薪酬管理与绩效管理考核试题Word文档下载推荐.docx
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C）分类法
D）描述法
10、在岗位评价方法中，相对于要素计点法，排序法和分类法
A）客观性强
B）管理负担轻
C）组织适应性弱
D）操作成本高
11、基于相对科学岗位评价方法并不能确保岗位评价结果兼具效率性和公平性，还需要依据企业内外部战略诉求，对岗位评价方法体系和操作步骤进行必需修正，能够采取方法是
A）用内部公平性修正外部公平性
B）用内部公平性修正外部竞争性
C）用岗位战略定价修正岗位市场定价
D）用外部竞争性修正内部公平性
12、在实施薪酬调查过程中，明确薪酬主体所包含决议原因包含
选择基准市场
选择基准企业
选择基准岗位
选择基准产品
选择基准用户
A）
B）
C）
D）
13、属于基础薪酬体系，且更关注特定岗位对企业绩效贡献薪酬类型是
A）绩效加薪
B）年功薪酬
C）年功序列薪酬
D）激励薪酬
14、奖金计划不和特定产量标准或工时标准相联络，能够和任何绩效指标挂钩，甚至和主观工作成效描述或打分对接，这表现奖金计划特点是
A）激励性
B）适用性
C）兼容性
D）灵活性
15、在绩效考评时，考评者排除眼前信息干扰，自然出现被考评职员形象，并依据相关价值标准作出评判印象评判技术是
A）回想形象评判
B）第一印象评判
C）闭目出现评判
D）总体印象评判
16、企业想将战略关键点更系统地落实到具体考评指标上，使战略便于表示和层层分解，实现战略有效“落地”，能够采取战略性绩效管理方法是
A）关键绩效领域
B）关键绩效指标
C）平衡计分卡
D）SMART管理法
17、新经济和传统经济企业薪酬要素组合相比，新经济企业
A）基础薪酬更高
B）激励薪酬更高
C）福利薪酬更高
D）要素薪酬更高
18、H咨询企业有一支强大管理咨询团体，H企业对这支团体应该采取薪酬要素策略是
A）采取宽带薪酬体系来核实和支付团体组员基础薪酬
B）按团体组员绩效等级分配团体激励薪酬
C）按基础薪酬相对百分比支付团体激励薪酬
D）不能常常使用加薪，且激励薪酬要以事后奖励为主
19、外派职员薪酬方案常见确定方法中，适适用于短期外派任务，管理简单但不利于东道国企业内部公平性管理定价方法是
A）自助餐法
B）平衡定价法
C）东道国定价法
D）母国定价法
20、之所以需要对企业薪酬运行进行系统诊疗，关键源自于
A）薪酬运行中总会出现不可预见干扰原因
B）薪酬运行诊疗是企业薪酬管理关键内容
C）薪酬运行诊疗符合企业长久发展战略要求
D）劳动法要求企业不定时进行薪酬运行诊疗
21、J企业经过部分内部灵活沟通方法方法，随时监测企业薪酬运行，立即发觉薪酬管理中存在问题。
J企业所采取薪酬运行诊疗方法是
A）正规诊疗
B）非正规诊疗
C）内部人员诊疗
D）外部教授诊疗
22、下列属于影响薪酬预算外部原因是
A）职员队伍调整
B）薪酬体系现实状况
C）企业技术变革
D）物价水平波动
23、G企业高层管理人员依据企业当年绩效指标和下十二个月度预期目标，确定薪酬预算总额和年度加薪标准，再根据一定百分比把它分配给各个部门。
G企业所采取薪酬预算方法是
A）自上而下法
B）自下而上法
C）微观靠近法
D）分配＋汇总法
24、乙企业上年度共发生职员基础薪酬总额为100万元，激励薪酬总额30万元，共发放价值70万元福利薪酬，乙企业共有职员50人，则乙企业上年度发生薪酬成本总额为
A）100万元
B）130万元
