《研培一体化条件下的骨干教师培养模式研究》结题报告Word文档下载推荐.docx

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2007年，学校有专任教师77人，其中高级教师仅有1人，占了全校专任教师的1.3％,中级教师56人，占了全校专任教师的72。

7%，35岁以下的教师39人，占了全校专任教师的50.6%，教师队伍的发展还跟不上学校发展的需要，特别是缺乏骨干教师的引领，所以培养新一批青年骨干教师是迫在眉睫。

教育发展的不平衡，越是经济相对落后的地区，人才流失越严重.我校是城乡结合部的初级中学，几乎每年都有优秀教师想调动，调往市中心的重点中学。

为了解决这个问题，当务之急必须加快速度培养中学骨干教师，扭转这个被动的局面,化被动为主动。

而且中学教育发展的需求与中学教师队伍现状存在着差距。

目前中学教师队伍整体素质不高，制约了教育的发展。

要尽快解决这个问题，必须抓紧培养中学骨干教师,提高教师整体素质.

（二）课题的基本学术观点

1、研培一体化骨干教师培养模式的涵义与价值

探索骨干教师的培养的模式,是一条促进教师队伍的整体发展的有效途径.新课标实施经过了一段时间，教师的教育教学工作也会面临着许多新的问题.因此，如何通过有效的途径，加快学校骨干教师成长的速度，提高教师的专业发展水平，推动新课标进一步实施，这是当前学校发展中亟需解决的问题，也是当前教师专业化的大势所趋。

而结合学校的实际,以校本研培一体化来促进教师的专业化成长，“研培一体化的培养模式”，其本质特征是校本教研。

这是基于学校教育教学工作，以教师为主体，融研究和学习为一体的教育教学研究方法。

其宗旨是针对课程改革中出现的实际问题，在校长的带领下，教师与有关的研究机构和培训机构的人员形成合作伙伴，在实践中创建自立、有效、适切的教育研究制度，促进教师的专业发展，推动新课程的开发与实施.“研培一体化的培养模式”是在学校的层面上展开的，是学校行为.一方面，学校通过这个模式的探讨，致力解决学校层面所面临的问题，即教师群体所碰到的共性问题.另一方面,这个模式强调团体合作和团体互助精神，学校积极创造平等对话机制，为教师之间进行信息交流、经验分享、专业会谈和专题讨论提供平台.同时，这个模式还强调教师即研究者,还要求教师形成研究意识,以研究者的心态置身于教学情境中，以研究者的眼光审视、分析和解决教学实践中的问题，鼓励教师从教学改革的问题和需要出发选择课题，强调研究的实效性和可持续性,把教育教学研究和教师日常的教育教学实践以及在职学习培训融为一体,使之成为教师的一种职业生活方式。

2、骨干教师专业成长基本模式的文献研究

传统的教学活动和研究活动是彼此分离的。

教师的任务只是教学,研究被认为是专家的“专利”.教师即使有机会参与研究，也只能处于辅助的地位，配合专家、学者进行实验.这种做法存在明显的弊端，专家、学者的研究课题及研究成果并不一定为教学实际所需要，也并不一定能转化为教育实践上的创新.20世纪60年代,英国课程专家斯腾豪斯（Stenhouse，L.）提出了一种新的关于教师在课程开发中的作用的观点：

教师即研究者.后来这一观点在世界范围内产生了广泛影响。

而英国学者、斯腾豪斯的同事埃里奥特（Elliot，J。

）认为，尽管斯腾豪斯鼓励教师成为研究者,但在实际做法上许多课程研究方案均是由课程专家或学者提出来的，教师所做的只是验证假设,而没有彻底解决促进教师专业自主的问题。

所以,埃里奥特进一步提出教师即“行为研究者”,教师不应再把可能带有偏见的“专家”思想视为当然，而应从自己的教学实际中提出问题并着手解决实际问题，提出假设、验证假设和评价，只有通过这样的过程教师才能获得专业自主和发展。

