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61.4.4人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作?
61.4.5加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力?
62.人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应?
63.企业文化在人力资源管理中的作用?
74提升人力资源管理的方法和手段?
74.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用74.2建立完善的人力资源管理的技术系统?
74.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队?
75结论?
86致谢国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;
经济实力的竞争,是科学技术的竞争;
科学技术的竞争,是人才的竞争;
人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。
教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。
从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。
就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。
对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。
由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
1.绪论1.1企业核心竞争力企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
1.1.1企业核心竞争力的特点企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：
a.独特性。
企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。
不同企业的核心竞争力是异质的。
核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；
后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础施力与组织活动与规则等。
b．持久性和不易模仿或替代性。
前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。
后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。
c．整体性。
单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。
核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。
d．价值延展性。
核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。
1.2人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.2.1人力资源管理的特点a．人力资源的生物性人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。
人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。
人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特性。
b．人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
c．人力资源的再生性人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
d．人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
e．人力资源的社会性人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
f．人力资源的能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；
人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
g．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性人力资源既是投资的结果，又能创造财富；
或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。
人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。
人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。
人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
h．人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；
另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：
a有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
b有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
c有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。
经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。
减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。
所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
d有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。
一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。
不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。
提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。
可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
e有利于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；
减少教育和培训经费；
降低管篇二：
人力资源论文范文国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）文章题目：
浅谈企业培训工作的问题与对策姓名：
李友岚身份证号：
152801198708151260所在省市：
巴彦淖尔市所在单位：
浅谈企业培训工作的问题与对策姓名：
李友岚摘要：
近年来我国企业培训人才主要存在以下问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下及制度不规范，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：
培训需求、企业战略、培训制度、规范我认为任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。
企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常发生经营者一方面高喊培训员工如何重要：
另一方面培训又被置于次要位置。
在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。
企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。
显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。
实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：
公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？
这是第一个内容缺乏系统性的表现；
另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。
和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。
大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
对于我国的一些企业而言，例如保洁公司团队有个很有名的话：
剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。
四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。
许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。
显然这种观念在公司里面相当有代表性。
但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部、培训部、相应的生产部门和职能部门需要进行界定相互的职责，才能有效的提升培训效率。
五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。
相当一部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成；
另外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。
企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是。
很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。
六）培训制度不规范。
培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。
主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。
一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。
第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。
培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去；
第三，培训制度不完善。
没有规范的制度就没有规范的培训。
为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合。
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。
企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。
对于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题，就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。
但是我们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。
企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。
坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。
但是我们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？
所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。
二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。
英国官方的培训委员会为培训下的定义是：
“通过正式的、有组织的或者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。
”我们可以清晰的定义为：
培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要的分析行为。
通俗地说，培训这块大致包括：
知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和态度的改变。
知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。
这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。
我们必须认识到，任何一个岗位任职资格的内容所蕴含的内容都同时包含了这三方面的要求。
相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度。
所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。
比如公司文化和发展历史课程，目的至少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；
第二也是更重要的是培养员工对于公司文化认同的态度。
根据取舍原则，我们可以把这两种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。
如果把公司的各种课程逐步放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没有对某些岗位进行实施。
这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。
三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。
这个对策的提出主要强调了培训的动态性；
它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。
基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。
比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。
这个时候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。
这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通，建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推进公司的发展历程。
所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角色问题。
企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。
很显然，对于培训工篇三：
人力资源摘要摘要近年来，人力资源管理体系发展非常迅速，国内外学者提出的新观点和论断层出不穷。
研究和构建符合企业实际发展的人力资源管理体系，对提高企业的核心能力，乃至推动人力资源管理理论发展具有重要意义。
当前，电信行业技术和市场飞速发展，特别是移动互联网技术诞生后，中国电信业正面临至关重要的战略转型，电信企业需要根据市场、技术与政策的变化，不断调整自身发展战略，优化管理流程和组织结构，特别是人力资源管理系统，从而形成企业的竞争优势，使企业保持持续成长和发展的能力。
研究和优化人力资源管理体系，将为我国通信企业和产业的快速发展发挥一定的促进作用。
本文在2008年电信重组和3G牌照发放的新背景下，研究论述如何优化企业的人力资源管理体系。
本文将根据现代人力资源管理和体系设计的理论，在分析中国联通G省分公司人力资源管理体系的基本现状、潜在的风险和面临的挑战情况下，运用所学的人力资源管理的基础理论知识，详细分析中国联通G省分公司人力资源管理体系的现状和存在的问题，提出中国联通G省分公司人力资源管理体系优化的及具体实施办法和保障措施。
希望通过人力资源管理体系的优化设计，提高中国联通G省分公司人力资源管理水平，提升人力资本，保障公司可持续、快速地发展。
本文主要框架为五部分：
第一部分是人力资源管理理论，论述人力资源管理的概念和发展趋势。
第二部分对中国联通G省分公司人力资源管理体系现状进行分析，对其存在的问题和面临的挑战进行分析，便于构建新的的人力资源管理体系。
第三部分是根据公司的发展
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