于溯澎111102互联网金融融资模式的问题研究以浦发银行为例Word文件下载.docx
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2薪酬管理体系的定义与基本特征6
2.1薪酬管理体系定义和理念6
2.2薪酬管理体系的基本特点7
2.3商业银行薪酬管理体系现状8
3“自助式”薪酬管理体系具体分析10
3.1“自助式”薪酬管理体系初探分析10
3.2重要理论分析11
4浦发银行管理体系中的问题13
4.1浦发银行薪酬管理体系现状13
4.2浦发银行薪酬管理体系中存在的问题14
5关于完善我国薪酬管理体系的建议16
结论19
1.介绍
1.1研究背景与研究意义
自近代起，越来越多的企业进行了产业结构优化和改革，薪酬管理作为一个企业的发动机，是企业非常重要的管理体系的构成部分，合适的薪酬管理体系，让企业充满活力，不合适的薪酬管体系令企业萎靡不振。
排出唯心主义来看，任何一个企业，或者商业银行如果想要达到高效的盈利和运作，达到自身所设定的经济商业目标，就必须有和生产力想符合的生产关系。
因此，商业银行如何根据自身的职员素质建立相应的薪酬管理体系就在近代变成了一个困扰商业银行管理者的重要难题。
中国近代的高速经济发展，令国家强大，但是过快的发展速度也引起来一些不平衡，商业银行的人均工资不断提高，但是人们对于薪酬管理的需求也在不断提升。
因此，研究我国最广泛的中小银行薪酬管理体系的改革方向是有重要的现实意义。
薪酬管理体系也是现代企业吸引关键人才，让人才脱颖而出的重要方法：
现代薪酬管理体系是根据人力资源的素质和贡献不同来设计与之相关的薪酬水平管理。
一般来说，对于一个商业来说，经济利益应该是最重要的一个目标，而经济利益需要整合各个方面，尤其是人力资源和物力资源的配合方面，即：
在实现银行员工的薪酬要求下，将生产资料和人力资源相符的结合，在这种条件下，就能确保商业银行所追求的经济目标的实现。
因此，企业目标管理的重要目标之一，便是如何合理的满足员工的利益诉求。
1.2文献综述
因为本文主旨在于研究薪酬管理体系。
阐明现有薪酬管理体，发现现有薪酬体系的不足之处和可改进的地方，还有提出加快完善我国金融机构高管薪酬制度的政策和建议。
因此文献的选择也是从这几方面来进行。
所以提前总结现代薪酬管理体系的优劣点对现代发展和预防危机可以起到积极作用，宋清文在其文中提出了金融机构高管薪酬激励不当是2008年由美国开始，涉及全球的金融海啸的原因之一。
所以，对于金融机构薪酬管理，尤其是高层领导的薪酬的监督，和薪酬系统风险的应对，成为了零八年经济危机之后全球政府当局的重要内容之一。
我国金融机构高管薪酬制度也不是十分完善，总体来说，银行类单位的薪金总体较高，薪金结构不合理，激励制度也不够完善这些在不同程度上造成了商业银行薪酬系统性的危机问题，对此，各个单位和国家都高度重视改革方案。
完善商业银行薪酬管理体系对于我国金融系统的发展有着重要意义。
1.3研究内容和方法
（1）研究内容
文中通过四个段落来探究现代商业银行的薪酬管理体系，首先第一部分阐述了现代薪酬管理体系的定义和现代现存薪酬管理体系的存在形态（结合浦发银行薪酬管理体系），第二部分进一步将现存薪酬管理体系和实际相结合，通过文献提出现代薪酬管理体系存在的不足之处，并从具体阐述不足之处和不足之处出现的原因，第三部分将针对第二部分所提出的现代薪酬管理体系的不足之处提出解决方案和建议，结合文献提出解决方案。
最后一步总结，并且借鉴一些国外先进的薪酬管理体系，为今后中国薪酬管理体系的发展提出进一步的期冀。
（2）.本文主要通过文献收集、数据处理、历史分析、对比分析、实例论证、思维处理、总结分析等多种方法。
通过文献收集的方法，可以借鉴总结出简单的定义、特点、发展模式等方面；
