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LABORDISPATCHSYSTEM

INOURCOUNTRYANITSPERFECT

ABSTRACT

Labordispatchasanewtypeoflaborrelations,isthemarketeconomyundertheconditionsofusingthenewmodeoflabordistribution,andthetraditionalmodelhasverybigdifference.Sincelabordispatchingisakindofnewemploymentmode,itsdevelopmenttimeisshort,theremustbesomeproblemtobesolved.Labordispatchingintheexistinglawsandregulationsisnotsound,dispatchingintitutionforexaminationandapprovalisnotstrict,worker"

togetdifferentpay"

labordispatchingworkdefinitionisnotclearandsoonmanyquestionsstilltobesolved.Inthe"

laborcontractlaw"

totheprovisionsofthelabordispatchingalthoughhascertainguidingsignificance,butstillnothavetargeted.So,facedwithmanyproblemsarisingfromthelabordispatchsystem,strengthenthelegislation,strictlawenforcement,andimprovethesystemoflabordispatchasurgentmarketprotection.

KEYWORDSlabordispatching，Labordispatch，systemperfect

中文摘要Ⅰ

英文摘要Ⅱ

一、我国劳务派遣制度存在的问题

劳务派遣制度的出现有效的缓解了劳动力过剩的现状，在日益激烈的市场竞争中开辟了一条新的就业之路，有对我国劳动力市场的就业难题产生积极影响。

但是劳务派遣毕竟是“舶来”文化，在我国发展时间不长，处于起步阶段，对于增加就业渠道，增长再就业，和满足不同用人单位的不同需求方面起了积极作用，但不可否认劳务派遣制度还存在一定的缺陷。

（一）法律维权存在缺陷

目前对于劳务派遣的规制主要采用在《劳动合同法》中对劳务派遣的规制。

然而，劳务派遣作为一种新的用工模式，发展时间比较短，且远远超出了传统了劳动模式的规制畴。

劳务派遣的有关派遣机构、劳务派遣围和劳务派遣机构关系的规制与劳动合同法的法理不符。

法律规章不健全，政府政策缺失不利于劳务派遣的规发展。

因此劳务派遣规制应当有专门的法律，不能仅靠《劳动合同法》特别规定下对劳务派遣的规制。

虽然《劳动合同法》在一定程度上对劳务派遣做出了规，但是由于劳务派遣的特殊性，使得相关规缺乏针对性，致使一些不法企业钻了法律的空子。

《劳动合同法》的正式实施标志着劳动者的维权时代正式来临，但是由于对劳务派遣的相关规定不足，反而造成与法律出台相反的效果。

2010年发生了一起伪劳务派遣案例，其中原因就是因为法律制度的不健全。

劳动合同法实施之后，五星啤酒厂“临时工”万刚就啤酒厂没有与自己签订劳动合同一事向劳动仲裁委员会提出了赔偿申请。

但是这一申请却被予以驳回，原因就是自己无法提供书面证据来证明他们与五星啤酒公司的劳动关系。

原来万刚除了自己的临时工的身份还有一个自己都不知道的“派遣工”身份。

然而，万刚的雇用公司金百信是一个并不具备的劳务派遣资格的个体工商工商户，根本没有能力承担赔偿能力。

五星啤酒厂为了规避法律责任将雇佣关系转嫁给并没有派遣资格的人事公司，对劳动者实施伪劳务派遣。

万刚的案例绝不再少数，一些用人单位将派遣单位作为人事部门，在保留动用工权的情形下，将用工过程中本应负责的对劳动者的招聘、报酬支付和保险等责任转嫁，或者直接实施“逆向派遣”。

（二）劳务派遣机构的审批不够规

现行劳动合同法中对于劳务派遣机构的准入条件仅包含资金方面的严格控制，对于其他方面的规定并不严格。

公司除了资金外，市场方向，员工的能力，信誉，实力都直接影响着劳务派遣市场的健康稳定发展。

一些派遣公司发展定位不明确，在市场没有劳动需求以及自身没有能力承担劳动风险的情况下擅用劳动力。

劳务派遣单位不能在劳务派遣劳动者的权益遭到侵害时，按照劳动合同法对劳动者进行维护和补偿，这就给用人单位以规避法律责任的机会。

一些派遣机构没有主营特色业务，没有特定的服务对象，甚至出现混业经营这种情况造成了派遣工工作流失严重、稳定性差等问题。

被派遣的劳动者时刻面临着失去工作的风险，使劳动者在派遣工作时心理没有安全感。

（三）劳务派遣工作稳定性差，同工不同酬

劳务派遣制度的法律法规执行不力以及不同地区文化水平和经济水平的差异往往致使劳动者付出相同的劳动却得不到同等的报酬。

当前在劳务派遣市场，一些企业或单位对劳动者存在歧视问题，这种现象主要体现在劳务派遣与所谓的正式工之间的薪酬差异，福利待遇有较大差距，很难做到公平。

有的用工单位甚至存在性别、地区和民族等分配歧视，劳动者付出同等的劳动却得不到相同的报酬。

而且因为被派遣的劳动者与用工单位的正式员工身份差异，被派遣的劳动者在用工单位往往收不到公平的待遇，而且由于劳务派遣员工临时性的这一特点，导致劳务派遣中的劳动合同期限较短，这严重影响了派遣工的归属感，同时会对工作水平产生影响。

