人力资源手工整理0323.docx

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人力资源手工整理0323

第一章 人力资源管理导论（2015.03.27PM23：

36）

第一节 人力资源概述 

1，  人力资源：

是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2，人口资源：

是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3，人才资源：

是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

   三者的数量关系为：

人口资源>人力资源>人才资源 

4，人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特征：

第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损 

5，人力资源的特征：

五个特征：

生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

（二）人力资源的作用  三个作用：

1，人力资源是现代组织中最重要的资源,2，人力资源是经济增长的主要动力,3，人力资源是财富形成的关键要素。

6，人力资源相关理论,

（一）舒尔茨的人力资本理论   舒尔茨被誉为人力资本之父。

舒尔茨在1960年出任美国经济学会长时发表的《人力资本投资》演讲，被认为是人力资本理论诞生的标志。

7，人的能力和素质是通过人力投资而获得，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

（二）人性假设理论   

8，.“经济人”假设 

  “经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。

科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的代表。

  ,9“社会人”假设 

  “社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。

10.“复杂人”假设 

  “复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。

第二节 人力资源管理概述 

（一）人力资源管理的概念 

  人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。

（二）人力资源管理的作用

  五个作用：

协助组织达成目标；充分发挥组织中全体员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。

（三）人力资源管理的主要活动：

1.工作分析与工作设计2.人力资源规划 

3.招聘管理 4.员工素质测评 5.员工培训 6.绩效管理 7.薪酬管理   8.员工职业生涯管理 

（一）人力资源管理与传统人事管理的联系 ：

  1.初级阶段：

传统的经验管理   2.科学管理阶段：

以工作为中心  3.人力资源管理阶段：

人与工作相互适应  1986年美国著名管理学家彼得•德鲁克的《传统人事部门，再见!

》一文的发表是个重要标志。

 4.战略人力资源管理阶段：

人力资源管理提升到企业战略的高度  

人力资源管理与传统人事管理的区别 

  六个方面：

1，管理的观念不同（传统的人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源）,2，管理的模式不同（传统的人事管理多为被动反应型，而人力资源管理是主动开发型）3.管理的重心不同（传统的人事管理一事为中心，而人力资源管理则以人为中心，注重人于工作相适应）4.管理的地位不同（传统的人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策型）、5.管理的方法不同（传统的人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人“和”自我实现人”6.管理部门的性质不同。

 （传统的人事管理部门一般视为非效益，非利润部门，而人力资源管理部门视为效益和利润部门）

（一）人力资源管理的模式 

1.产业模式：

这一模式主要关注劳工关系的协调。

2.投资模式：

这一模式主要关注公平就业机会。

3.参与模式：

这一模式主要关注团队合作。

4.高灵活性模式：

这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。

（二）人力资源管理的发展趋势 

  五个趋势：

人本管理成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程；人力资源管理全球化；人力资源管理的重心为知识型员工的管理；人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。

 第三节 战略性人力资源管理概述 

 战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。

（二）战略性人力资源管理的特点（简答题） 

 四个特点：

1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。

 1.根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为以下三种。

  第一，诱引战略。

诱引战略是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。

  第二，投资战略。

投资战略是指通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。

第三，参与战略。

参与战略是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权，使员工在工作中有更多自主权。

实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求做出快速反应的同时，有效地降低成本。

2.斯特雷斯和邓菲的分类 ：

变革程度

管理方式

人力资源战略

基本稳定、微小调整

指令式为主

家长式人力资源战略

循序渐进，不断变革

咨询式管理为主，指令式管理为辅

发展式人力资源战略

局部变革

指令式管理为主，咨询式管理为辅

任务式人力资源战略

整体变革

指令式管理与高压式管理并用

转型式人力资源战略

3.舒勒将人力资源战略分成以下三种类型。

 第一，积累型战略第二，效用型战略第三，协调型战略

（二）人力资源战略与组织经营战略的匹配:

  三个方面：

1.与低成本战略相匹配的人力资源战略2.与差异化战略相匹配的人力资源战略3.与集中化战略相匹配的人力资源战略。

第二章 员工激励

第一节 激励概述 

二、激励的作用:

  三个作用：

1.引并留住优秀人才2.提升员工素质开发员工潜能提高工作业绩3.营造良性的竞争环境形成良好的组织文化。

第二节 激励理论

1、内容型激励理论 

（1）马斯洛的需要层次理论：

  五个层次：

生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

（2）阿德福的ERG理论：

生存需要、关系需要和成长需要。

（三）赫茨伯格的保健—激励双因素理论

二、过程型激励理论 

（一）弗鲁姆的期望理论

（二）公平理论（公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提）

三）波特—劳勒的综合激励过程模型

（四）强化理论是由斯金纳和他的同事提出的（正强化，负强化，忽略。

惩罚）

第三节 员工激励的方法 

精神激励的概念：

指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。

（二）精神激励的方法：

目标激励、情感激励、考核激励、尊重激励、关怀激励、表扬激励。

物质激励的概念：

指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作

积极性的方法。

（二）物质激励的方法  三种方法：

晋升工资、颁发奖金、其他物质奖赏。

（如住房，轿车，带薪休假等） 

第三章 工作分析

第一节 工作分析概述   

工作分析，是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。

工作分析：

通过各种手段和方法收集有关工作信息，并对信息进行加工、整理、分析的综合性过程。

表现形式有工作说明书（或称职位说明书）、资格说明书（或称工作规范）。

工作要素：

工作中不能在分解的最小单位。

工作任务：

由一个或多个工作要素组成。

职位：

某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

职系：

职责繁简难易，轻重大小，所需资料条件各不相同，但工作性质却相似。

三、工作分析的作用

  六个作用：

1.工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础2.工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据3.工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件4.工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据5.工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证6.工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。

第二节 工作分析的程序及方法 ：

（一）准备阶段 

（二）调查分析阶段 （调查分析信息数据是整个工作分析中核心步骤）（三）实施阶段 （选择搜集信息的方法是分析过程的核心阶段）（四）形成结果阶段（形成说明书）

（五）应用反馈阶段 

二、工作分析的方法：

（一）观察分析法 工作分析中最简单，也是最常用的一种方法

需要遵循以下几个原则：

第一，稳定原则。

第二，信任原则。

第三，隐蔽原则。

第四，详尽原则。

第五，沟通原则。

（3）访谈法 优点：

能够简单而迅速收集多方面关于体力和脑力劳动的资料，

弊端：

耗时较多，成本较高，谈话技巧会影响访谈的效果。

（三）问卷法 

  问卷法的优点有：

①费用低，速度快；②调查范围广；③调查样本量大。

  问卷法的缺点有：

①不易激起被调查者的兴趣；②问卷如果内容较少，就不能获得足够的详细信息，但太长的问卷又容易使人产生厌倦；③不能面对面地交流信息，不容易了解被调查者真实的态度和动机。

   （四）功能性职务分析法 （五）工作日志法 （六）工作参与法 

（二）编写工作说明书应遵循的原则 

  遵循四个原则：

对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。

（三）工作说明书编写的基本要求 

  四个要求：

清晰、具体、简洁、规范。

第三节 工作设计 

工作设计：

是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计

六个方面：

工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈、任职者的反应。

工作设计的影响因素：

1.环境因素 2.组织因素：

3.行为因素：

（二）工作设计的原则：

 五个原则：

因事设岗原则、系统性原则、实用性原则、简单化原则、匹配原则。

（二）工作设计的方法 

 1.工作专业化：

这种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。

  2.工作扩大化

3.工作丰富化：

工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变。

 4.工作轮换：

工作轮换是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。

  5.工作特征再设计 6.工作设计综合模型

第四章 人力资源规划

（一）人力资源规划的含义 

  人力资源规划包括了以下几层含义：

（1）说明了一个组织的环境是变化的；

（2）一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现；（3）人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益；（4）制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展；（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础；（6）制定必要的人力资源政策

和措施是人力资源规划的主要环节。

（二）人力资源规划的分类   1.按照规划的独立性划分   分为独立性和附属性

 2.按照规划的范围大小划分 ：

分为整体和部门的

 3.按照规划的时间长短划分 ：

短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源

二、人力资源规划的作用：

  六个作用：

1.有利于企业制定长远的战略目标和发展规划2.确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求3.有利于人力资源管理活动的有序化4.使企业有效地控制人工成本5.有助于满足员工需求和调动其积极性6.为企业的人事决策提