澳大利亚学者凯米斯（Kenmis,S.）在斯腾豪斯提出的“教师即研究者”的基础上再前进一步，提出教师即“解放性行为研究者”,教师不是在专家的直接指导下展开研究,而是在教师自己的共同指导下展开研究，专家只是帮助形成共同体.这种情况也保障了教师对研究过程的充分介入，这一过程也使得教师“解放”自己其专业,从而获得专业自主和专业发展。

校本培训（school—basedinservicetraining），按欧洲教师教育协会1989年的界定,指的是源于学校课程和整体规划的需要，由学校发起组织，旨在满足个体教师的工作需求的校内培训活动.美国从上世纪80年代开始就实行教师教育发展计划,强调从事教师教育的机构与中小学校共同合作,形成伙伴关系，以提升教师的专业化水平。

英国提出了“以学校为基地”的教师培养模式，要求教师培训把80％的时间放在中小学进行，欧美各国都注重对教师的培养,重点加强中小学骨干教师队伍建设。

但是，关于“骨干教师”培养的理论研究和实践还是比较缺乏.我国的校本在职进修起步于90年代后期，是伴随着“八五”师资培训的进程而逐渐探索形成的。

我国的教育行政部门近年来十分重视基础教育的骨干教师培养,广东省于1997年启动了具有广东特色的基础教育师资队伍建设的核心工程——“百千万人才工程"

，中华人民共和国教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》（1998.12。

24）中的“跨世纪园丁工程”提出“1999年、2000年，在全国选培10万名中小学及职业学校骨干教师（其中1万名由教育部组织重点培训）."

当前，国内外关于教育科研回归到学校的理论研究是比较丰富的，国内各级行政部门培养骨干教师的实践探讨也很多，但是,作为基层学校如何有效的利用研培一体化的模式来培养骨干教师的研究还不多，而研培一体化的内涵是丰富的、形式是多样的。

如何结合学校实际,进行有效的研培一体化,培养骨干教师，还有很多探索的空间。

二、课题研究的目标、内容与设计

（一）研究的目的与目标

1、完善研培一体化机制，架构骨干教师的培养模式

2、提高骨干教师的整体素质具体来说是培养一支在政治思想、职业道德、理论素养、专业知识、教育教学实践、教育教学教科研等方面具有较高素养，有创新精神和实施能力的骨干教师队伍。

引导教师的价值追求,使他们能在教育历程中敢于自我超越，自我提升，将教师职业变成实现人生价值的舞台。

（二）研究的内容

1、研培一体化条件下，骨干教师培训的基本策略教师的专业化成长是逐级而上的，都经历过一个个“关键事件”。

学校骨干教师培养，必须为他们搭建飞翔的舞台。

学校要尽其所能，为教师搭建各种平台,唤起骨干教师自身发展的强烈需求。

2、骨干教师培训的常规形式

理论培训与实战培训相结合；

师德培养与技能培养相结合；

请进来与走出去的互动结合；

拓展视野与内涵修身相结合；

师徒结对与优劣互补的结合;

传统继承与现代创新的结合。

3、构建校本骨干教师评价指标体系

建立学校骨干教师培养近期、中期、远期发展规划,对各个阶段的骨干教师培养规划出台细则，明确骨干教师评选、实施、考核等细则，每一位骨干教师的发展营造空间,搭建施展才华的舞台，充分相信和挖掘骨干教师的潜能，激发其积极性,努力将骨干教师个体的发展与学校整体的发展紧密联系起来。

4、骨干教师管理及评价良好运行机制的研究。

学校虽然意识到只有提高骨干教师数量,才能确保学校教育教学的可持续发展.然而，在实践中，尤其是在骨干教师的选拔及效果评估、经费投入的走向、实施内容等环节，学校仍缺乏积极有效地的制度管理，难以保障效果。

