高空断桥拓展项目高空断桥规则及安全注意事项Word文档格式.docx

高空断桥拓展项目高空断桥规则及安全注意事项Word文档格式.docx

《高空断桥拓展项目高空断桥规则及安全注意事项Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高空断桥拓展项目高空断桥规则及安全注意事项Word文档格式.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

1.4.把上升器放在绳子上，讲解上升器的使用，要点包括：

丝扣锁上回半圈，平行绳子方向向上推以及向下放，随时高于腰部，下来时只需按银色凹槽，黑色开关不可动

1.5.让每位学员都试一下使用上升器

1.6.指派除队长外的一名安全员，强调他和队长的职责，再让他们重述安全要点

1.7.问病（若背摔时强调问过，可不必重复）

1.8.交代每位队员上来前应得到大家鼓励，充电。

1.9.培训师上断桥，指导学员一个个完成任务，细节包括;

关注学员上升，全过程不断提醒上升器高于腰部，脚下踩稳，一步步来

学员快到断桥时，帮学员推上升器，让学员能腾出双手上断桥

学员上来后，靠柱子站，先检查其安全装备，再帮他换保护（先上好保护绳，再解上升器）

对学员进行调整、技术指导，以及心理指导（胆小—激励，犹豫—引导，恐慌—安慰）

学员下来过程同样给予关注，提醒

当其安全到达地面，号召大家给予掌声

若时间允许，完成项目时，在场地喊队训，唱队歌

5.高空断桥回顾流程

5.1可以方法和问题、理论点：

I.对全体队员的表现予以肯定，鼓励

II.让学员发表感受，记录他们的发言，着重于

认识自我，挑战自我，不断进取

III.问：

“同样的距离，在地面上跳，非常容易，为什么到了8米高空就难了，是能力降低了吗?

”

当有学员谈到，最大的敌人是自己，或者突破自我一类的话题，可延伸：

突破个人心理障碍，不要轻易否定自己，不要总给自己不良的暗示，不要轻易说“我不行。

”。

每个人都蕴藏着极大的能力和丰富的资源，不试永远不知道自己的能力，勇敢地跃出第一步，成功就离你不远了

最大敌人是自己：

要有超越极限、挑战自我的勇气，要有勇于挑战的习惯，成功的机会就多的多。

[心理舒适区理论]

高空断桥1）压力-绩效模型

绩效一般随压力的增大而上升，没有压力就没有绩效，当压力上升的一定的区域后，进而压力舒适区，在此区间，绩效随着压力的增加明显上升。

但是当突破人能承受的压力极限后，绩效直线下降。

在压力极限附近有一个小区域，在此区域内，绩效几乎是直线上升，这个就叫潜能。

巨大的压力能激发一个人的潜能，但掌握不好，也可能击垮一个人的身体、精神甚至生命。

良好的心理素质，就是在任何情况下都能把握住自己，都能发挥出自己应有的能力。

心理素质是可以锻炼的，不断的尝试你认为不行的事，当然不是莽撞的，而是有准备的，有助于成功，有助于发现潜能，有助于承受压力，经受挫折和风浪。

（___）

变impossible为I’mpossible

勇于挖掘自己潜能，大胆尝试

一个人有多少潜能，没有人知道，这固然可惜，更可惜的是，人的潜能不到千钧一发之际，不不太容易被暴露。

罗斯福说：

人类最该恐惧的事情就是恐惧本身。

希腊哲学家伊皮克特德说：

使人不安的不是事物本身，而是人通过这事物作出的结论。

认识自我

IV.问：

“当我们站在断桥上时，很多人都会思考很多问题，比如跳不过怎么办等等，大家能不能分享一下你在断桥上，都在想些什么?

在断桥上，人在思考、犹豫、决定、行动的整个过程，相信是个比较复杂的心理活动过程，也就是一个自我对话的过程。

心理学家把内心的心理紧张的起因称为“消极的自我交流”。

我们可以把人的`内心生活看作是一种不间断的自我对话。

这些自我交流，人采取的语气影响着人的情感生活和处世态度。

?

对事物的前景预料得很糟

被过去的失败和失意的阴影所笼罩

自我怀疑、胆怯、自卑的情绪泛滥

把不愉快扩大化

V.那么怎么来避免这些消极的自我对话，消除心理障碍呢?

