电力企业高技能人的才培养新途径Word下载.docx
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千瓦,至
2011
年
9）
q26
日
止,徐州电网实现连续安全运行
7833
天.
徐州供电公司高技能人才培养工作注重围绕建立现代企业培
训制度,创新培训形式,健全高技能人才培养管理标准化体系,在
薪酬激励,培养开发,选拔使用等方面成效显着.公司着力加强高
技能人才培养的舆论引导,通过深化”技能优先”策略,优化整合
现有培训资源,建立健全技能人才评价制度体系;
有效实施生产技
能人员技能水平动态考评管理机制;
坚持常态岗位练兵和技能竞
赛,加强和持续夯实高技能人才培养基础建设,培训形式,手段灵
活多样,使高技能人才培养工作充满生机和活力,努力造就一支能
力强,技术精,素质高的生产一线高技能员工队伍,确保公司核心
竞争力的持续提升,实现企业和员工的共同发展,初步探索出一条
快速培养高技能人才的新途径.公司高技能人才培训工作得到上
级充分肯定,公司荣获中电联授予的”全国电力行业技能鉴定先进
鉴定站”,省电力公司”十一五”教育培训标兵单位”,”技能竞赛优
秀组织单位”,徐州市’人才培养奖”等荣誉称号.
一
,高瞻远瞩.充分认识高技能人才培养工作的迫切性
公司从长远战略的高度深刻认识高技能人才建设的重要意
义,人才是公司发展的支柱,有了精兵强将,才能打造坚强的智能
电网;
才能保证各项工作领先发展.国网公司提出”四化”,”两个
转变”和加快”一强三优”现代公司建设的要求,离不开一支数量
充足,素质优良,结构合理的高技能人才队伍.公司坚持’’人才强
企”的理念,把高技能人才培养作为企业一项重点工作来抓,把支
持高技能人员岗位能力持续提升,综合素质不断提高,增强他们的
学习能力,创新能力,实践能力,当作实现提高公司核心竞争力的基
础工作来抓.注重促进基础性人才,骨干型人才和高精尖人才形成
合理的梯次结构;
构建专业业务与专业培训一体化模式.着力推进
“生产运行,研究创新,人才培养相融合”的大培训格局的形成,实
现培训全覆盖.深人推进生产,经营,培训一体化培训模式,大力
实施人才强企战略和员工素质提升工程,以”想干事,能干事,干成
事”为目标,培养高水平的领导型经营人才,高素质的专业型管理
人才,高层次的创新型技术人才,高质量的应用型技能人才.要努
力培育高精尖的专业领军人才,全面开发急需紧缺的专项人才,精
心培养”一专多能”的复合型人才,大力锤炼特别能战斗的班组长
12
人才;
全力造就一支适应电网跨越式发展的高端引领,素质优良,
执行有力的人才队伍,增强企业的竞争力和软实力.
二,强化高技能人才的组织领导,制度建设
坚持”能力优先”,”使用与培训考核相结合,待遇与业绩相联
系”的高技能人才培养系列激励机制.从组织,制度,措施等各方面
全力支撑高技能人才培养工作.
1.成立职工教育培训委员会,建立健全市,县公司（直属车间）,
班组三级培训网络体系
根据技能专业岗位管理的需要,成立有关高技能人才评审,考
核委员会.同时,由人力资源部牵头,各职能部门分工负责,具体开
展技能岗位和各级专家的推选,评价,考核工作.公司专家评审委
员会负责审定公司技能专家,推荐省公司技能专家人选;
评审委员
会均由公司领导以及生产,经营,人资,纪检等部门领导组成.公
司人力资源部负责制定首席技师,班组长,专业工程师以及公司技
能专家管理办法,做好本单位的有关评选,考核及落实具体待遇工
作;
同时负责制定本单位首席技师及班组长,专业工程师以及”双
师”人才管理细则;
公司相关专业部门负责配合人力资源部开展评
选工作,组织对候选人的测评及业绩认定;
公司相关专业部门及工
区负责对本单位班组长,专业工程师,首席技师及各类技能人才进
行考核及业绩认定.