另外，劳务派遣型劳动者的工作稳定性与一般的劳动工作者相比较差，他们频繁的更换服务对象，更可能造成人员流失情况，严重影响了员工队伍的稳定性。

（四）劳务派遣使用围不明确

我国现行《劳动合同法》中对劳务派遣型工作定位为临时性、辅助性和可替代性，但这只是一个笼统的概念。

一些用工单位为了实现自身利益的最大化，利用相关法律对劳务派遣规定的不明确性，肆意扩大劳务派遣的用工围，严重冲击了正常的劳动关系，对劳动者的合法权益造成伤害，同时也影响了劳务派遣单位以及派遣行业的专业化、规化发展。

从国外的立法经验来看，西方国家对派遣业的适用围都是在开始进行严格限制，然后逐步变得宽松。

一些西方发国家在一开始都针对自己国家的发展对劳务派遣制度进行限制，直到20世纪中期以后才逐渐放宽。

到1997年，《私人职业介绍机构公约》才正式确立了劳务派遣制度的法律地位。

在市场经济发展下，市场对于人力资源的配置越来越趋于自由化，而社会政策对就业率也越来越重视，因此国家立法也开始接受并支持劳务派遣业的发展。

劳务派遣在我国的发展中出现了“非正常繁荣”，因为劳务派遣有利于企业弹性用工，降低人力成本，且能有效地避免用人风险和处理劳动纠纷。

有些企业为规避法律责任滥用派遣权利，严重侵害了劳务派遣型工作人员的权益。

由于对劳务派遣工作的定义不清晰，我国劳务派遣员工分布在各行各业，给常设型岗位的稳定性产生影响，同时也给劳务派遣工作的规化产生了阻碍。

二、我国劳务派遣制度存在问题的原因

（一）立法不完善

虽然《劳动合同法》对劳务派遣做了专门规，但也应当承认，我国劳务派遣制度在立法和实际运作中都有不尽人意之处，相应的法律法规还不是很完善，操作性不强，在这种情况下，劳务派遣在运作中不免暴露出一些问题。

我国《劳动合同法》第66条规定：

劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。

社会各界对“临时性、辅助性或替代性”的理解存在很大的差异，导致第66条规定无法有效落实，客观上助推了劳务派遣行业的发展。

针对这一问题，全国人大常委会已启动了修改《劳动合同法》的工作，2012年6月25日进行了一审，形成了修正案（草案）。

此外，我国劳务派遣法律法规具有不完善性和滞后性，劳动监察执法缺乏法律依据，影响了劳动监察执法的有效开展。

（二）监管机制缺失

我国劳务派遣单位的设立门槛低，无需人力资源和社会保障部门事前审批和事后备案，人力资源和社会保障部门的监管面临“三难、两不”的困境，即：

劳务派遣单位的设立情况难以掌握、劳务派遣人员的数量难以掌握、对用工单位的用工情况难以掌握；

在异地劳务派遣中，派出地人社部门管不到劳务派遣人员，用工地人社部门管不到劳务派遣公司。

近年来，不少企业为降低人工成本，扩大了使用劳务派遣工的围，甚至在某些领域或岗位全部使用劳务派遣工。

还有一些企业通过“业务流程外包”、“项目外包”的名义，以“外包工”的身份使用劳务派遣工。

三、完善我国劳务派遣制度的建议

劳务派遣制度不完善的带来的问题直接对劳动者的权益产生侵害，严重影响着劳动力市场的稳定性，不利于这项制度本身今后的推广实施，因此，劳务派遣制度不完善的问题应当尽快提上日程。

在劳务派遣制度发展过程中也不乏一些优秀的国家地区，本文针对以上提出的劳务派遣制度问题，结合国外对劳务派遣制度发展完善的经验，提出了以下几点完善方案。

（一）国家立法提供法律保障和规

日本的《劳务派遣法》从保障劳务派遣业合理运营、提高派遣工人就业环境的改善力度、奖惩措施等各个方面对劳务派遣进行了全方位的分析和限制，包括派遣机构的准入与成立，用工和业务的围，员工能力，以及派遣机构和用工单位违反法律后应承担的责任划分，派遣法的禁用围等。

