幼儿园十度管理之角度Word格式文档下载.docx
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1、什么是人才？
简单的说，可以做一般人做不了的事，或者比一般人做得更好的人，就是人才。
有人强调人才的形成是天赋勤奋机遇。
而在这里，我们更强调人才形成的五个条件：
一是本人所接受的教育程度；
二是个人自修钻研的深度；
三是工作经验增进的速度；
四是社会资源的积聚；
五是个人的社会声望。
总之，人才有超值的本领和超值的能力。
美国有一工厂，购买了一套先进的设备，在安装完毕准备启用之时，设备就是启动不起来，全厂上下焦急无奈。
最后老板请来了一名高级技师，只见他看前看后、瞧左瞧右，然后将手伸到了一个深处，轻轻地拧了一个特殊的螺丝，突然间设备就启动起来了，全厂欢呼雀跃。
为此老板支付给技师1000美金。
这是一名工人说话了：
他只用了一分钟拧了一个螺丝就拿1000美金，我们干一周才拿200美金。
老板意味深长的补充了一句：
技师拧一个螺丝价值1美金，而知道在哪里拧这个螺丝价值999美金。
这就是人才，这就是人才的价值。
2、幼儿园需要什么样的人才？
我们的幼儿教育，既需要具备弹、唱、画、跳、讲、写、做的专业技能型人才，也需要精通心理学、教育学、卫生学、社会学及教育法等理论知识的教育技能型人才。
既需要从事幼教工作、学习幼教专业的师资，也需要其他专业人才的介入。
既需要业务超群的能手，更需要具有奉献精神、创新精神与合作精神的精神领袖。
这也是激活幼儿教育很好的手段。
因为不同的专业有着不同的兴趣点，不同的年龄有着不同的理解，不同的思维方式有着不同的教育方法，不同的觉悟有着不同的为人。
因此说，幼儿园应当是一个不太限定人才的教育场所，只要有爱心、有责任心、有进取心，任何专业在幼教的同化下，都会为孩子们的发展带来促进作用。
但是，幼儿园对人才的需求只分三种：
专业人才、精神人才、专业加精神人才。
3、幼儿园人才价值的确定。
在幼儿园中，我们把人才的价值大致也分为三类：
直接价值、延伸价值及辐射价值。
人才的直接价值被视为一般价值；
人才的延伸价值被视为业务方面不断拓展的研究价值；
人才的辐射价值是指人才对群体影响的巨大作用。
后两者也是人才具备的特有价值。
因此，我们在确定幼儿园人才价值中，突出了以下几个要求：
第一，个人所拥有的业务专长；
第二，个人敏锐的洞察能力、思考能力及准确的判断能力；
第三，个人突出的组织协调才干和人格魅力；
第四，个人所拥有的社会地位与声望；
第五，个人所拥有的社会关系资源。
准确地说，确定某一人是否是幼儿园的人才、是否起到了人才价值作用，直接关系到幼儿园用人机制的成败。
在现代用人机制中，我们常常除了采用市场本位的用工方式（即根据幼教市场调节用人，签订短期合同）、单位本位用工方式（即以单位发展调整用人，签订中长期合同）外，更注重人才本位的用工方式。
提出了28与82的人才价值作用观，即认可20%的人换取着80%的单位价值，而80%的普通员工换取着20%的单位价值。
并根据以上三种用工方式调整幼儿园的分配机制。
那么随着幼儿园用工方式的确定以及人才价值的确定，一个突出的问题必定引起我们管理者的高度重视：
人才是有价格的！
价格是商品价值的货币体现，只有流动的商品，才有价格意义。
那么，人才是商品吗？
我们说，劳动力是商品，是有价铬的，劳动力的转移就是价值的转移。
人才是高层的劳动者，劳动者是需要付出劳动力的，劳动力是有价格的，那么人才就是有价格的！
在市场经济体制下，我们经常会谈到价值与价格的问题。
在使用人才方面，我们必须本着重视与尊重并举、付出与回报平衡的原则来对待我们的人才。
价值高于价格，那是使用廉价劳动力，是不尊重人才；
价格高于价值，那是资源浪费，是增加教育成本。
要使人才价值处于平衡状态，需要按照行为科学家马斯洛的需求理论，将人的五个层面的需求（生理、安全、交往、地位与尊重、自我实现的需求），一一对应的实施到我们对人才的管理当中。