然后通过简单的对比，总结出我国现代商业银行薪酬管理体系的模式，这种模式的不足之处，为了改变这种不足，可以引进什么样的新式管理方法，这种方法应该怎么实现，通过对这些问题的回答，最终，通过个人思维结合文献处理总结出存在的问题，并制定有效合理的解决办法，最后进行总结分析，概括全文关系脉络。
1.4研究目的和创新点
（1）研究目的
首先，通过系统的分析研究现代薪酬管理体系的一些基本定义及其特点和近些年来新薪酬管理体系在我国发展的脉络和历史从而对商业银行薪酬管理体系有一个基本的了解；
其次，对浦发银行为例的商业银行薪酬管理体系进行了案例分析阐述说明并结合在实践中所产生的问题，提出一些需要改进的问题。
（2）研究创新点
较之以前的相关文献资料，本文系统的说明了现代薪酬管理体系的定义并对以浦发银行进行了案例分析阐述说明并结合在实践中所产生的问题，提出一些急需改进的问题，并且给出了薪酬管理体系的改革方向。
2薪酬管理体系的定义与基本特征
2.1薪酬管理体系定义和理念
薪酬管理体系做为企业生产力的发动机，在不同时代都有不同的需求。
旧时代的薪酬管理体系是将员工职位和薪金水平简单粗暴的结合在一起，新时代薪酬管理体系更趋向于根据职员对于公司的贡献来分配薪酬。
近代以来随着和世界经济的紧密结合，中国商业银行为了保证在国际市场中的竞争力，逐渐加大了对经济人才的追求。
在近代，随着科技的发展，使用科技的人力越来越被各行各业所重视，很多情况下，企业的的实力是由于企业的人力所决定的，一个商业银行的人才的多少，决定了商业银行的生产力，也决定了商业银行的竞争力，一个好的商业银行薪酬管理体系，是可以将员工的个人目标和企业的宏观目标相结合，通过满足员工的的各种需求，来做到以人文本，让员工对企业充满归属感，并且提高自身的生产力。
中国入世后,随着一个又一个的挑战，中国传统商业银行薪酬管理体系已经在改革的步伐当中,并且成为当前国有商业银行各种重大改革中的重要一项。
企业管理的中心环节，便是薪金管理，他是一个企业中关于生产力的重要影响因素。
在近代的十多年中，随着商业企业的结构优化，巨大的改变也发生在薪酬管理体系之中，这些新的体系和思想，具有新的特色和方法，也有不同的指导思想和实践方式，而这两个要素，也是薪酬管理体系的基本点，决定了具体的激励和分配原则，是薪酬管理体系建设的基本落脚点。
2.2现代我国薪酬管理体系的基本特点
1.由于人力资源逐渐呈现员工参与化和利润分享化的特征，这集中表现在两个方面:
传动劳动收入包括工资，奖金，与红利收入，商业银行股份获得，期权获得等奖励性资本收入并存，第二点,现金，现金等价物和精神奖励并存，提现了现代产业在满足基本需求后对人的非物质奖励和心里满意度的高度重视。
只有多元化的薪酬管理体系才能使企业取得成功，多元化的薪酬管理模式在满足员工低层次需求的同时，调动员工积极性，而企业也降低了人力资源管理方面的开销，在薪酬形式的创新上也满足了多元化的特征
2.在过去，薪酬管理体系并没有被管理者所重视，单纯的职位薪金联系没有满足人才对于自身目标的追求和实现。
但近代以来，薪酬管理体系逾越成为商业银行管理中的一个重要的策略。
所以,薪酬管理体系的战略设计成为了现代薪酬制度设计的出发点，现代薪酬管理体系认为，具体的战略设计应该考虑到员工自身对于自身的约束性和自我激励，自我管理，在薪酬管理的设计中向银行职员传递银行的战略，引导职员办事的方法和办事效率，明白员工自身在竞争中的获益方式，统一职员于企业的目标性。
同时根据自身的特点以及银行的特色让自己的制度变得与众不同充满特色,取得这种特色主要需要努力,这种努力要符合自身的发展战略和发展目标，让商业银行自身的资源，被企业中的人才和员工高效充分的使用，提升自身的生产力，同时这种薪酬管理体系，也要重视与自身在行业中的竞争优势的取得，通过个性化的设计，让自身在行业中脱颖而出。