骨干教师在承担更多的责任和义务的同时，学校应让骨干教师享受更多的权利，以此激励骨干教师在学校发展上不断发挥显著作用。

例如,我校在《劬劳中学聘用制岗位津贴分配方案》（又名“二次分配方案”）中明确了关于教师参加科研、论文及教学设计（获奖或发表）、学科技能竞赛的绩效加分,从本质上直接给骨干教师以待遇上的激励。

（三）研究设计

1、课题研究的方法

（1）文献研究法

收集和查阅有关该课题的文献资料,总结出已有的经验，特别是具有实效性的结论，结合我校教师的实际情况,对相关的信息进行整理和分析，吸取成功的经验为课题研究提供理论的基础。

（2）行动研究法

坚持理论和实践相结合，将课题研究的活动和教师的教学实践活动结合起来,开展课题研究活动，尝试培养出教学或科研的骨干教师。

（3）问卷调查法

结合教师的实际情况,设计合理的调查问卷，在课题研究前测,实施课题研究后测，实验得出教师的能力是否有所提高,能否符合骨干教师的标准.

（4）经验总结法

在平时的课题实施过程中，及时总结归纳课题研究的经验和成果。

2、课题研究的对象

劬劳中学全体教师

3、课题研究的步骤

（1）准备阶段（2007年3月-2007年9月）选题、制定课题的方案、课题人员的分工、课题申报、立项

（2）前实施阶段（2007年10月-2008年10月）开题论证、初步形成骨干教师的培养模式，中期成果分析

（3）后实施阶段（2008年11月-2009年12月）建立并完善骨干教师的培养模式，并进行阶段性总结

（4）总结阶段（2010年1月—2010年10月）各类课例的整理和出版、收集整理课题的相关资料、撰写课题结题报告、出版课题论文成果集、成果鉴定

（5）推广阶段（2010年11月起）总结经验，继续实施，不断深化，推广成果

三、研培一体化骨干教师培养模式的组织实施

（一）模式程序

骨干教师形成一般在参加后的5—12年期间,这是教师在顺利适应教育教学工作以后，在教育教学的知识、能力以及教育教学实践经验方面逐渐积累的时期，也是一名青年优秀教师逐渐成长为学校的教学骨干,并且逐渐走向成熟的阶段。

针对我校有些青年教师的教育教学成绩突出，班主任工作效果显著，但他们的教育科研能力较低，未曾在教学中真正开展科研课题研究；

未能做到教学与科研相结合,在教中研,以研促教;

撰写教育教学论文较少,无从下笔；

教育教学中缺少教育理论的支撑.提高这部分教师的科研能力是关键，所以我校提出研培一体化条件下培养学校骨干教师,使课题研究和校本培训有机融合在一起实施，在研究和培训中提高他们的教育科研能力，使其成长为我校新一批的骨干教师，增强我校教师队伍的建设.在实施的过程中归纳出研培一体化培养骨干教师的模式的实施环节:

（二）模式策略

1、确定培养对象2007年6月,要求我校教龄在5—10年的青年教师结合自身的实际情况填写青年优秀教师考核评价表（见附录1），根据教师填写考核评价表的具体情况，选取了部分青年优秀教师作为本次主要的培养对象，课题研究三年后，尝试使其成长为具有较高的教育教学水平的学校新一批骨干教师.确定的培养对象有:

语文科5人，数学科5人，英语科2人，政治科1人，物理科2人，化学科1人，地理科1人，生物科1人,电脑1人，历史1人，一共是20人。

2、选定研究问题

学校研究的课题有五个课题，分别为:

1、有效课堂教学的探索；

2、学习习惯的养成教育；

3、毕业班新授课与考点复习有机结合的研究；

4、感恩教育的探索与实践。

3、实施课题研究

各子课题按照学校总课题的计划和本课题的计划进行课题研究,在实施过程中，子课题积极召开子课题组的课题会议和举办各种活动，其中有效课堂教学组开展说课比赛，学习习惯养成教育组举行关于学习习惯的写作大赛,感恩教育组举办感恩活动和感恩主题班会比赛,生物实践组开展实验比赛和化学考点有机结合组举行化学竞赛等等。

