hrbp工作汇报.docx

hrbp工作汇报.docx

《hrbp工作汇报.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《hrbp工作汇报.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

hrbp工作汇报

hrbp工作汇报

hrbp工作汇报

【篇一：

一个hr的工作总结】

2005年3月，即将从西南落后地区一家当时还不是重点大学的大学经济学专业毕业（现在这所大学已经跻身211了），那时就在考虑自己是留在家乡还是深圳。

由于大姑在80年代初就来到深圳这个城市，见证了一个城市的发展，自己也每年都有来深圳游玩，对深圳的氛围非常向往，于是毅然放弃家乡的公务员岗位，只身来深。

3月，是校园招聘的另一个黄金时段，深圳开了很多的招聘会，其中有一场是在会展中心，大鹏展翅的地方。

在这里，我早早的找到了一家世界500强的日资企业。

当然其中的艰辛可想而知，3天双选会，和几个朋友一起，大家分开排队，1个多小时的排队，就为了投一份简历。

其实那个时候我还不知道，大部分企业对应届生的招聘，已经在每年秋季做得七七八八了，所以剩下的岗位已经不多。

还记得投这家日资企业的时候，并不是应聘人力资源岗位，而是管理储备岗。

那个时候叫人力资源的也不多，大部分企业都叫人事行政。

面试过程很顺利，早早签了三方协议，户口迁到深圳。

当同宿舍人还在为了工作奔忙的时候，我很悠闲….

7月份准时到企业报道，公司在布吉，刚去的时候，觉得公司很庞大。

我们40几个实习生，并没有分具体岗位，而是统一入职培训，然后分到生产线上实习。

所谓实习，也就是看着工人们打螺丝什么的。

那个时候还不懂什么事精益生产。

今天回想起来，小日本对于流水线的设置真的很操蛋。

我至今还记得“组立、配膳、装配、下机、出来高、元数管理、qcc…”公司是生产打印机的，一台打印机从第一个工位到下机，不超过1分钟。

在2005年的夏天，我们穿着薄薄的工装，在ie的带领下，这个产线转到那个产线，纠结1秒到2秒的改善。

虽然我不对日资企业了解不深，但是我能体会到日资企业的精髓，“改善、改善再改善”“剥削剥削再剥削”。

3个月的实习期很快结束，我因为表现突出，在分部门的时候，提前被人事行政部相中，开始了自己的第一份hr工作，第一份工作对于应届生来说太重要了，特别是第一份工作如果你干了超过一年，基本上这辈子的工作方向就定式了。

现在看来，那个时候的hr真的不能叫hr，只是做一些非常事务的工作，我主要就是给生产线上的员工做新员工培训。

人员流量非常大，往往今天培训了100个人，明天就有50个人离职。

一个hr的离职感言：

不要把公司当成自己的家！

那个时候我22岁，我一个月的底薪是1800，剩下的就靠加班来拼。

我记得我分到人事行政部的时候，其他实习生用非常同情的眼光看着我说：

“人事行政部的加班是最少的哦….”在这样的环境下，我突然很早的意识到，我在这里没有前途，没有未来。

在没有告知家人的情况下，我在12月底，毅然提出了离职。

而我是第一个提出离职的人。

如果你不是实力够强，不要在年底辞职!

这个是我在当时最深刻的感触。

新年将至，我却还在找工作。

网投、人才市场来回跑。

我只有一个不过硬的大学本科学历，不专业的专业知识（经济学）、和半年不到的的制造企业普工培训。

更关键的是，我在第一家公司的工作时间如此短，让我当时面试的所有企业都产生疑问“职业稳定性”。

应届生的第一份工作选择很重要，第一份工作的时间也非常重要，尽量保持第一份工作2年以上的工作时间，因为很多面试官首先给应届生的定式观念就是“不安于现状，眼高手低”，所以第一份工作短时间的跳槽，是很致命的。

2006年的1月份，我还在找工作，甚至找到沙井那些地方。

那个时候深圳关外非常乱，为此我还被抢了包…家里知道了我的跳槽，对我放弃一份稳定的工作很不接收，大姑也整天为这个事情叨叨劳心劳神，那个时候她已经很虚弱了。

（大姑在

06年2月23日去世，肝癌）总之大家可以体会到我当时的感触，不好意思回家过年，只能窝在布吉的农民房，手机被抢后花了最后的积蓄，为了找工作而买手机…..只身一人，连自己都怀疑自己当时的选择….