3.计酬的绩效化和弹性化
传统的商业银行薪酬管理体系的缺点主要包括，岗位工作测量和年底结算的薪酬制度，使其薪酬结构不合理，薪酬特色过于标准化，过于形式化，而在薪酬的方面也过于凸显排资论辈使得薪酬计发与员工绩效并没有相对对称性,这样既不满足员工对于公平性原则的追求，也降低了劳动积极性，更提升了商业银行的人力资源管理成本，为了改变这种情况，最近几年，商业银行薪酬管理体系出现了一下绩效化和弹性化的发展势头。
4.薪酬制度的宽频化和透明化
多年前旧的商业银行薪酬管理体系是根植于传统的树形层次，等计划严重的组织结构和组织分工的基础上，是垂直型，由上至下的薪酬管理结构，随着组织理论的创新和知识经济的崛起,今年以来，平面的，董事会行使的组织结构取代了由上而下的组织结构，占据主导地位的思想是员工间亲密配合，重视团队合作，通过个人技能水平已经创新，绩效能力的高低，突出以人为本，将人力资源做为第一生产力的思想与此相应。
可以看出，近年来从我国商业银行发展的趋势上就可以看到，现代社会更多的是讲以人为本，人才本位的思考方向，为了适应这种趋势，各个国家的学者也不断研究，在历史学角度，应该有一种与平面化企业结构相符合的薪酬管理体系，这样，自助式薪酬管理体系就被提出，自助式薪酬体系，通过满足人的高层级需求来满足人的心里需求，通过人的自我激励和自我管理来指定薪酬，扎根于个人能力，来进行薪金的分配。
3“自助式”薪酬管理体系具体分析
3.1“自助式”薪酬管理体系初探分析
自助式薪酬管理体系是一种，以人的个体为核心的，交互式的薪酬模式，是在平面化企业中，上下层级通过讨论和绩效水准，在满足人的底层需求的情况下，也意在满足人们对于心理和非物质的追求，通过考虑个人因素，来定制一个更加合理的薪金层级。
根据这种特点，就要采取不同的分层机制。
最底层的基本工资涵盖了可以满足员工正常物理需求的基本最低限额工资和奖金;
在基本公司上的是附加的工资薪金，股票权益以及公司权益分成等都属于这个范畴，这种奖励性薪酬的发放不是固定的，而是根绝不同员工不同的加班时间来确定发放的时间和发放的多少;
福利工资是指由商业银行管理层决定的企业支付给银行员工的额外福利,第一组的以上三项,最好是用现金及现金等价物的方式支付。
第二组包括两项，第一个是工作用品津贴，这个是指当员工在外出差或正常工作时，银行员工不用购买用于工作的工作用品，比如，银行工作用西装支付以及相关工具;
额外津贴是另外一种商业银行给予职员的奖励，通常情况下是指员工可以以一个内部低价获得银行的相关服务,和工作津贴一样，额外津贴也可以给公司员工很多的经济报酬。
近代以来，员工也越来越重视关注个人事业，为了满足这种需求，商业银行也给员工提供了晋升机会和发展机会，这是指，在商业银行内，有些员工喜欢得到一些去银行高层发展和深造的机会，所以员工回想高层提出相关需求，而另一些则是更加热衷于在岗和企业自主自身的学位培训和申请。
对此，首先,商业银行需要转换管理思路。
银行需要认识到，某个优秀的个人想法会有可能给商业银行带来一个非常高的利润机会，商业银行应认识到，现在通常的薪酬管理体系存在这一些不足之处,吸引人才，留住人才，激励人才等几方面目前还不能非常充分的完成。
企业通过薪酬管理体系的改革，可以促进员工的生产效率和认同感，而员工个人的发展和高效也可以存进企业的进步和盈利,而为了满足这些要求，新的理论体系应运而出，自助式薪酬管理体系可以很好的满足银行员工和维护企业的利益。
银行企业管理的变革应该是一个递进的过程，在新式的自助式薪酬管理体制没有被大部分银行和职员引用和使用的初步时间短中,变革应该是缓步的并牢固的,从简单到困难，从小处到大片应该是改革的主要方式,为了使银行员工明白新式薪酬管理体系的双赢性，改革应该先从比较容易成功松动的领域进入，慢慢的使新式管理体系的好处让员工体验。