课题组在平时注意收集各种原始资料,如会议记录、公开课记录、调查问卷和教师学生的作品等等，建立子课题的档案资料袋。

4、课题专题讲座

针对我校子课题的实际情况，邀请相关专家做课题的相关讲座,特别是广州大学的聂衍刚博士对如何提高课堂教学的效率作了详细的阐述，对每位教师有实践指导意义，特别是对子课题有效课堂教学的探索提供了丰富的理论知识；

广州市教科所的万华老师作如何开展课题研究和如何撰写科研论文的讲座，从课题的开题、课题研究的实施到课题研究的结题等八大方面进行具体的分析和指导，特别介绍教育叙事研究比较适合教师的教学实际，教师在日常教学生活中，对自己的教学问题进行反思研究，记录成叙事研究报告，真实深入反映研究的全过程和思考;

还邀请了区教育发展中心的教研员李宪老师对如何听课和评课,探解课堂现场的真谛,打开教评相长的通道，如何做好听课的记录，使听、看、记和思有机结合。

5、骨干教师培训

（1）参加海珠区的骨干教师培训2009年10月,我校数学科的骨干教师曾辉玉、林遂香老师参加海珠区中学数学骨干教师北师大培训,学到数学教育的新理念,新教材的设计理念和教学方法，以及教育科研的研究方法等等；

2010年3月，我校英语科的骨干教师何启致老师、数学科的陈杰老师和语文的陆慧凌老师参加广州市心理健康培训，学到教学心理学和班主任心理学,在课堂上遇到突发的情况,结合学生当时的心理状态,该如何处理问题，使我们的教育教学能够更有效的进行;

2010年5月，我校语文科的骨干教师卫雾珠老师参加海珠区中学语文的骨干教师培训；

学到语文学科的最新教学理论，语文新教材的处理方法，以及在教学中如何有效地整合教材，使语文教学具有实效性。

（2）学校开展校本培训

学校除了邀请教育专家开展讲座,提高教师的理论水平，还开展校本培训。

定期召开初三毕业班的教学研讨会和骨干教师教育教学研讨会,针对教育教学工作中存在的问题进行研讨交流，提出解决问题的方案;

对在研的每一个课题进行中期成果汇报，让学校教师学习本校的老师是如何做课题研究，取得哪些成果；

对每个学期的区统测后，学校召开各学科质量分析会，教师针对本学科存在的问题提出解决的方案；

还召开学校优秀教师和优秀班主任的经验交流会等等。

6、实行师徒制

每年的新教师都会安排科组里有丰富教育教学经验的老师做新老师的师傅，新老师这三年里要跟师傅学习备课，上课以及其他问题，规定要互相听课，提出意见，新老师要细心修改,师傅要帮助新教师了解教学大纲、教材体系和重点难点的把握等等，指导新教师提高教学常规能力,培养良好的教学习惯、教学策略和课堂教学机智,培养新教师组织课堂和驾驭课堂的能力。

每学年结束时必须填写师徒总结表。

师徒结对是良方，学校为了促进骨干教师的培养，实行师徒结对策略,以老带新，以新促旧。

让本校的原有骨干教师和本校的年轻教师结对做“师傅”。

前者，让年青教师通过师傅的指导迅速成长，同时让本校的骨干教师身上压担子，一定的压力可以促进人的成长,为了给徒弟更多更好的指导，其自身必须更努力地学习，提升自己。

而年轻教师具备有冲劲、现代信息技能强、对学生亲和力更好的优势，对老骨干教师可起到互补的作用。

为了尽快让青年教师适应教学工作岗位,并逐步走向规范。

学校一般做法是，在学期初,为他们精心挑选了“师傅”，由工作认真、教学成绩突出的中老年教师与新教师结成了“一帮一"