浑浑噩噩到了2006年3月，我也找了3个月的工作了，找过工作的人都知道，过了1个月，人就会很恐慌，而过了3个月，人就会很麻木了。

我一方面为了生计而发愁，忍气吞声向家里伸手，另一方面继续找工作，这个时候估计是个公司我就会去做，不过方向还是人事行政方面的。

这样，在3月初我找到了第二份工作，一家美国5大消费品牌之一的企业，深圳龙华。

其实找到这个公司很偶然，一次去人才市场跟公司的hrm聊上几句，他又问了我一些英文的东西，都能对答。

我的一开始的职位是人事助理，工资2500;这家公司一呆，就是2年半;

工作很快上手，我前一天还在人才市场找工作，第二天就在人才市场摆摊了。

工作没有什么模块或流程，基本上就是hrm让你做什么，你就在规定的时间里做完。

我在公司一开始接触的是培训，除了新员工培训外，还有培训需求的收集、组织培训什么的，并不明白培训的基础和培训体系的搭建是什么。

做了大概半年左右的培训，又转做招聘，成天在人才市场摆摊…..这样一晃，就到了07年的10月。

07年10月后，因为我在招聘方面比较出色，公司调配我去做人事主管，主导员工关系。

因为08年1月，新劳动法就要出台，所以很多需要规避，也是这样，我认识了我老公，劳动监察单位的一名科员，呵呵，很有缘分;

员工关系在制造企业做得很简单，无非就是给大家签合同、做劳资风险规避。

不提员工关怀什么的，其实根本不能叫员工关系。

那个时候公司有很多外部验厂，围绕sa8000的方面，很短时间我就成了这方面的专家，虽然那个时候，我不专业，但是很充实。

老板是美国人，也关注到了我的亲和和敬业，而且我也总能在劳方和资方找到一个平衡点，归结到底，因为我很原则，我不会偏向任何一方，所以员工比较信任我。

一个hr的离职感言：

不要把公司当成自己的家！

龙华在08年的时候，治安非常乱。

我离开第二家公司的导火索就是一次入室盗窃，而我损失了一台笔记本，一台新手机，一台照相机和钱包里所有的钱。

我突然很向往关内，特别是科技园的工作环境。

那时在这家公司其实已经做得有一定成就了，工资也从最开始的2500涨到4600.但是08年的8月，我还是选择离开了龙华的企业，来到另一家企业，美资，传感器行业巨头，车公庙。

虽然这个时候我还没有跨入it业，但是已经不算远了。

我的职位是招聘专员，工资6300，08年，我工作3年多，能拿到这个薪酬，心里觉得很满意，也打算安心做好招聘。

这家公司也没有设置独立的人力资源部，依然叫人事行政部，但是已经有很清晰的模块建设。

我负责招聘，负责一些专精冷门的职位，招聘进程一般非常缓慢，而且同行挖猎严重。

说来惭愧，我在这家公司里第一次接触猎头，才知道什么是coldcall。

美资企业的工作氛围非常轻松，不用打卡，不用加班，员工福利好。

我从08年的8月入职，一直干到1月初。

一家13年没有裁员的企业，在09年的1月，因为通用汽车申请破产，不得不关闭50%的工厂，缩减一半的员工，而我们在试用期的员工，是第一批被牺牲的!

悲剧。

是的，我被

裁员了，在接到裁员通知的那一刻，我很难过。

09年年初，大规模企业破产、倒闭，随着金融危机的深入，大家的口头禅就是，“今天你被裁了么?

”我拿着n+1的赔偿金，开始盘点过去这3年半我所得到的：

3份工作，其中两份不超过半年。

我虽然开始做招聘，但是对招聘的了解并不专业，面对哀鸿遍野的2009年年初，我又开始了新一轮的迷茫。

还好，这个迷茫并没有持续太久，在老家过完年，我就重新开始找工作。

hr的模块，我接触过招聘和培训，其实在龙华的那家企业，并没有涉及多少专业的人力资源管理理念，更多的是对个人的历练，做劳资关系的人一般看起来都比较成熟，我就是。

而经过这3年半的积累，我知道广范而不精通的hr是没有前途的，我给自己拟定了一个的方向，招聘;而我选择企业也有了自己的要求，就是高新企业，知识密集型的，因为制造业的hr待遇普遍偏低。

来深后，我只找了一个星期的公司，面试了两家公司，一家是工控企业龙头，一家是广电行业龙头企业，我选择了后者（我们可以称呼这家企业为c企业）。

今天来看，我当时的选择决定了我一生。

面试我的是李经理，招聘调配部部长，还有就是柳总，hrd。

面试的问题我不记得了，有印象的就是他问我爱好是什么，我说打篮球，然后问我看不看nba，最喜欢哪个明星…..我是nba球迷，自然如数家珍，还聊到太阳队的纳什，作为一名组织后卫，在整个团队中有重要的领导作用….云云。

2009年3月6日，我到了c去报到。

试用期工资只有可怜的4800。

还不如上一家企业，但是我无奈接受!

