离职的原因及解决方法Word下载.docx
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但是一般来说,这些都是表面的原因,深层次的原因,在离职报告中是不会写的,有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。
说到底就是以上这些原因导致员工想离职,如是能有针对性地进行谈话,可能是会减少员工的离职。
二、离职谈话的要点如下:
1、一定要了解清员工离职的真实原因,这是一个主要的问题,有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么,或是想离职的人员为何原因要离职,说不出原因的离职可能是会有两种原因:
一是还不想说,不愿意说出真实的离职原因;
二是本来就没有什么原因,只不过是起哄,想说说罢了,对这样的人一定要从严处理。
2、针对员工离职的原因做工作,如是能解决的问题及时给予回复,如不是个人的权限范围内的事,就要及时整理汇报。
就是一句话:
、离职怪圈的连锁反应
1.越优秀的员工跳槽难度越小,人才流失的马太效应
2.员工忠诚度下降
3.工作、职位需要重新调整
4.组织内耗增加、整体绩效下降二、离职管理的系统分析
1.老板问题(理念?
投入?
健康?
…)
2.文化问题(效率?
人性?
氛围?
3.制度问题(绩效?
激励?
晋升?
4.管理问题(领导?
沟通?
加班?
5.环境问题(地域?
距离?
硬件?
6.员工问题(个性?
素质?
家庭?
…)三、离职管理的系统对策
1.文化层面(真、善、美;
效率与人性)
2.制度层面(好感受;
公平、成就、归属)
3.管理层面(人格、理念、方法)
4.环境层面(物质上、精神上、空间上)
5.员工层面(自我管理、班组管理)四、离职管理的正确理念
1.离职管理的五种理念
2.离职管理的三种角色
3.人性管理的三种误解五、离职管理的高效技术
1.离职管理的五种方法
2.离职管理的四种能力
3.员工行为改变的五个层面
4.企业如何开展情商培训
5.企业如何进行人格教育
现在民营企业中员工的年离职率是远远大于50%,是什么原因?
需要引起重视,这样下去对企业的正常运行是会有影响的;
首先要弄清楚员工离职的真实原因,十大离职原因排序如下:
1)想尝试新工作,以培养其他方面的专长
2)对薪水不满
3)公司没有提供成长学习环境
4)与当初所期望的工\公司理念不合
5)追求升迁机会
6)对公事看法与上司不一致
7)工作单调
8)职业倦怠,想暂时休息
9)公司福利不佳
10)与公司理念不合想再进修
员工流失引发的思考
企业的发展依赖于员工的进步和成长,员工是企业的管理模式和工作流程的操作者,没有稳定的员工队伍,企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。
员工是企业最大的财富,把企业比喻成一个巨人,各个部门和员工就类似巨人的各个器官和细胞。
只有巨人的各个器官和细胞健康平衡地协调发展,充分的发挥应有的机能作用,才能保障巨人正常发挥应有的能量和核心竞争力。
日常管理中存在误区,导致人才流失。
如不尊重下属,抹杀他们的成绩,打消下属工作激情;
优秀的员工工作业绩得不到认可;
管理者和员工没有很好的沟通,不尊重下属意见和工作程序;
员工缺乏晋升机会,企业没有建立客观公正的提拔聘任制度;
只注重加强硬件设施和经营活动,忽略了员工的情感和思想;
对员工的管理不够专业,缺乏对他们职业生涯的设计,使他们达不到自已的理想;
工资收入偏低、福利待遇一般等。
离职员工心里所想的,却是另一回事:
我在工作岗位上兢兢业业,全力以赴,却得不到公司和上司的应有回报,付出与收入不成正比,又不提供升迁机会。
既然此处不留人,自有留人处;
既然你对我不仁,也就休怪我“无义”……
员工跳槽导致的消极影响比较明显,员工心理不稳,影响员工对企业的信心,破坏企业的凝聚力和向心力。
由于员工高速流动,尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降,还会增加其它员工的工作量,
没有满意的员工就没有满意的顾客。
因此,如何正确对待员工流失,提高员工满意度是当前每一个管理人员应关注的首要问题。
一、严把进人关。
二、明确用人标准。
三、端正用人态度。
四、放弃投机心理。
五、分析员工需求并尽可能满足