首先银行管理层可以在特定范围内试运行这种薪酬管理体系，让银行和职员慢慢适应这种自助式的薪酬层级管理方式，这样的话即使没有达到预期效果，对银行的负面影响也可以最低化。
第二应该做到的是银行应该正确的对待实验期内的短期成本增加，从短期来看，新式的自助式薪酬管理体系也许会增加是商业银行的人力资源管理成本,但从一个长期的科学发展观点来看,自助式薪酬管理体系无疑能够协调银行和人才之间的关系，提高银行职员的生产效率，吸引并可以留住公司优秀员工，是银行长期平稳发展的基石。
自助式薪酬管理体系并不能一蹴而就，更不能盲目借鉴套用国外的薪酬管理模式，对中国来说，自助式薪酬管理还是一个起步阶段，对银行和职员来说也是一个全新的人力资源管理概念，并没有结合国情的实例可供分析，只有越来越多的大中小银行积极参与，共同实践才可以总结出符合中国国情的特色自助式薪酬管理体系模式
3.2重要理论分析
自助式薪酬管理体系同时也是多种不同的商业银行薪酬体系的集大成者，它既是宽带的薪酬制度，同时也是以个人能力和和业绩综合考量的薪酬管理制度，更是一种泛化的薪酬制度。
1.宽带化的薪酬制度
自助式薪酬管理最重要和基本的理念便是宽带化，颠覆了以往自上而下的领导发工资，员工领工资的薪金发放模式，而是改为让员工参与进自我的薪酬管理中来。
同时宽带化还主张不将所有有关的薪酬简单的分化，而是根据每个人的需求不同进行多种的分类，而且比起普通薪酬，自助式薪酬体系更注重奖金的部分，通过让员工的自我管理，组我激励，提高自身绩效，获得更高的奖金，这种情况下，商业银行的生产力也提升了。
学术界普遍认为，自助式薪酬体系虽然突破了传统，没有将职务和工资的水平简单复古的紧密结合，而是更加重视每一个个体，这是现代社会进步的侧面反映，完美的贴合和适应了现代企业平面化的管理趋势。
但也因为这个因素，在个人素质不够的情况下，很难在企业中实行开展下去。
2.以个人能力与个人业绩为准的管理体系
自20世纪以来，商业银行的竞争日益尖锐，利润分享，以人为本的薪金体系得以迅速发展。
在一些发达国家中，吸引相关技术人才成为了头等大事，如美国的很多商业银行就是通过高激励体系的薪酬管理计划来在与其他银行的竞争中吸引人才。
为了与新环境相匹配呼吁，西方的很多商业银行开始了改变自身以传统职务为分界线来确定报酬的薪金管理体系，应用了投入本位来界定薪酬水平的制度，让员工自身主动的去学习掌握自身的相关能力和只是，这种薪酬管理方法本身就和现代的竞争经济的特点本质相适应。
在另一方面，多数的西方企业为了更充分的激励自己的员工，运用了以个人工作业绩为基础的分配薪酬体系。
在这股改革浪潮中，很多国家的商业银行都在逐步改变并且尝试自助式薪酬管理制度，同时为高层管理者提供相关的津贴奖励和股票分红。
这种薪酬管理体系既可以降低人力资源管理的投入，更可以让员工提高自身归属感和团队工作的意识。
3.泛化性薪酬政策
是指，薪酬体系把多种因素中和考虑，比如心里，生活，个人需求等。
这种泛华性的背后，体现的是一种人认为本的理念，在马斯洛层级中，通过满足不同层级的人类需求，来让员工对于企业有归属感，不光重视了物质层次，同样也在心理和其他的非物质的角度也获得满足
4浦发银行管理体系中的问题
4.1浦发银行薪酬管理体系现状
1.浦发银行做为国内发展迅速的优秀成熟的商业银行，薪酬管理主要包括以下的几个方面
2.基本工资：
是由年功津贴和岗位工资组成
3.职务津贴
4.浮动工资：
浮动工资方面是与个人的工作目标完成度挂钩的，根据个人工作结果考核一次性发放奖励性的浮动奖金，由于浮动工资的发放与我行的整体业绩和员工个人的业绩密切相关，因此浮动工资的发放标准和发放时间具有不确定性，无论从发放标准、发放项目还是发放时间等方面，每年不具有可比性，应按照管理规定执行。
