、目的论、实体论与线性思维所遗漏、丢弃的东西进行重新筛选，从中找出和分析被传统还原方法所忽视的东西。

可以这样说，在知识经济时代，科层制组织以转移知识为目的的知识—决策配置方式已经行不通了，决策权的分散与根据知识进行授权将是组织的唯一选择。

要适应未来竞争的需要，必须打破原来等级森严的模式，重建组织系列概念和原则，并建构组织的新范式。

在我们看来，自组织范式强调组织知识是存在于组织成员头脑中和组织特定时空条件下的意会知识，本身具有在组织内部分散分布的特性，这就使得组织高层管理者、中层管理者、基层管理者和一般组织成员的关系随之发生了根本性的变化。

按照法国巴黎矿业学院管理学家哈切尔（Hatchuel，2001）的“知识与人际关系、权力关系的不可分原则”[18]，组织知识的分化必然会导致组织的战略变革，组织内部流程和结构的重新设计，知识经济时代的组织理论范式是一种基于知识配置的组织理论范式。

我们认为，自组织范式与被组织或他组织范式并不是完全对立的，而是对立中的统一。

从某种意义上说，自组织范式是对被组织或他组织范式的一种扬弃，自组织范式是对他组织范式的批判性继承。

如果我们将组织比喻为人体的话，其骨骼部分和肉体部分是现代组织理论的遗产，而促进其成长和变革的维生素（vitamin）和荷尔蒙（hormone）则是自组织范式。

我们认为，组织理论新范式强调演进性，关注不可逆事件、组织及其管理的演化，力图使我们对组织及其管理的认识和理解更接近于实在本身。

组织理论新范式要求我们改变组织理论研究的方法、真理和质量标准以及思维框架。

这些特征包括非线性、偶然性、不可排除的不确定性、混沌、自组织性、多视角和多重衡量标准等。

可以这样说，关于组织理论范式还存在着广泛的争论，还没有形成一个可以赢得广泛共识的新范式。

准确地说，我们处于范式之间，处于一个混沌、冲突、曲解与夸张并存的时代。

这个时代的特征就是争端与教条的兴起，而且在范式的诸多重要特征上存在着广泛的争议。

组织理论范式的转换，对组织理论的发展是有益的，它开始了关于组织的话语、建构与批判，以及组织范式自身变革的对话。

注释：

①事实上，有关自我意识的主我（I）和宾我（me）概念由美国心理学家威廉·

詹姆斯（James，1890）在其经典著作《心理学原理》一书中提出，他以多重自我的隐喻（metaphorofmultipleselves）来描述人类行为。

参见WilliamJames.PrinciplesofPsychology[M].NewYork:

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【参考文献】

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[11]JeanLave,