C）200万元
D）120万元
25、甲企业是一家刚成立广告企业，共有20名职员，采取扁平化组织结构，企业刚成立很快，信息化程度较低，薪酬体系内容单纯。
则适适用于甲企业薪酬信息管理基础模式是
A）独立功效模式
B）功效整合模式
C）资料库模式
D）系统整合模式
二、多项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
在每小题列出五个备选项中最少有两个是符合题目要求，错选、多选、少选或未选均无分。
26、从职员选择工作和从事劳动诉求出发，薪酬含有功效包含
A）分级定等功效
B）价值实现功效
C）导向功效
D）竞争功效
E）赔偿功效
27、薪酬体系计划中心任务在于岗位评价，岗位评价步骤包含
A）岗位工作分析
B）岗位要求说明
C）岗位价值评定
D）岗位结构设定
E）岗位梳理步骤
28、常见岗位评价定性方法包含
A）直接排序法
B）交替排序法
C）两项比较法
D）等级描述法
E）要素计点法
29、下面对岗位评价方法中分类法描述正确有
A）分类法步骤包含确定岗位等级、岗位等级描述和岗位等级分配
B）分类法首要优点是简单，花费费用少，了解难度低
C）分类法相对排序法而言更不正确，主观性更强，有效性低
D）分类法缺点在于极难清楚地划定等级边界，造成更多矛盾和争论
E）分类法在管理类岗位评价方面轻易出现主观性误差，正确度较低
30、要素比较法实施需要遵照步骤包含
A）确定评价要素和选择经典岗位
B）比较排序和确定工资份额
C）建立经典岗位评价要素等级基准表
D）基于经典岗位评价要素等级基准表确定其它岗位薪酬等级
E）从客观性、正确性等方面对要素比较法结果进行评定
31、能力冰山模型认为一个人能力组成要素包含
A）知识
B）技能
C）自我认知
D）人格特征
E）动机
32、企业要充足发挥技能薪酬体系管理效率和战略价值，必需强化工作包含
A）加大培训和开发力度
B）优化招聘中对能力要求
C）划分岗位要求技能层级
D）变革职员职业生涯开发方法
E）改变工作任务完成方法
33、能力薪酬体系优势包含
A）职员将取得更多发展机遇
B）职员对职业生涯形成更强控制力
C）高度支持扁平化组织结构
D）高度支持职能制组织结构
E）高度支持学习型组织构建
34、激励薪酬相对于其它薪酬体系优越性表现在
A）不轻易流于形式
B）明确目标导向
C）显著激励性
D）优越投入产出效率
E）避免恶性内部竞争
35、工资率为函数，以单位时间产量为计算依据计件工资计划实施方法包含
A）直接计件工资制
B）差异计件工资制
C）哈尔西五五分成计划
D）多重计件工资制
E）标按时工时制
36、企业在实施长久激励薪酬计划时，能够采取收益分享计划实施方法包含
A）斯坎伦计划
B）鲁克计划
C）效率促进分享计划
D）现金利润分享计划
E）延期利润分享计划
37、绩效考评指标设计内容包含
A）要素确定
B）要素评价
C）要素选择
D）标志选择
E）标度划分
38、高层管理人员特殊性决定了其薪酬方案特殊性，高层管理人员这种特殊表现关键表现是
A）特殊角色定位
B）特殊心理特征
C）特殊工作属性
D）特殊人格特征
E）特殊薪酬需求
39、下列相关岗位评价排序法评价正确是
A）排序法最大优点是正确度高
B）排序法最大缺点是程序复杂
C）排序法不适适用于工作岗位少中小企业
D）排序法不宜于在大中型企业中应用
E）排序法适适用于生产步骤简单中小企业
40、经典专业技术人员薪酬要素组合方法有
A）高福利薪酬模式