浮动工资标准主要考核员工的聘任职务等级和业绩考核结果，为了鼓励员工在本职岗位上多做贡献，浮动工资标准在设置上实行上下职务相交叉，下一职务考核杰出的标准应高于上一职务考核合格的标准。
业务员职务人员实行与国际接轨的浮动工资分配模式，根据考核结果，一般按照基本工资（年功津贴、岗位工资之和）的0—8个月确定年标准总额。
浮动工资总体上分为绩效考核奖和日常考核奖，其中：
绩效考核奖主要考核员工上年完整一年的贡献发放的奖励，绩效考核奖在第二年年初发放，凡参加上年绩效考核，并由所在部门评定了绩效考核等级，且发放绩效考核奖时仍然在册的员工，可列入发放绩效考核奖的范围。
绩效考核奖的）
（2）加班工资，保险等
从工资和薪酬构成来看，浦发银行的现用薪酬管理体系是国内绝大多数商业银行所使用的传统工资+浮动工资的薪酬管理体系，有着显而易见的有点以及中国商业银行所存在的典型的问题，通过对于浦发银行薪酬管理体系的分析和研究和通过对于自助式薪酬体系的对比发现现代商业银行的典型情况，同时，也可以看到在现行的机制里，对于激励心痛的重视仍然不够。
在保持基础的同时，我们可以看到浦发银行同样有浮动工资，这与我们前文提到的自助式薪酬管理体系多少有相似之处，也可以看出现代先进管理体系在我国商业银行中的萌芽。
4.2浦发银行薪酬管理体系中存在的问题
1对于员工满意度和系统公平性的重视不够：
员工的满意程度往往是和管理的公平性相关联，通过专家的调查，在多种不同组织的公平性测试中，秩序公平和报酬制度信息公开化是影响最为深刻和长远的因素，当银行职员认为高层管理者的薪金管理方式是公平公开的，他们就会潜意识的在心中接受高层管理者的策略和公司传达的目标与观点。
所以，高层管理们应根据统一性，平衡性，精准性，除错性，表现性，和观点合理性的基本条款上进行薪酬管理体系的改革，并且鼓励职员参与薪酬管理体系改革的实践和策划，提现了程序的公开性，提升了对于薪酬体系的信心，与此同时，机构应重视员工的满意度情况，要让员工明白薪酬管理体系的改革，并进行相关的计量跟进行动。
而浦发银行的薪酬管理体系相对来说更重视机械而有一定偏向性的工资分布，由于没有员工调查反馈，根本无法得知员工对于自身工资的满意度。
2忽视了员工对于银行的归属感
商业企业想要取得成功，员工归属感是必不可少的重要因素之一，员工对于企业有了归属感，就可以大幅度的提升自身的工作效率。
归属感是从员工潜意识中产生的，当职员们认定银行是想要吸收并想保留优秀的人才才去了很多积极的人才资源管理手段时，很大程度上他们会产生心里归属感。
另一方面，如果职员从心里认为一行只是为了相对工作结果，为了单纯的遵循法律才对员工进行管理，心中的归属管就会变淡。
每个员工心理都会自我判断银行的薪酬管理的动机。
归属感可以让员工变得积极向上，同一目标，所以商业银行更要采用公平公开，以人为本，员工支持的薪酬管理体系。
3没有专注于员工对薪酬晋升的满意感
平淡而单一的工作职位让员工丧失积极性，一想测试表明，如果员工晋升的频率还是而符合实际，员工就会产生更多对公司的归属感。
专家认为，人次对自身的行为和自身的晋升幅度的认可和满意，会让他们产生心中的正面情绪，更乐于接纳银行的价值观，遵循银行指定的行为标准，当个人目标和公司目标相一致，他们会认为公司的发展也会逐渐让自己实现自己的理想和抱负，这样对银行产生了归属感并为银行努力工作。
4没有意识到银行员工对于薪金的满意度于个人生产力之间所存在的互相影响关系
两者间的双向影响关系虽然并没有被科学验证，但大多数金融学家认为薪酬满意度确实和工作绩效呈大致的双向影响关系，管理人员认为，职员和商业银行之间是一种经济交换的关系，而银行可以利用这种关系使公司与职员间的纽带加强。