2.修订系列高技能人才培养有关规章制度
结合上级有关规定和公司实际,修订完善《徐州供电公司技能
带头人队伍建设实施办法》,《深化岗位练兵,技能竞赛,推进高
级技能人才队伍建设的意见》,《徐州供电公司高技能人才考核管
理办法》,《核班组生产技能人员技能水平动态考评管理办法》,
《徐州供电公司核心产业技能竞赛奖励办法》,《徐州供电公司专
家队伍建设管理办法》等一系列高技能人才培养有关规章制度.
3.建立完善培训,评价,考核,使用一体化的机制
（1）构筑高技能人员职业发展通道.从基层单位一线班组技
能人员,到市公司,省公司,国网公司技能专家,构筑”班组长（专
业工程师）一首席技师一市公司技能专家一省公司技能专家一国
网公司技能专家”的职业发展通道,同时保留管理,技术发展通
道,为技能人员职业生涯发展开辟广阔空间.可沿技能发展阶梯
持续上升,对于业绩特别突出的员工,也可以实现人才等级的跨
跃式发展.
（2）构建与高技能人员职业发展通道相配套的待遇机制.一
总第
220
期人才培养
是提高待遇,实现薪酬激励.公司将薪酬与能力,业绩挂钩,制定
“向一线倾斜”的薪酬策略,建立与技能等级相对应的技能进线制
度,提高技师,双师,高级技师和技能专家的藐区间上限,发放专
家津贴,技师与高级技师带徒津贴,提高主要生产班组长及班组专
业工程师分配水平;
最终使核心专业班组长的收入水平达到工区副
职的
85%一
95%,班组专业工程师的收入水平达到管理部室相应专
职岗位的
1.5
倍,一线技能岗位普通员工薪点工资是非一线人员的
1.2
倍.
二是荣誉激励,营造争先氛围.公司不断提高各级技能人才的
荣誉,地位.公司网站设有专栏,报道一线先进典型,对各级比赛
的获奖选手,授予各类技术能手称号,内部认定其为高等级技能人
才’并选取优秀人物,制作操作工艺示范片,供公司系统员工观摩.
使高技能人才成为明星,受到尊重,营造了.人人争当高技能人才的
良好氛围.
三是优先获得资源,实现发展激励.各级专家在聘任期内不
仅享受较高的经济待遇,还可以优先获得新科技,再学习,交流考
察的机会;
优先获得开展科学研究,创造性生产项目等所必需的
各种资金资助;
优先使用工作中需要的各种先进设备及图书资料
信息等.
（3）完善高技能人才的培养机制.实施技能人员职业能力培
训.为更好地培养高技能人才,公司实施了基于岗位能力模型和标
准课程体系职业能力培训.包括:
单元制等级工能力培训,专业知
识网络培训,岗位实践性培训,带电作业取证培训,变电站值班员
仿真培训等.单元制等级工能力培训是按照”知识够用,技能必
备,划小单元,按需施教”的原则,开展多类高级工和技师的技能
培训,是技能人员快速提升操作技能的主要培训方式.通过各种培
训的相互补充,实现了_一线技能人员培养的全覆盖.
开展班组长,专业工程师专项能力培训.公司在开展班组长轮
训的基础上,逐步开发实施班组长,班组专业工程师专业能力培训
等新项目.班组长专业能力培训主要是按照技能等级,进行专业理
论和操作技能的集中强化和辅导;
班组专业工程师轮训侧重于”新
设备,新技术,新工艺”宣贯和应用,班组技术管理,班组培训管理
等内容.专项能力培训工作的开展,使公司杨
I’J,班组长,专业工程师
的专业知识,生产技能水平,管理能力快速提高.
加强各级技能专家培养,锻炼.结合公司生产实际,公司每年
安排各级技能专家参加项目开发,课题研究,工艺改进,管理创新
以及人才培养等任务,在科研项目,科研经费,图书资料,仪器设
备,办公条件等方面给予其支持和帮助,从而保证技能专家在项目
实施中得到有效的锻炼和培养.
（4）建立高技能人员的选拔和使用机制.设置专业技术岗位,
完善选拔评价机制.公司在核心班组设立班组长（专业工程师）岗
位,在生产工区设立首席技师,并层层选拔,推荐技能专家,让广大
线员工看到良好的职业前景.