B）高基础薪酬模式
C）较高基础薪酬+奖金模式
D）科研项目承包模式
E）低基础薪酬+要素薪酬模式
41、K企业在进行薪酬运行诊疗时制订了下列计划关键点，其中符合企业薪酬运行诊疗要求关键点有
A）诊疗步骤为：
问题调查-原因诊疗-整改方案-实施并评定
B）诊疗企业薪酬制度是否和企业战略基础方向相一致
C）诊疗企业薪酬水平是否符合企业内外部环境要求
D）诊疗企业薪酬结构是否违反了薪酬结构设定基础标准
E）诊疗企业薪酬成本核实是否符合K企业董事长个人要求
42、实践中，针对不一样性质薪酬问题，企业采取处理路径大致可分为
A）薪酬制度变革
B）薪酬局部调整
C）薪酬应急处理
D）薪酬制度适应
E）薪酬制度不变
43、企业要建立指导薪酬调整制度体系，应落实通用性标准包含
A）落实按劳分配、效率优先、兼顾公平分配标准
B）以市场薪酬水平为参考
C）以企业战略和经济效益为依据
D）薪酬调整制度规范化
E）薪酬调整方法科学化
44、实践中，企业对薪酬水平调整通常分为
A）基于市场改变调薪
B）基于工作绩效调薪
C）基于能力需求调薪
D）基于企业忠诚度调薪
E）基于职员要求调薪
45、企业实施薪酬管理信息化必需改善企业内部薪酬管理环境，为此，企业应该关注方面包含
A）决议人员重视
B）管理体系融合
C）关键技术掌握
D）人员素质跟进
E）基础数据准备
三、案例题
（每个案例11小题，包含7道单项选择，2道不定项选择和2道多项选择，每小题1分，共55分）
案例一
ABC广告企业凭借创意独特，服务周到，高效完工率等特色在业界取得不扉成绩，企业规模逐步扩大。
但在高速成长同时，职员之间明争暗斗、部门间协同严重不足，上下级关系担心现象时有发生，这严重阻碍了ABC企业发展。
为此，总经理L先生特意请教了某著名HR教授K先生，K先生经过了解后指出ABC企业薪酬激励制度和现代企业要求存在较大出入：
企业一直恪守绩效优先薪酬理念，自上而下以业绩指标为依据发放基础工资和分成，并由总经理和部门经理评价来发放奖金，由此造成内部不协作、明争暗斗、碰到麻烦找领导工作气氛。
另外，企业还强调基础薪酬保障性和岗位职务晋升性，而ABC企业实施扁平化现代组织架构，职员向上垂直流动机会是很有限，由此产生了理念和现实矛盾。
在K先生指导下，ABC制订了新薪酬制度，仍然强调基础薪酬关键性，但不再一味恪守绩效优先激励薪酬理念，而是引入和长久绩效相关联要素薪酬制度，经过建立职员持股制度将企业高层管理人员、关键技术人员和其它不一样类型稀缺人才收益和企业长久绩效目标建立关联。
为此，针对企业高层管理人员，企业设置了专门高管人员持股计划，许可高管人员以管理要素入股或以特定价格购入企业股份，以此激发企业高管人员管理主动性；
针对一般职员，企业也设置了专门一般职员持股计划，且为了避免引发未持股职员对内部公平性埋怨，也为了管理决议集中和有序，ABC企业一般职员持股计划覆盖了80%职员，而且制订了适宜持股水平。
同时，ABC企业还完善福利薪酬制度，为职员提供更健全补助津贴和保障服务。
另外，企业还采取一系列调整薪酬结构方法，大大提升了薪酬激励作用。
为了便于制度推行和实施，新制度还提升了全企业薪酬总额。
在新薪酬激励制度下，职员工作状态得以改善，企业团体协作效率也大幅提升，ABC企业以后进入新一个高速发展阶段。
46、ABC企业薪酬理念转型根源在于
（单项选择）
A）ABC传统薪酬理念不足
B）ABC总经理L先生执著性
C）HR教授K先生专业指导
D）ABC企业职员迫切要求