我国目前的劳务派遣制度正处于起步阶段，相关法律的缺失无法为劳务派遣的发展提供强有力的支持，因此加强对劳务派遣企业的规和引导才能使其得到良性发展。

劳务派遣不同于传统的劳动关系，所以不可以与一般的劳动合同关系同一而论。

劳务派遣型工作模式涉及到劳动力市场的规制，应该针对其特点，从劳务派遣的关系、企业、用人、适用围等角度出发进行法律方面的完善和构建。

通过法律的途径对劳务派遣的关系做出更明确界定，对用人单位、用工单位和劳务派遣工作者的权利与责任做出更详细规定，以做到在劳动关系发生问题的时候有法可依。

法律通过对劳务派遣企业所需负责的责任进行明确，能够对企业进行规和引导。

劳务派遣制度包含众多方面，其法律制度的完善也并非在一朝一夕，及时发现制度细节的问题，完善相关法律是引导劳务派遣制度良性发展的关键。

（二）加强对劳务派遣机构的资质认证和监督管理

在万刚的案例中我们可以看出，提高劳务派遣机构的设立标准和加强对劳务派遣机构的管理也能够在一定程度上规劳务派遣的发展。

劳务派遣机构身为整个劳务派遣资源的提供者，为了有效保障所派遣员工在劳动关系中的权利以及规劳务派遣市场，确保劳务派遣机构的质量是关键。

提高劳务派遣机构的设立标准，对申请设立的企业公司在相关方面进行严格审查，譬如，申请手续是否合法、企业业务方向是否明确、企业的资金水平是否达到标准等等。

通过对申请单位的严格审查来提高劳务派遣单位的企业水平。

为了保障劳务派遣工作者能够在劳动关系中达到利益最大化，就应该对劳务派遣单位等进行深层次的审核，在公司的注册基金还有劳务派遣员工认识以及公司发展方向上进行跟踪调查和管理。

（三）明确派遣单位与用工单位各种应该承担的责任

因为劳务派遣单位中具有三方存在劳务关系，所以劳务派遣应当是三方签订有关的协议。

为确保派遣员工的权益，协议应该明确规定派遣机构和用人单位应该承担的权利和义务以及责任。

派遣机构与派遣工在签订劳动合同时，应当就劳动报酬、保险福利、劳动条件和劳动纪律条款等容做出明确的规定。

劳务派遣机构与用工单位作为劳动者的直接雇主和劳动力使用公司，双方行使的职能不同，所以派遣机构和用工单位应该就双方应该承担的责任和义务，在劳务派遣相关协议中做出明确规定，这样能够有效规避企业逃避法律责任的风险，也能够促进派遣单位与用工单位合法合理地合作，并最大限度保障劳动者权益。

（四）完善“同工同酬”制度

完善劳务派遣制度的根本还应该从劳动者的工资报酬出发。

对于企业而言，对劳动者付出的劳动公平看待是保证其员工积极性和竞争力的首要原则。

公平原则就要求企业对于从事相同岗位的人员就应给予同等的报酬和待遇，坚持同工同酬的原则。

针对当前劳动力市场不公平现象，相关部门应该做出规定，在劳动者从事同一劳动且劳动量、劳动效率和劳动成果性相同时，用工单位必须对劳动者支付等额的工资报酬。

当前仍然有一些企业存在严重侵害了劳动者的合法权益的情况，某些为了实现自身利益最大化，对从事劳务派遣行业的劳动者进行劳动力压榨，降低用工成本。

一些企业因为现行相关法律法规执法不力的原因更加肆无忌惮。

因此，加强执法监督、检查和处罚力度就显得尤为重要。

政府的公共管理行为加强落实程度，严格执法，对侵害劳务派遣工作者的企业加强处罚力度。

另外，同工同酬没有真正落实到实处的一部分原因也和被派遣劳动者法律意识淡薄有关。

在完善劳务派遣相关的法律体系的同时，应当向劳务派遣的利害关系人普及相关法律法规，提高劳动者的维权意识和自觉遵守合同条款的责任感。

在企业部应当对员工介绍劳务派遣相关容，消除部隔阂和歧视，为企业构建和谐稳定的用工环境。

结论

劳务派遣具有灵活性强适用性广经济性高等特点，因而正作为一种新兴的企业用工模式而不断被广大企业接受和运用。

劳务派遣既然是一种新的雇佣模式，其发展的时间短，发展经验不足，就必然存在一定的缺陷。

《劳动合同法》虽然具有一定的指导意义，但是还是不够具有针对性，《劳动合同法》中对于劳务派遣的并不明确规定反而加剧了问题的产生。

本文从几个方面针对劳务派遣制度中存在的问题提出了改进建议。

要切实解决劳务派遣衍生出的相关问题，应当渐进性地去完善我国法律体系，为劳务派遣这一行业创造出一个自由且规稳定的法制环境；

通过制定相关法律法规，鼓励劳务派遣这一特殊行业的健康稳定发展。

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