09年初，金融危机还没有消退，很多在招职位的薪酬都压得很低。

我面试的岗位是人力资源综合专员，入职中央平台干部部。

c企业以hw作为标杆，内部的组织架构、运作流程、人力资源模块建设等等，都依照hw设置，外界人称，hw是学不来的，的确，hw的精神是根植的，大部分企业都只能学到皮毛。

但是c的hr架构已经相对先进。

人力资源中心下设置fhr（function），招聘调配部、绩效任职部（2010年变更组织发展部）、人事运营部、薪酬福利部、企业文化部。

企业大学单独成立。

业务线按体系划分，研发体系下设视讯终端产品线、安防产品线、移动通讯产品线等、市场销服体系设国内营销、国际营销、战略mkt等等，供应链体系….干部部相当于hrbp，设干部部部长和人力资源综合专员。

我所处的中央平台部是从视讯终端独立出来，开发中间件的一个核心部门，初始员工50人左右，清一色本科以上学历，至少3年以上工作经验。

那时候我对it企业的文化还比较陌生，更不要提了解ipd、项目管理、mm流程等等了。

但是c公司给了我这样的平台，从第一时间贴近业务。

干部部部长也是中央平台部的领导人，前hw战略mkt一级部门领导人，马总。

领导人的风格对个人风格的形成很关键，马总对我在整个c近3年的工作风格形成产生了重要的影响。

他很儒雅、睿智，但是关键问题上斡旋能力强，不是单纯的强势，但是也不弱势。

提一下c公司的矩阵式组织结构。

所有的产品线都有干部部、质量部、运作管理部、秘书处、营销工程部，这些部门的业务上级是人力资源部、质量中心、战略mkt等，以我为例，我日常行政工作向干部部部长汇报，业务工作又能得到人力资源中心的各个模块部长的指导，hrd对我有30%以上的考核权。

入职后，我对接部门近50名工程师的日常hr工作，包括招聘、培训、考核、员工梯队建设、导师制等。

用了一个月的时间了解了整个中央平台部的架构、业务模块、运作流程、部门职责、产品知识，竞争对手….又用了一个月时间去了解这50多名工程师，对他们

做到如数家珍。

由于中央平台部组建时间很短，但是承担业务却非常重要，所以我一开始的最重要的工作就是招聘，部门要在4个月内，从50人扩充到120人以上。

一个hr的离职感言：

不要把公司当成自己的家！

任务艰巨，it企业的人员流动快速而频繁，一方面，我要协同干部部部长一起做好员工关怀，想方设法留住这里每一个员工（整个中央平台部是从视讯终端分出来，所有的员工都是经过细选，每一个员工都是关键员工）。

我与秘书处的韩mm一起，同工程师一起加班。

整个研发体系阳盛阴衰，所以我们要利用女孩子的亲和，尽量为这些工程师创造良好的工作氛围。

毕竟一开始只有50人，所以每天晚上我都会与加班同事一起在饭堂吃饭，给他们发放加班食品。

周末不加班的时候组织活动，平时也尽量空出一天时间组织篮球、羽毛球等。

我尽量把干部部打造成为员工喜欢、接收的部门，我更多的不是讲专业，而是关怀。

面对组织设定的工作目标，我把招聘分成了一个个任务单元，一个个的wbs。

例如，竞争对手挖猎要解决5人，我向营销工程部请教了所有数字电视中间件企业的名字，先通过网络搜索，要到1到2个在职人员的名单，电话邀约愿意过来面试的人，然后在填表时一步步的套取对方公司的list，每个候选人来面试，我们都要求写他的上司或者证明人，同时我在每次面试的时候，都会多问一句“您有没有需要推荐的同事”，当然，我也会一直与这些候选人保持联系，以进一步拿到我要的信息。

这方面细节很多，很多做招聘的同事都会用到。

我一直都认为，招聘的过程并没有多么高深，而是需要面试官的敏锐。

从信息获取，到面试中的把握，细节决定了你招聘