保持一种积极的心态

乐观系数：

研究表明，一个人常保持乐观的心，处理问题时，他就比一般人多出20%的机会得到满意的结果。

思想，行动，习惯，性格，命运

马斯洛说：

心若改变，你的态度跟这改变，

态度改变，你的习惯跟着改变，

习惯改变，你的性格跟着改变，

性格改变，你的人生跟着改变。

或者用：

思想决定行为，行为养成习惯，习惯造就性格，性格决定命运。

VI.当有学员强调培训师的作用时，可延伸：

“在一个团队里，一个管理者很多时候需要扮演一个教练的角色，帮助你的队员克服困难，达成目标。

那么，怎么作一个好的coach?

a）明确的目标

b）正确的方法

c）适时的鼓励

d）对前面绩效的肯定

e）适当的压力

VII.换位思考：

为什么上面人在跳的时候，觉得太远，而下面的队员觉得很简单，可以更远?

领导层和中层、基层所处的位置，看到的不同。

这导致上面的人难以做决定，一件在基层看来简单的事情却迟迟定不下来。

VIII.团队的力量：

如果前面几个队员都失败了对后面人的心理会有怎样的影响?

IX.团队激励和个人激励

激励别人是提高团队战斗力、高效开展工作的有效手段。

准确而适度的激励，会大大增加团队成员的工作热情，激发其创造性与主动性。

激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。

设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。

目标在心理学上通常被称为"

诱因"

，即能够满足人的需要的外在物。

由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。

因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。

要设置总目标与阶段性目标。

总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。

因此要采取"

大目标，小步子"

的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。

阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。

目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。

为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：

（1）个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。

只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。

（2）设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。

（3）目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到"

跳一跳够得着"

的程度，宜于激发进取性。

过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。

（4）目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。

（5）目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。

只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。

奖惩激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。

惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。

惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。

奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激励。

而惩罚是对人的行为的否定，是负强经，属间接激励。

奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。

惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。

奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。

奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。

惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。

为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：

（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。

（2）惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。

（3）要掌握惩罚的时机，及时处理。

（4）惩罚时要考虑原因与动机。

（5）对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。

考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。

通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。

随着现代人事的因素，考评激励越来越成为人科普遍采用的一种激励方式。

从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用：

（1）导向作用。

考评具有目标导向功能。

由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。

如"

高考"

作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。

（2）反馈调节作用。

考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）强化作用。

强化有"

正强化"

和"

负强化"

两种。

通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是"

。

反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。

这称之为"

为了让"

考评激励"

，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准;

设置正确的考评方法;

提高主考者的个体素质等。

竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。

竞赛与评比的心理学意义是：

（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。

（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。

（3）竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。

（4）竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高。

（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。

领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、积极性，称为领导行为激励。

领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。

权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。

领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。

榜样的力量是无穷的。

榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心效庆。

对自己是一个压力，对先进者是一个挑战;

对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。

榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。

但应注意的是：

（1）实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发群众产生学习榜样的动机。

（2）引导群众正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长

5.2高空断桥相关小

《读者》曾刊登一篇文章，写这样一个故事—一个母亲下班回家时，在家楼下的小径的口上就看到自家幼女正爬出窗户玩。

她还没来得及制止，女儿就失手掉来下来。

于是，这位母亲就尽了她全力跑去接她女儿。

非常幸运，她接到了，女儿毫发未损。

而根据目击者证实，和通过她女儿掉到地面的时间和她需跑过的路程计算，这位母亲当时的速度超过这年的百米短跑的世界记录。

有一个人习惯睡觉时一定要开这窗户，否则睡不着。

有一次，他住到一个酒店，但那个房间的窗子怎么也打不开。

他尝试很久，都没有打开窗户，他又很困了，无奈中只好关灯睡觉。

但他在床上又无法睡着，总觉得别扭、难受，越想越气，于是摸黑拿了一只鞋子朝窗子方向丢过去，只到“哐铛”的一声玻璃碎的声音。

这个人就很坦然的睡了，一觉睡到大天亮。

但当他醒来，发现，窗子毫无损伤，倒是一幅画的画框玻璃碎了。

模板,内容仅供参考