公司制定专业工程师,班组长,首席技师选拔办法,采取班组
推荐和员工自荐,基层单位推荐,人力资源部门会同生技部门考
察,公司组织评审,公示后确定的选拔方式,让真正资格符合,专业
技能水平得到公认的技能人员得以脱颖而出.
公司制定技能专家的选拔办法,立足于在生产一线技师,高
级技师,”双师”型技能人才中选拔,重点从职业道德,职业资格,
绝招绝技,技术革新与攻关能力,创新创效,业绩成果等方面进行
选拔,充分体现了”不唯学历,不唯资历,以实际工作能力,工作成
效,竞赛成绩”作为人才评价标准.
创新练兵竞赛机制,开辟快速成才通道.扎实推进”岗位竞
赛”这一创新性活动,引导员工在日常工作中争贡献,在竞赛项目中
比技艺.在抓好日常培训工作的同时,开展常态化,广泛化的竞赛
比武,促使”技能优先”策略的深化,达到促进公司生产技能人员
素质的全面提升,激发生产技能人员学知识,练技艺,比水平的主
动性和积极性.有效地稳定一线生产人员队伍,鼓舞一线员工的信
tL,和士气,最大限度地调动广大员工参与岗位练兵和技能竞赛的热
情.公司制定了《深化岗位练兵,技能竞赛,推进高级技能人才队
伍建设的意见》,确保各主要工种两年一赛,辅助工种四年一赛.实
行市,县多级联动竞赛办法,通过市,县（工区）,班组的层层技能
竞赛,把各级优秀技能人才选拔出来.公司制定《技能竞赛奖励办
法》,让各级比赛获奖人员享受各种物质和精神奖励.
完善人才选拔办法,拓宽高技能人才职业发展空间.公司出
台文件,鼓励新进大学生扎根生产一线,先学技能,引导他们成为
“技师+工程师”型的双师人才.同时,公司提出管理,技术岗位出
现空缺时,优先使用,优先提拔双师型人才的政策导向.大学生
在积累一线工作经验,向高技能型专家人才发展的同时,也拥有了
从事技术,管理工作的能力资本,双师人才的选拔导向极大地激
励了一线大学生磨练技能的积极性,员工的职业发展有了更多的
选择.
（5）强化高技能人员的考核奖惩机制.技能水平动态考核.公
司制定了《核
tL,班组技能人员动态考评管理办法》,对核心班组生
产技能人员按照技能等级进行考评,高级技师,技师主要从工作业
绩,技能水平和培训业绩进行评价;
高级工从工作业绩,岗位能力
和技能水平几个方面进行评价.对考评合格的员工提高技能进线
待遇.
班组长,专业工程师和首席技师业绩考核.按照分层管理,分
级考核的原则,对班组长,专业工程师,首席技师进行业绩考核.专
业工程师,首席技师考核个人绩效.班组长除个人绩效外,还包括
班组管理,班组员工队伍建设等.年度绩效
D
档或连续二年
c
档的,
予以免职并按绩效考核办法规定进行处理.
各级技能专家考核.公司对技能专家从工作实绩,技能运用能
力,传授技艺,工作作风等方面实行年度和任期考核.聘任期满,经
考核合格并符合专家评审条件的可续聘.年度考核”称职”及以上
者,当年专家津贴全额发放;
”基本称职”者,当年专家津贴按
50%
发放;
年度考核不称职或任期内有两年考核基本称职的,予以解聘
或降级聘任.年度考核优秀并做出重大贡献取得突出成绩的,达到
上一级专家评审条件的,聘任为上一级专家.
4-高技能人才培养的资源保障
（1）经费保障.公司每年工资总额增长部分主要用于技能人才
的进一步发展,实现薪酬分配向一线倾斜.每年按照全体员工工资
总额的
2.5%足额提取教育培训经费,专款专用,并确保用于生产技
能人员培训经费不少于
60%.同时,公司通过基建,技改和生产准
备费等多种渠道筹措教育培训资金,加大教育培训设备设施的投
入,并加强培训经费的使用管理,保证满足实际需要.
