面试测评技术简介.doc

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面试测评技术简介

一、面试的概念

面试是指在特定的时间、地点进行的，通过应聘者与面试者面对面的观察、交谈，收集相关信息，从而了解被测试者的素质状况、能力特征以及就职动机的一种人才测评方法。

二、面试的类型及定义

结构化面试：

按照事先设计好的问题进行提问的面试

按照面试的结构化程度分为半结构化面试：

是将结构化与半机构化两种方法结合起来进行的面试

非结构化面试：

根据实际情况随即进行提问的面试

陪审团式面试：

是指有多个面试者对一个应聘者进行的面试

按照面试的组织形式分为

集体面试：

有一个面试者同时对多个应聘者进行的面试

一次性面试：

是对应聘者只进行一次面试就做出决策

按照面试的过程分为

系列面试：

是指对应聘者一次进行几轮的面试才能做出的决策

陈述性面试：

就是考官提问考生回答的面试

按照面试题目饿主要类型

情景性面试：

就是给应试者创设一个实际情景，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价其是否具有相关的实际能力。

三、陈述性面试

（一）陈述性面试的概念

所谓陈述性面试，就是考官提问考生回答的面试，其中又可分为随意性面试、结构化面试和半结构化面试。

结构化面试由于其形式的公正性而被广泛应用于机关、事业单位的公开招考和竞争上岗中，半结构化面试则由于既灵活又相对公平的特点而广泛应用于各类企业的人员招聘中。

（二）面试题目的主要类型

背景性问题

智能性问题

意愿性问题

压力性问题

情景性问题

行为性问题

（三）各种类型题目的定义及其功能

1、背景性问题

定义：

通常是有关应试者个人基本情况的问题。

功能：

⑴试者放松、自然地进入面试情景，形成融洽和谐的面试气氛，确保后面的面试顺利进行

⑵和澄清简历上的有关个人信息

⑶续的面试提问提供引导，便于深入面试

2、智能性面试

定义：

智能性问题主要考察应试者对一些事物和现象的理解和分析判断能力。

这类问题通常以一些较复杂的社会热点问题为主，考察应试者的综合分析能力。

对应试者的能力评价主要看他能否言之成理，自圆其说。

功能：

考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，综合分析能力等。

3、意愿性面试

定义：

意愿性问题一般测验应试者在职业选择方面的考虑，内容会涉及应试者的价值取向、求职动机、职业兴趣等多个方面的特征。

功能：

意愿性问题主要用于考察应试者的求职动机与拟定职位的匹配性。

4、压力性问题

定义：

这类问题通常是故意给应试者施加一定的压力，看看其在压力情景下的反应，以考察应试者在有压力的情景中能否保持思维的逻辑性和条理性等。

功能：

通过给应试者创设一定的压力情景，考察其情绪稳定性、应变能力等。

5、情景性问题

定义：

情景性问题是创设一种假设性的情景，考察应试者将会怎么做。

基本假设：

是一个人说他会做什么与他在类似的情景中将会做什么是有联系的。

优点:

⑴情景可以根据职位要求来任意创设

⑵有的应试者都公平

不足：

应试者说会怎么做有时与其在现实情景中的实际做法间会有差异

功能：

此类试题可以考察应试者各个方面的能力和个性品质，包括应变能力、计划与组织协调能力、决策能力、情绪稳定性等。

6、行为性问题

定义：

行为性问题关注的是应试者过去的行为，所问的是应试者实际上做了什么、怎么做的、又什么结果。

基本假设：

在类似的情景下，一个人过去的行为表现是预测其未来表现的一个良好根据。

行为性问题很注重能反映相关间素质的行为事件，一个完整的行为事件必须包括四要素：

1、情景（Situation）:

关于任务、问题背景的具体描述。

2、目标（Target）:

指应试者在特定情景中所要达到的目标、所需完成的任务

3、行动（Action）:

测评对象针对上述情景所采取的行动，或未采取的行动

4、结果（Result）:

已采取的或未采取的行动

如果应试者不能完整的描述上述四个要素，就要通过后续的深入追问来弥补，这样做的原因:

1、只有完整的行为事件才能反映出应试者是否具有某方面的能力特征。

2、用追问来澄清更多的事实细节，可以防止应试者捏造事件

功能：

通过应试者描述过去所做的事，考察其能力和个性适应方面的胜任情况。

例子：

1、从你的专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么要选择像我们这样工资和待遇不太高的公司呢？

意愿性问题

2、请你用3分钟时间进行自我介绍。

背景性问题

3、你在主持一次会议时，各部门为了各自的利益而发生了激烈的冲突，你并不清楚以前的纠葛，你将会如何处理?

情景性问题

4、我公司近年来发展速度很快，内部组织调整的周期越来短，而你长期在一个单位工作，怎么能适应我公司的环境？

压力性问题

四、情景性面试

（一）情景性面试的概念

所谓情景性面试就是给应试者创设一个实际情景，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价其是否具有相关的实际能力。

（二）、情景性面试的产生

由于许多用人单位在面试设计方面缺乏创新，模式化倾向越来越严重，应试者只要稍作应试培训，就会对面试的几种题型和答题要领了如指掌。

结果考官在面试中的问题还没阐述完毕，考生就已经知道如何回答才是相对正确的“答案”，这样的面试考察的仅仅是应试者的准备和应试能力。

情景性面试技术最早起源于德国心理学家哈茨霍斯等人的个性研究，后来被德国的一些军事心理学家用来挑选军官。

第二次世界大战期间，美国战略情报局将此方法用于挑选特工人员获得了成功。

（三）、特点

1.针对性：

由于模拟的情景环境和测试内容与实际工作中的情况相类似，因而具有将强的针对性。

2.直接性：

在情景性面试中直接考察应试者的工作能力。

3.开放性：

在情景性面试中给应试者一个较为开放和自由的发挥天地。

4.全面性：

情景性面试中采用多种人才测评方法，能考察应试者各方面内容。

5.动态性：

在情景性面试中由于应试环境的相对真实性，所以应试者的反应也是各种各样，具有相当的动态性。

6.预测性：

在面试过程中应试者的各种能力以及一些未显能力，都能为将来的选拔和使用提供重要的参考依据。

（四）、情景性面试的作用

1.为考察应试者的实际业务能力提供依据。

2.有利于避免高分低能现象。

3.为用人单位安置录用人员的具体职位提供依据。

（五）背景性面试

1、背景性面试的概念：

背景性面试也是情景性面试的一种。

所谓背景性面试是指通过给应试者创设一个面试背景，使应试者扮演特定的角色，围绕特定的任务去接受考官的提问，从而可以有效地考察应试者的综合能力、逻辑思维能力、组织协调能力、解决实际问题的能力，等等。

2、背景性面试的特点

①针对性：

可以考察应试者解决实际问题的能力

②系统性

它的缺点：

①对应试者的素质考察范围比较有限

②面试设计费时费钱

3、背景性面试的设计步骤：

工作调研背景设计面试问题的编制评价标准的制定

4、背景性面试的实施步骤：

应试者熟悉背景资料正式面试考官们对应试者进行评价

5、背景性面试的分类

1。

以文字资料为背景的情景面试：

当背景性面试中的背景资料是文字材料时，就称以文字为背景的情景性面试。

2。

以录象为背景的情景面试：

当背景性面试中的背景资料是录象时，就称为以录象为背景的情景性面试，书上有个按列，会有个按类排演。

（六）工作模拟面试

1、工作模拟面试概念

工作模拟面试是情景性面试的一种方式，所谓工作模拟面试是指通过模拟目标职位的典型工作任务情景，让应试者在真实的情景中扮演特定的角色，围绕特定的任务去收集信息和处理信息并形成文字报告，最后接受考官的提问，从而可以有效的考察应试者的综合分析能力，逻辑分析能力，组织协调能力和解决问题的能力等等。