47、ABC传统薪酬理念之所以会产生理念和现实间矛盾是因为
A）ABC企业处于早期成长阶段，形成了基于L先生个人主观薪酬理念
B）ABC企业基于岗位分析传统薪酬理念下，团体合作和参与性不强
C）ABC企业传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略支撑性较差
D）ABC企业传统薪酬理念缺乏横向结构，对组织扁平化适应度较低
48、ABC转型前薪酬理念尤其重视激励薪酬作用，下列相关激励薪酬说法中正确是
A）激励薪酬是薪酬体系中和往期绩效间接挂钩部分，也称为可变薪酬或浮动薪酬
B）激励薪酬是在企业绩效目标达成之前或达成过程中对职员进行“诱导”和“激励”
C）和基础薪酬相比，激励薪酬含相关键特征是前瞻性、高效性、行使成本较低
D）激励薪酬和基础薪酬不一样，前者侧重职员潜在贡献和能力，后者重视职员现实绩效
49、下列对ABC企业着手完善福利薪酬制度评论正确是
A）ABC企业福利薪酬会增加企业税收负担，增加运行成本
B）ABC企业福利薪酬和工作任务和工作绩效本身并不直接相关
C）ABC企业福利薪酬和要素薪酬相比，支付形式更不灵活
D）ABC企业福利薪酬对于ABC企业职员而言，不含有保障价值
50、ABC企业建立职员持股制度所属要素薪酬方法是
A）按资本要素分配形式
B）按劳动力要素分配形式
C）按管理要素分配形式
D）按资金要素分配形式
51、下列对ABC企业建立职员持股计划制度中相关一般职员持股计划见解或提议不正确是
A）ABC企业职员持股会打破按劳分配标准，造成“搭便车”现象得以蔓延
B）ABC企业不宜将临时工、试用工、离退休人员等列入职员持股覆盖范围
C）ABC企业职员持有股份占企业总股份百分比应该大致保持在5%左右
D）ABC企业在释放股份过程中能够给职员一定价格折让或税收优惠
52、ABC企业许可高管人员以管理要素入股制度属于高管人员持股计划，其关键包含决议内容是
A）股权起源计划
B）股权支付计划
C）股权稀释计划
D）股权管理计划
53、ABC所强调基础薪酬含有特点包含
（不定项选择）
A）常规性
B）固定性
C）基准性
D）综合性
54、ABC企业所实施要素薪酬和激励薪酬之间区分包含
A）要素薪酬着眼于企业整体绩效
B）要素薪酬关键关注企业长久绩效
C）要素薪酬最终决定原因是企业相对绩效
D）前者属于内在薪酬，后者属于外在薪酬
55、借助薪酬理念转型，ABC企业企业薪酬管理有望达成目标包含
（多项选择）
B）节省性
C）沟通性
D）高效性
E）竞争性
56、ABC企业在进行薪酬结构调整时能够采取薪酬横向结构调整方法有
A）对薪酬等级幅度进行调整
B）调整内在薪酬和外在薪酬百分比
C）调整固定薪酬和浮动薪酬百分比
D）调整不一样薪酬要素组合方法
E）对不一样岗位实施不一样调整策略
案例二
以下是L国有磨坊企业人力资源总监访谈摘录：
记者：
您在加入L企业很快就酝酿一场薪酬制度改革，是什么原因造成您产生如此强烈变革愿望？
总监：
在我加入L企业之前，L企业按等级对多种岗位进行归类，归入同一等级不一样岗位采取同一等级工资标准，即“一条龙”式岗位工资制。
这一薪酬制度对L企业曾经快速发展起到了主动作用，但伴随市场经济发展，市场竞争日益猛烈，这一薪酬制已然跟不上企业现代化发展需求。
且因为企业整体薪酬水平处于整个行业整体水平中下层，并用存在很多问题，各级职员全部对企业薪酬制度不满，人心浮动，人浮于事。