（2）设备设施保障.公司按照分布实施,同步建设,适度超前
的原则,加强培训基地建设,争取省公司安排培训设备投资项目,并
建立健全培训投资项目管理办法,加强培训资源建设,确保训练设
备与现场设备水平同步.2010
年,公司建设了配电营销综合实训室,
继电保护实训室,理论教室建设,500kV
变电仿真实训室扩建等
5
个
l3
中国电由敷
jii2011
培训项目,投资
225
万元.组织编制省公司《500kV
变电站值班员技
师单元制培训教材》,《徐州供电公司集体企业施工人员技能专项
培训方案》.开展了
23
个工种的学习题库和考试系统建设,促进了
核
心专业人员的调考.推进网络培训学院与人力资源管理系统培训模
块的配合使用,发挥网络培训的作用,推进培训手段的创新.积极
开发和深入研究省公司网络学院考试系统的功能,统一设备配置,
强化网络教室的功能,为开展网络培训,考试创造条件,技能人员
的培训机会,培训效果得到有力保障.
（3）培训师资保障.公司加强兼职培训师队伍建设,健全培训
资源体系.公司从县供电公司和直属工区选拔生产一线的技能骨
干到公司教育培训中心担任兼职培训师;
同时,制定了《徐州供电公
司兼职培训师管理办法》,从制度上明确兼职培训师待遇,并将兼
职培训师的培训业绩和评定专家,技能等级认定相挂钩（《徐州供
电公司专家考核办法》和《核心班组生产技能人员技能水平动态
考
评管理办法》）.兼职培训师的实施,确保了公司杨技能的有效传
承,为技能人员的能力素质提升创造了优越的条件.公司注重加强
培训师业务水平不断提升,不断充实和更新知识结构,改进教学方
式,组织参加企业培训师的培训,举办兼职教师专题讲座,开展培
训师教学教法,教学组织,授课技艺和技能,培训项目的开发与设
计等多方面的培训,拓宽企业培训师的视野,提升教师的综合培训
能力.
三,高技能人才培养的形式和主要业绩
近年来,公司注重强化高技能人才培训质量管理,加强培训流
程化和积分制考核,强化培训质量评估与反馈,持续改善培训工作
质量效果.大力实施”职业素养全面提升”工程,加大复合型人才
培养力度.深入推进”一专多能”复合型人才培养;
加大培训考核
力度,做到培训考核与个人绩效挂钩.形成有效的人才培养激励机
制,促进公司’’人员多变人才多”目标的实现.通过配套管理制度,
构建公司人才培养指标考核体系,客观,公正,准确地评价人才培
养工作成效,全面考核,改善各单位人才培养的工作业绩,工作能
力和工作态度,有效提升公司整体人才培养指标和人力资源同业对
标管理水平,实现人才当量指标值和排名的快速提升.公司组织和
倡导高技能人员多样化的学习,开展基于”培训积分制”和”业绩
举证制度”的高技能人才培养和人才评价管理,突出专业技术应用
能力的培养,实施小单元,模块化培训,科学设置小单元的培训模
块,按模块组织培训教学的实施和训练;
创新有效支撑和服务于公
司的技能培训模式,比如采用计算机辅助培训,网络远程培训
I,技
能操作单元制培训模式,积分制培训模式,持证上岗培训,岗位练
兵,师带徒,现场指导,自学等多样化的培训形式,确保在日益繁忙
的生产经营活动中,高技能人才能力得到及时提于卜.
其一,2010
年,公司举办了技能类培],）EI342
班次/22607Jk
次,组
织专业技能类和班组长管理能力轮训
1350
人次,实施农电所长管
理能力培
iJl1182
人次,农电班组长专业和管理培”~）11173
人次,农
电高
级工技能组合培训
224
人次.员工培训积分制完成率达~lJlO0%.以
统一标准,规范操作,提高技能为目标,针对
95598
全省集中,电力
电缆,电气试验,调控一体化,变电检修强化培训等项目,组织培训
和送培,在年内完成班组长的新一轮培训.今年公司培训计划安排
225
个培训班,18903..h.次.目前已完成
73%.