2、特点

（1）.优点：

①真实性：

在工作模拟面试中，由于面试情景是实际工作情景的典型代表，应试者亲临实际情景去收集资料和处理信息

②直接考察实际问题解决能力：

工作模拟面试将应试者直接放到工作情景中，应试者如何分析问题和解决问题会在情景中直接体现出来。

③能动性：

应试者在情景模拟面试中，如何观察情景和分析资料完全由自己决定，个人发挥的空间很大，能动性可以得到充分发挥。

不同应试者的表现也因此很不一样。

（2）、缺点：

①面试实施成本高

由于工作模拟面试是在真实的情景中进行的，面试的实施成本非常高，同时单位的管理层领导还得配合应试者的模拟活动，所以有时还会影响到正常的工作开展

②标准化程度不高

由于每个应试者在情景模拟面试中，所想所感不同，对他们的面试提问也会千差万别，标准化程度不高

五、情景性面试与陈述性面试的关系

1.联系情景性面试是在陈述性面试的基础上发展起来的，是传统面试方式的创新和发展。

2.区别情景性面试强调在实际情形中去考察应试者，重点关注其在情景中考虑和处理问题的方式从而使面试评价不再受到应试者的口才和外表等无关因素的影响。

六、面试的操作实施过程

（一）、面试实施前的准备

1、考官在面试前的准备工作

（1）、熟悉工作说明书

（2）、熟悉应试者的有关材料

（3）、熟悉面试问题和评分标准

注意：

在阅读面试者的应聘材料和简历时，应该重点关注以下几个方面的问题。

（1）、浏览外观和行文

（2）、注意材料中空白的内容或省略的内容

（3）、特别注意与应试者应聘职位或行业相关的工作经历

（4）、考虑应试者工作变动的频率和可能的结果

（5）、注意应试者工作经历中时间上的间断或重叠

（6）、注意应试者对薪酬的要求

2、实施程序的设计

实施程序的内容一般宜包括一下几个方面

（1）、面试实施的具体步骤，包括从应试者到达面试地点到面试结束的整个计划安排

（2）、对所有应试者的面试时间应有统一规定，长短相同，这就需要在面试提本设计与操作规范方面有明确的要求

（3）、面试的记分方法，考官面试评分的登记、核准和分数汇总等方面都应有明确、规范的说明

3、面试场地的选择和设计：

A

B

C

D

E

（二）、面试进程的控制

1、构建和谐的面试氛围

2、让应试者多讲

3、控制面试的主题

4、结束面试

（三）、面试中的倾听、提问与观察

1、面试中倾听

语言是人与人交流的最直接的方式。

说话是表达自我、宣泄内心的一个途径，而倾听是接受对方的过程。

可惜的是大多数人都喜欢说，但很少有人会听。

一位心理学家曾说过，人跟人在讲话时，表面上是你一句我一句，好像是一个在说，一个在听，但真相是，你在讲时我却没有在听，只是在想下一句我要怎么说。

如果我们只把心用到自己如何去表达，那么我们就不懂倾听。

2、倾听中的错误：

机械重复、夸大、轻描淡写、滞后、抢先、断章取义、主观臆断

3、倾听中注意的问题

排除各种干扰、要善于提取要点、要善于发挥眼睛、点头的作用、在听的同时要注意思考、要善于进行阶段性的总结、倾听时不要带着自己的观点

4、面试提问

提问应力求通俗、简明、有力

问题安排尽量做到先易后难

根据应试者的问题回答来灵活地提问

应该避免直接让应试者描述自己的能力或个性的问题

应该多用开放性的问题进行提问

5、面试观察

注意应试者说话与其非言语行为的一致性

把握非言语行为的内涵

切忌以貌取人

充分发挥感官的综合效应与直觉效应

（四）、面试结果的评定与综合

面试结果评定的主要因素：

1、