显然，传统不适应市场竞争薪酬策略给企业造成了巨大损失，很多骨干职员要么跳槽另谋出路，要么被同行挖走，企业整体服务和管理水平大幅度下降。
为了提升薪酬水平竞争优势，必需对企业薪酬制度进行改革。
为此，您具体采取了哪些改革方法？
首先，要确立含有竞争力薪酬水平，就必需要先明确薪酬水平参考系，即针对特定岗位，劳动力市场中可比竞争对手薪酬水平或市场平均薪酬水平。
所以，我们开展了维期两个月薪酬调查。
其次，依据我们薪酬调查结果显示，同行业中发展很好竞争者普便采取技能薪酬体系，为此，我们对技能薪酬体系进行了广泛学习和研究，最终制订出了技能薪酬体系方案。
这一方案共包含四个部分：
·
技能模块——基于岗位分析创建工作任务清单，具体而言，以工作任务难度为基础，聘用受过专业训练行业教授和薪酬教授一道将工作任务直接分配到不一样等级组别中。
我们具体将技能分为三个等级：
一级——有限能力；
二级——部分熟练；
三级——完全胜任。
薪酬升级——伴随职员技能升级而不停为职员加薪，且每个技能等级薪酬水平全部高于行业内相同技能等级薪酬水平。
技能培训——每一个技术等级全部有培训，以高级技能职员带动初级技能职员方法对职员进行一对一培训。
技能认证——每一个技能模块全部分成一系列具体工作任务和知识和技能要求，由培训者对被培训者进行评定，数次评定合格后授予统一技能认证证书。
另外，技能薪酬等级制本身含有对职员激励作用，但为了提升全方面激励作用，我们还制订了具体激励薪酬实施计划。
那么改革效果怎样？
总体来说，改革是成功。
首先，大大激发了职员工作主动性，消极怠工现象得以有效控制，而且职员跳槽率大幅下降，更多优异人才慕名加入企业，企业整体业绩得以大幅提升。
57、下列对于L薪酬制度改革前“一条龙”式岗位工资制评价正确是
A）岗位划分明确，便于明确岗位责任范围
B）岗位划分明确，不便于企业内部岗位考评
C）岗位划分较粗，便于企业之间人员调整
D）岗位划分较粗，便于企业内部岗位考评
58、以岗位对职员技能要求存在三个基础维度为标准，L企业实施技能薪酬制度时，企业岗位所需技能不包含
A）深度技能
B）广度技能
C）垂直技能
D）高级技能
59、下列属于L企业所采取技能薪酬体系所含有优势特征关键表现是
A）增强企业灵活性
B）降低企业薪酬成本
C）提升薪酬管理效率
D）避免企业发展困境
60、L企业之所以能够实施技能薪酬体系，能够推测L企业组织特征和管理类型是
A）敌正确劳资关系，有机管理形式
B）合作劳资关系，有机管理形式
C）敌正确劳资关系，官僚管理形式
D）合作劳资关系，官僚管理形式
61、L企业在对技能模块进行划分时，采取工作任务组合方法是
A）统计法
B）观察法
C）推估法
D）分类法
62、下列相关L企业在对职员进行技能培训时培训目标说法中不正确是
A）培训目标来自于培训需求
B）培训目标不等同于培训需求
C）培训需求可转化为培训目标
D）培训目标可转化为培训需求
63、改革后L企业大大降低了职员跳槽率并降低了消极怠工，这是因为L企业采取了薪酬水平竞争性策略中
A）领先策略
B）追随策略
C）拖后策略
D）混合策略
64、L企业之所以要追求薪酬水平竞争优势，关键着眼于
A）吸纳、保留和激励职员
B）优化劳动力投入产出效率
C）树立企业良好社会形象
D）获取政府高额薪酬补助
65、L企业要找到职员激励有效方法，必需考虑职员激励要素是
A）职员需要
B）公平交易
C）期望行为
D）企业发展
66、L企业在进行薪酬调查时，能够采取调查方法包含
A）岗位比较法
B）岗位设计法
C）岗位发明法
D）岗位分类法