其二,加强人才培养指标管理.认真调查分析各单位的人才结
构和人才培养潜力,制定技能人才培养计划并分解落实到位,明确
指标责任考核制度,并督促落实培养计划,措施,加强针对性培训
14
和鉴定,竞赛等工作力度.积极开展校企合作,2010
年,与徐州技师
学院联合开展了通用工种的高级工培训鉴定
123/’.次,技师培~1199
人次.今年计划
238
个技师,124
个高级工.目前,高级工鉴定已完成
任务,技师已完成
188）~鉴定.
其三,组织技能鉴定工作.多年来,积极有效地组织
个核心
工种的技能鉴定申报.目前,公司有高级技师
193
人,技师
747.3.,高
级工
1455
人,双师
227）L;
农电高级技师
2
2O
人,高级
X.163
人.农电持证率
100%,人才当量指标值达~1192.47%.在加强员工技
能水平提高的同时,注重抓好技师论文和技术总结的质量,为员工
熟悉技能鉴定开展系列强化培训,取得良好效果.
其四,加强培训积分管理应用,提升培训工作标准化水平.认
真抓好培训积分制推广应用工作,保证了积分制在高技能人才中的
顺利应用,为在公司各类人才培养中推行积分制创造了条件.
其五,扎实开展技能人才评价工作,形成了整体联动,要素多
元,突出量化评审,过程考核,综合评价,持续推进员工成才的技
能人才评价制度体系.采用以能力评价为主的多种考核手段,实施
生产技能人员技能水平动态考评管理.对员工的技能水平进行综
合认定.使”让事实说话,用业绩证明”成为人才评价的核心,2010
年共有
1860
名技能人员开展了动态考核,效果明显.
其六,积极开展岗位竞赛,技能竞赛双元制大比武活动.今年
进行了改革创新,尝试推行岗位竞赛这一全新的竞赛模式.双元
制大比武活动以”强素质,创业绩,保安全,促发展”为主题,通过
岗位竞赛,技能竞赛两种竞赛形式,着力改进生产技能人员传统
竞赛模式,引导员工在日常工作中争贡献,在比赛项目中竞技艺.
通过”赛业绩”,”比安全”,”秀创新”,”评能手”活动,开展基于
业绩,安全,创新三要素的积分评比活动,营造”让事实说话,用业
绩证明”的良性竞争氛围.近年公司在上级举办的技能竞赛和调
考中取得优异成绩:
2008
年全省第一,2009
年第二,2010
9
个团
体和
l1
名个人受到省公司表彰,有
名优胜选手被授予省技术能手
等荣誉称号,公司获市政府优秀人才培养奖.公司和徐州市合办了
9
个专业技能竞赛,共有
6280.7.参加了练兵和比赛;
有
27
人获徐州市
“五一”劳动奖章,市技术能手等荣誉称号.
其七,高技能人才队伍建设取得显着成效,2010
年新增国网
公司专家
3
人（共
6
人,列全省第一名）,国网公司优秀农电人才
10
人
（列全省第一名）,省公司专家
6）L（共
16
人,列全省第二名）,34
为市公司专家,2
名省技术能手,8
名省电力行业技术能手,3
名享受
政府津贴的省,市有突出贡献高级技师,2g
省首席技师.高技能人
才培养进入全省第一方阵.
其八,扎实开展高技能人才培养工作研究,公司
2009
和
2010
年
发表的《生产技能人员职业能力培训管理》,《生产技能人员职业
能力培训规范的深化推广与应用》同业对标典型经验,被省电力公
司收录入同业对标典型经验库.人才培养管理经验连续两年在全
省荣获第一名.
近年来,通过对高技能人员培养工作的实践,公司技能人员的
能力得到认同,员工职业发展空间得到延展,公司业绩得到有效提
升,实现了企业和员工的共同发展.我们将继续努力,紧紧围绕建设
“
强三优”现代公司战略目标,抢抓机遇,奋勇争先,锐意创新,
全面提升高技能人才培训工作水平,加快构建”大培训”体系,为地
方经济持续快速发展和公司”十二五”各项战略目标的实现提供充
分的智力支持和人才保障.
（责任编辑:
麻剑飞）
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