斯科特和卢瑟恩兹的观点认为，薪酬管理体系的激励方法主要是通过物质和精神的交换产生价值并决定的，较高的薪酬水平自然更具有吸附性，激励员工更加高效的工作，打到业绩指标来获得更高的收入。
除此之外，薪酬和地位在社会中也有象征作用，满足了个人在社会上的功利性需求，来获得一个更高的社会地位，符合了象征性作用。
5关于完善我国薪酬管理体系的建议
防止风险的根本方式是建立健全体系，以人为本的薪金体系是防止风险的关键，借鉴国外先进经验是一种建设健全体系的重要方法，在借鉴的基础上，也应该与实际情况有所贴合。
在国际金融危机后，在2008金融海啸之后，以美国为主的西方发达世界提出并且使用了高层管理薪酬追溯的制度，通过调查，个人和工作档案中的差错行为都会让之前已经发给他们的薪酬被商业银行查回。
在此之上，薪酬管理体系的追溯和递延机制正在成为各个国家商业银行高层的薪酬机制变动方向。
我国可以结合美国等西方国家的经验，同样建立薪酬追回机制，确定与我国相符合的追溯时间，在危机发生和造成了损害之后，实行追溯挽回一些不必要的损失。
为了宏观机构和具体人员两部分的目标结合，商业银行要进一步拔高激励薪酬在薪金结构总的比例，在短期长期激励中做好一个平衡。
同时，金融单位应该综合使用分发公司股票和期权结合的薪酬制度。
同时要制定合理的范围，让自助式薪酬管理体系的实行情况透明化。
建立一个与现代商业银行机构想匹配配到的个人职业目标完成度考核体系和考核规定，并以考核的结果作为计划实行的条件。
相关的银监局等机构，也应该参与到薪酬管理体系的变革中来，用切实有效的举动，来让内部交易，故意操纵布局，修改考核表的违规的变革行为彻底无所遁形，减少在薪酬激励变成一些高层窃取不当额外薪金的不法手段。
在各个监管部门明确自己的监管职责的情况下，监管人制度应该被提上日程，即每个商业银行都有一个主要监管人，主要监控薪酬和财政部门。
同时，国家财政部应该做好引路人的职责，协其他相关审计，税务，监视机构一道，形成由内而外的监管体制，合理纠察，进一步控制在国内商业银行薪酬体制改革中出现的漏洞。
对于应该限薪的说法，限制薪金不是改变现有局面的根本方法。
银行企业的薪金，要仔细分辨，在综合银行绩效情况和对银行的评估来不同处理。
薪金的限制在另一方面也不利于人才的保留和吸引以及竞争力的提高。
监察机构应该着手于解决金融机构过于封闭的控制问题，给予股东足够的审查和否决权，应该引入股权激励体系，强调银行员工的工作热情使银行员工和银行统一目标，强调薪酬体系激励的效率。
从改变的角度，最该考虑的便是商业银行系统的产权机构问题，适当的减少国有控股在商业银行中的比率，让银行系统自身转变为一个分工明确，高效的现代化型企业。
其次，银行内相关董事和监察机构应该被重视，董事会应为银行薪酬管理体系设计相关的合理制度，并且应该继续跟进调查，发现实际情况中的实行方式和实行状况，在充分利用激励体系的作用下，好好的充分进行整体化设计。
相关的信息的公平公开同样不容忽视，上市商业银行要主动完善披露系统和流程，根据相关法律法规，自觉披露相关信息，包括薪酬结构，相关阶层薪酬等。
并且重视人民群众的监督力量。
同时外部机关，如会计师事务所也应该被邀请参与到相关体系的监督披露活动中去，确保改革的质量，实现规范化运行，在不断的摸索与总结中建立适合中国国情的自助式薪酬管理体系。
结论
本文着重分析了自助式薪酬管理体系的科学要领和实践方法，结合浦发银行分析了当代中国大部分商业银行的薪酬管理体系的特点和存在的不足。
提出了对中国当代薪酬管理体系进一步发展的建议，以及引入了一些其他知名文献中对于商业银行薪酬管理体系的深度分析。
归根结底，为了我国经济健康发展，
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