六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制
七、待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草
八、感情留人,人都有感情
九、培训和学习,为员工增加一份福利
十一、事业留人,让员工成为企业的主人翁
十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制
十三、建立公平竞争,能者上、庸者下的用人机制和环境
十四、运用法律
总之企业要想稳定企业的员工队伍,降低人
使用价值和市场价值都比较高,同时他们自己也很清楚自己的市场价值,因此企业要留住他们,就要给予有竞争力的薪酬待遇。
大企业可以尝试对关键人才采用年薪制,分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。
培训也是一种激励,企业每年公布培训计划,给员工带薪学习的机会,不仅能够提高员工的素质和工作积极性,对企业来说,也为其发展提供了持续的动力。
3、关键在于要根据长远的事业规划物色人才、使用人才,公司在制定政策时,一定要注意协调,要注意保护优秀人才的待遇,解决人才的实际问题,包括他们的发展空间,事业的成就感。
对公司的事业前景有整体上的规划,就会注意人才的专业构成,人才的培育和储备。
从老板角度来说,人不一定都是人才,如果不是人才,走了也罢,但是如果是人才,那么人家要走你也留不住,可能是由于企业原因,可能是员工自身原因,这样就给企业家多一个反思的机会,以此做好亡羊补牢的工作哦。
企业其实需要把工作考评量化,然后才能制定出升迁的标准,并在业绩评估中指明其具体缺点,好让他明白自己为何不能升迁,并在适当时机要让他知道何时可以升迁、自己离开升迁还有多少距离,这样可以做到公平透明,这是面对为了职位而离去的员工来说的。
面对工资而离开的,应该予以解释与沟通,告知其为何不能涨工资,在业绩考评时写的那些错误也就能用上了,让其进一步提升,如果他是人才,还可以用补贴等形式,另外变相给予,当然是要在公司承受范围内。
面对需要价值提升的员工,不一定要定期进行培训才能让他满意,我们可以采用老员工带新员工的方式,随时进行教育与培训,这样就起到了这样一个培训目的,员工自然不太容易走人。
当然员工如果实在要走,我们也没有办法,但是记得在走之前,给彼此一个良好的印象,这样也多少能形成口碑效益。
另外要问他一句话,问出走的原因是什么,员工要走了,或许也就不担心什么了,因此说的话也比较真实可信。
员工的考评要多元化,不能听从个别人的审批,因为可能正好他们彼此有矛盾呢?
所以为了公平,所以应该在其工作范围内所接触的人都问一遍,至少也要多问几个,这样才不会冤枉一个人才。
那么员工走了,怎么把公司损失降到最低?
这就要靠平时企业的努力,比如,让员工技能多元化,一个人多少会些其他人所做的业务,这样如果一个员工走了,其他员工可以暂时顶上。
另外企业要订出接班人制度,就是一个员工下面有一个待定人员,平时2个人可以商量,从业务与实战中,在职员工也培训了接班人,这样在职员工离开或生病时,原来制定的接班人可以随时顶上。
员工的流失对企业来说总是让人难过的,如果要走,请走的光荣些、美丽一些、友好些、和气些。
企业主管的首要任务当然是提升企业的业绩。
不过,要提升企业的业绩必须先提高员工的表现。
员工的工作表现除了基于他本身的能力和态度外,工作环境也是一个很重要的因素。
一个暮气沉沉的环境会使员工工作没精打彩;
只有一个喜气洋洋的环境,才可以诱使员工努力工作。
但是,如何营造一个开心的工作环境,使员工可以快乐工作?
下列有七个小贴士,可供参考:
1、深入熟悉你的员工,探讨他们的喜好,看看你能否满足他们的要求。
但要记住,他们的喜好,不一定是金钱的;
2、想想有哪一个员工你是敬佩的,不过,他并不知道。
尝试走到他的工作岗位,告诉他你如何欣赏他;
3、对工作表现好的员工,给他们一封亲笔签名的信,谢谢他们的贡献,并主动找他们握手致谢;
4、挑选一个员工,暗中帮助他、支援他。
不过你必须告诉他,是籍此培养接班人,但结果要靠他自己努力;
5、为表扬一个表现极好的员工,你亲身到他的岗位工作一天,这样,你会更加明白员工面对的困难;
6、向你的员工、同事或上司,甚至顾客,学习一样新鲜的事物,他们必定会欣赏你的诚意;
7、为了使你的部门有一个开心气氛,在公共留言板上写出明天你会做的事,然后积极进行。
在开心的环境,员工会快乐工作,提供优质服务,企业的业绩自然会提