对那些自我估价或高、或低的职工，要进行有理有据的引导。
幼儿园人才价值的确定，是幼儿园再发展的立足之本。
二、幼儿园人才的合理流动
1、人才流动的波纹效应。
在第一个专题中，我们谈到相对稳定的师资队伍会给幼儿园的发展与改革带来有力的内部保障，但绝对稳定的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化与抵触的后患。
这充分说明在幼儿园客观管理中，职工的调入或调出工作的激活作用。
而现在我们谈论的人才流动，更主要的是指幼儿园内部管理中的人才使用问题。
我们知道，在一潭死水中投入一块石头，水面便会立即活起来。
那么石头便是激活这潭死水的主要因素。
而人才合理流动及产生波纹效应的关键在于流动的价值。
一个人，从教学岗到管理岗、从C岗到B岗或者从C岗直接跨级到A岗，怎样流动本身并不重要，重要的是流动后的价值是否高于流动前的价值。
价值低了他会受到唾弃与鄙视，价值高了他便会信心百倍、充满活力。
可见价值的体现激发了人的自信与活力，而自信与活力就是人才创新的动力，有了动力才可挖掘潜力。
一旦人才的潜力被挖掘出来，人才的作用就会大大超越我们的想象：
一是，一个人便能顶十个人或更多人的作用；
二是，由人才所引起的波纹效应，便会加速培养与调动潜在人才的积极性，从而挖掘更多的人才。
那么，幼儿园的改革、创新、稳定发展便指日可待。
2、人才流动是对人才的阶段性重新界定。
人才是人而不是物，人才的才是有限的而并非无限。
因此，人才流动对人才价值作用的阶段性界定是十分必要的。
第一，它能使人才清醒的对待过去的成功经验；
第二，它能使人才在新的阶段、新的目标与新的历程中重新调整自我的价值作用；
第三，它能对人才自身的发展起到酵母的作用；
第四，它能对人才以外的准人才发挥引导作用。
在管理中，我们促使人才流动，对人才进行不断的阶段性界定，更重要的还是为了保护人才，避免人才的孤立存在。
因为一个人长期处于同一岗位的光芒与犀利势必有所折扣，而其价值含金量的影响也会有折扣。
这就有意无意的挫伤了人才的自尊与积极性。
其实，导致人才受挫的根本因素，是与我们为他们创设的环境、给予的关怀与提供的待遇分不开的。
因此做到园内人才的合理流动便是最大限度的发挥着人才的作用。
三、幼儿教育人才流动的社会化思考
人才难得，人才难用。
这其实反馈了一个人才流动的社会化问题，即我们常说的跳槽：
从一个单位跳到另一个单位，从一个行业转入另一个行业。
这在现代社会，尤其是在青年人当中极为常见。
俗话说人往高处走，水往低处流，那些地理位置好、行业美誉度高、条件待遇优越、发展潜力大的幼儿园自然就会吸引更多、更好的人才。
但是我们必须清醒的认识到，如果任其下去，其结果必然出现人才呈层次性的集中汇聚，好的幼儿园会越来越好，差的幼儿园会越来越差。
这就导致了幼儿教育发展的不均衡，导致了单位间甚至是地市间不公平的竞争，也就势必会影响到从事幼教、热心幼教及投资幼教人们的积极性，影响到了我们幼儿教育事业的均衡发展。
那么怎样缓解这样一个社会问题呢？
我们可以从五个方面来探索，一是人才跳槽的适当补偿，由接收单位补偿原在单位；
二是本人与原单位的磋商，偿还原单位的培养费用；
三是个人与接收单位的谈判，由接收单位在本人认可的前提下，给予个人适当的补偿；
四是，制定相应的约束制度，控制人才的不均衡流动；
五是，努力改善办园条件，争取留住人才。
这样以来,人才流动的自由度便可受到适当的调控。
总之，做到幼儿园的人才价值确定及合理流动，是我们每一位园长切入高效管理的准确角度。
只要我们持有现代人才的使用观，就会心平气和的对待一切变化，正所谓对于人才，不求所有，但求所用，用有价值，其乐融融。
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