的师徒对子,对教学的各个环节进行指导,让新手不会手忙脚乱和迷茫。

现在已经成为习惯，在学校人数多的科组内流行“拜师傅"

的做法，例如我校的数学科、语文科就是如此，年青的教师很虚心、年长的教师也很坦然，科组气氛融洽。

7、拓宽视野，修炼提升

学校利用一切机会拓宽骨干教师的视野。

作为学校的骨干教师，该学科若有市区级的骨干研修培训活动，学校应积极的让本校的骨干教师参与研修活动。

例如我校选派了何启智、陈咏虹几位年青教师到香港参加英语教学精英班研学,选派了林遂香、曾辉玉老师到北京参加中学数学骨干教师研修班.去年学校还组织部分骨干教师到深圳海滨中学学习“东庐”经验等。

在参与的过程中，视野在交流中拓宽了，技能在观摩中提高了。

另外，学校寻找机会委派骨干教师到国外学校学习锻炼,吸收外来经验,提升运用到本校的教育教学实践中，对本校其他教师起到了辐射作用。

对于在职教师参加教育硕士进修,学校也是不遗余力，现在我校去读教育硕士的老师越来越多，大大提升了学校的学历层次结构，笔者亦曾是多年前首批获准此项进修的受惠者.视野拓宽的途径还可采取校际间的交流，加强本区域内或跨市跨省的学校交流，建立手拉手结对子的两所学校联谊交流机制，让骨干教师的接触面更大，互补而容纳。

例如,我校与南武中学的结对子机制就实行了几年，还有与香港龙翔中学的交流以及与从化旗杆中学的交流等。

学校今后将借助更多的途径为教师提供培训机会，拓宽视野，修炼提升。

8、创设平台绽风采

当骨干教师培养进入一定的阶段后，学校必须给他们一个新的、更高层次的发展平台，让他们有机会在更高的平台上去发挥自己的能力，发展自己的专业.骨干教师的发展也需要学校为他们提供一些契机。

比如，对于在课堂教学方面有特长的老师，学校可以通过召开市区级层面的教学研讨会、公开展示课等方法，总结提炼骨干教师的教学思想和教学方法，同时选送他们参加市区级的优质课评比，提高他们在同行中的知名度和影响力。

而对于科研方面的骨干，就应该创造条件让他们主持或者参与一些高水平的课题研究工作，在实践中进一步提高科研的能力.学校还可以设立“教师讲坛”不定期地让骨干教师在全校教师面前展示自己的风采，例如,我校结合科研课题,利用网络技术建立了网上劬劳论坛，让老师们随时能交流或共享教育教学心得.此外，鼓励教师外出参赛，尽量提供参赛援助，从人力物力上给予支持，让教师争取多点炼胆练兵的机会，同时在多参赛的几率上自然获奖就多，老师们的信心就更足了，非常有利于骨干教师的成长。

例如，学校积极推动骨干教师参加市区的教学技能竞赛，并为之创设条件，“团体作战”的形式对参赛老师进行扶持,在08年“海教杯”的讲课评比中获得“6人参赛,6名获奖"

并都是一二等奖，是区里参赛获奖率最高的学校,这些老师后来都成为了骨干教师，其中林遂香老师还提升为学校中层干部。

另外，提供教师的展示舞台还可以定期出版教师的论文集，通过联系某些有影响的教育杂志单位帮助出版学校的论文集,让教师们写得较好的文章得以发表，展现自我.从而促其勤于练笔，研究理论，再次学习。

这样教师在“风采绽放"

的过程中体味到了成功的喜悦，体味到了自我价值实现的满足感。

（三）模式的制度保障

对中学骨干教师的培养,考核评价是关键,考核为培养活动和评价活动服务,评价是最后认定服务,评价发挥导向作用。

首先我们要建立严格的考核评价表，分数达到80分才称为合格，优胜劣汰，以确保骨干教师培养的质量;