E）岗位评定法
67、L企业在实施激励薪酬计划时，应关键着力于
A）激励薪酬计划必需和企业战略目标和文化价值观保持一致
B）激励薪酬计划必需匹配客观科学绩效考评和管理体系
C）激励薪酬计划需要高效管理沟通提供支撑
D）激励薪酬计划需要保持一定动态性
E）激励薪酬计划需要和竞争对手保持高度差异性
案例三
K石油企业预对企业原有薪酬制度进行改革，以下是某著名管理咨询企业为其提供两种不一样薪酬计划方案摘要：
1、经营者年薪制方案：
试行年薪制范围：
和勘探局签署生产经营承包协议企业法人代表，党委书记视同经营者。
工资关系：
实施年薪制经营者工资关系转由勘探局统一管理，不再享受本单位内部多种工资、奖金、津贴、补助等工资收入。
经营者年薪收入组成：
由基础年薪和效益年薪，其中效益年薪表现为本企业认股权，即为经营者提供在特定行权期限内以特定价格购置企业股票股票期权。
（经过对K企业整体经营现实状况评定，设定：
基础年薪不低于职员当年人均工资水平50%，具体基础年薪水平由以下公式确定：
经营者基础年薪=（0.4W1+0.6W2）*2*R。
其中，W1为当地域当年管理岗平均薪酬1.5倍，W2为本企业上年管理岗平均薪酬1.5倍，R为企业经营规模调整系数，依据K企业规模大小确定R为1.4。
）
2、股权激励制方案：
依据K企业经营现实状况，提议对一般职员采取持股计划，对高管人员采取股票期权计划或期股计划。
一般职员持股计划覆盖范围：
在企业工作满5年以上，有在企业长久工作愿望，且和企业签署了长久劳动用工协议中低层管理人员及对企业含有特殊贡献职员。
一般职员持股计划实施方法：
定时向职员赠予股票或股票期权。
赠予周期以一个经营年度为单位。
股票期权计划授予范围：
企业高层管理人员和关键技术人员。
股票期权计划行权价格：
等于股票现值。
股票期权计划行权期限：
每位高层管理人员必需等候三年后方能行权。
期股计划授予范围：
企业高层管理人员和科技骨干。
期股预约价格：
现值有利法。
期股获取方法：
被授予期肌计划管理者或技术人员，能够在3年内用现金以每股低于市价10元价格购入股份。
……
68、在实践中，除了案例中提到经营者年薪制客体适用范围能够是企业法人代表外，还能够是
A）企业董事长和总经理
B）企业一般技术职员
C）企业低层管理人员
D）企业一般项目经理
69、在实践中，除了案例中提到经营者年薪能够由基础年薪和表现为认股权效益年薪组成外，常见组成方法还能够是
A）基础年薪＋货币化福利年薪
B）福利年薪＋股权化基础年薪
C）基础年薪＋货币化效益年薪
D）效益年薪＋货币化福利年薪
70、案例中提到经营者年薪制和股权激励制区分在于
A）前者是面向管理要素薪酬分配制度
B）前者是面向资本要素薪酬分配制度
C）后者是面向管理要素薪酬分配制度
D）后者是面向劳动要素薪酬分配制度
71、下列各项人力资源管理诉求中，共同实现形式是案例中提到职员持股是
A）按资本要素分配和职员短期激励
B）按管理要素分配和职员短期激励
C）按管理要素分配和职员长久激励
D）按资本要素分配和职员长久激励
72、案例中一般职员持股计划属于职员持股计划类型中
A）杠杆型职员持股计划
B）福利分配型职员持股计划
C）风险交易型职员持股计划
D）投机型职员持股计划
73、股票期权计划实施关键点中，除了案例中给出授予范围、行权价格和行权期限外，还应包含
（单项选
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