其次,我们要为每一位培养对象建立成长记录袋，当培养对象在培养期（三年）满后，经考核合格者，才能获得相应的荣誉称号；

然后，确定为骨干教师后，不是终生制，而是实行动态管理，有效期为三年，三年期满后再进行重新考核评价,考核不合格者，取消骨干教师称号；

最后，建立奖励机制，学校对骨干教师在评先评优及学历进修等方面给予优先，在学校绩效中有所体现，以调动其学习研究的积极性。

制度保障是关键,建立学校骨干教师培养近期、中期、远期发展规划，对各个阶段的骨干教师培养规划出台细则，明确骨干教师评选、实施、考核等细则，每一位骨干教师的发展营造空间，搭建施展才华的舞台,充分相信和挖掘骨干教师的潜能，激发其积极性，努力将骨干教师个体的发展与学校整体的发展紧密联系起来。

例如，在我校，能积极参与课题的一般都成为骨干教师,对于他们完成科研课题资料，学校每个学期期末奖励4个绩效分，从而给骨干教师注入了动力,收到了良好的效果。

对于能在市区教研会担任理事的老师给予一定经济和时间保障，在“二次分配"

的福利制度上与一般教师有所差别。

近年来我校的区市教研会理事人数增加了12％，有个别教师已经在区域内小有名气。

四、课题研究的主要成果

（一）理论成果

1、建构了“研培一体化的骨干教师培养模式”

2、制定了一套科研管理制度

结合我校的实际情况，主要从日常管理制度、课题档案制度、经费保障制度和课题研究奖励制度等方面,详细的制定了具体的科研管理制度.（见附录：

广州市海珠区劬劳中学各类规则制度汇编）；

还有针对学校各学科组，制定了学科教研管理及评先制度,其中具体提到教师论文发表或获奖的加分情况,以及区级以上公开课的加分情况（见附录：

广州市海珠区劬劳中学各类规则制度汇编）.骨干教师激励机制确实关键,任何权利和义务都是以对等作为平衡的。

骨干教师在承担更多的责任和义务的同时，学校应让骨干教师享受更多的权利,以此激励骨干教师在学校发展上不断发挥显著作用。

例如,我校在《劬劳中学聘用制岗位津贴分配方案》（又名“二次分配方案”）中明确了关于教师参加科研、论文及教学设计（获奖或发表）、学科技能竞赛的绩效加分，从本质上直接给骨干教师以待遇上的激励。

这样起到的作用不可小看，我校的青年教师也好,老教师也好,都能比较积极地去自觉提高自身素质,都敢于放手参加各种各样的比赛,从而得到锻炼。

（二）实践成果

1、教师的发展

我们学校通过校园网的互动交流和各教研组的学习，提高教师相互交流、相互提高的积极性，开展经验交流会,邀请优秀教师介绍自己教育教学经验，在教学过程中如何作课题研究等等,在校内构建一个学习、研究、探讨的学习模式，提高教师的自我学习能力；

学校还邀请专家来我校做教育教学和教育科研的讲座，比如广州大学教授聂衍刚教授做关于有效教学的讲座、广州市教科所万华老师做关于如何撰写课题的开题和结题报告的讲座等等，提高教师的教育教学理论水平。

“聚焦教学课堂,提升教师专业素养”是我们课题实施过程中的一个切入点。

我校每个学科定期召开科组讲课比赛，学校还每年举办教师技能大赛，在平时的工作中注重教师的专业能力的发展。

在2008年海珠区教师课堂教学“海教杯”课堂教学比赛中,有6位老师获奖，其中语文科温俞和数学科林遂香两位教师获得一等奖,英语科陈咏虹、音乐科的林筱静老师和政治课的黄红冰老师获二等奖，英语科的林愫湫获得三等奖.

我校还注重学习他校的教学经验，组织一批骨干教师到深圳海滨中学学习交流，学习江苏东庐中学的教学经验,学习如何快速提高课堂教学的效率,主要是如何编写和使