南京师范大学实施全员聘任的暂行办法文档格式.docx
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全员聘任要有利于人事分配制度的改革，有利于学科的发展，有利于教学科研整体水平的提高，有利于优秀中青年人才的脱颖而出，有利于队伍结构的优化和整体素质的提高，有利于调动全体教职员工的工作热情和工作积极性，人尽其才，才尽其用，有利于实现我校综合性有特色的教学科研型大学的奋斗目标。
5、权利平等、以人为本原则。
学校（或院系、部门）对应聘者有聘任和不聘任的权力，应聘者同样具有应聘和拒聘的权利。
要妥善处理好全员聘任中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。
要积极稳妥地做好未聘人员的安置和分流工作。
第四条应聘人员的基本条件
1、拥护党的基本路线、方针和政策，热爱祖国，自觉遵纪守法，遵守学校的各项规章制度。
2、热爱教育事业，安心本职工作，认真负责，积极努力，有良好的职业道德。
3、教学科研人员和其他专业技术职务人员必须具备履行相应岗位职责的任职资格或条件。
党政管理人员必须具备履行相应岗位职责的条件和实际工作能力。
工人必须具备完成相应岗位任务的业务知识和实际操作能力。
4、身体健康，能坚持正常工作。
应聘正、副科职的人员还须符合以下条件：
（1）严于律已，公正廉洁，全局观念强，团结同志，勇于创新，求真务实，实绩显著。
（2）一般应具备宁师人（2003）第58号《南京师范大学科职（级）干部选拔任用（定级）实施办法》所规定的条件：
干部身份，大专毕业后工作满4年、本科毕业后工作满3年、硕士研究生毕业后工作满1年，考核等级在称职以上的，可受聘副科职岗位。
在副科级（职）岗位满2年，考核等级在称职以上的，可受聘正科职岗位；
大专毕业后工作满6年、本科毕业后工作满5年、硕士研究生毕业后工作满3年，博士毕业生或具有中级及以上专业技术职称且考核等级在称职以上的，也可受聘正科职岗位。
个别管理能力强、实绩显著、为群众所公认的高中或中专以上学历人员，在管理岗位上工作满8年（10年），考核等级在称职以上的，也可受聘副科职（正科职）岗位。
第五条受聘人员的权利与义务
1、受聘人员在聘期内享有领取符合国家和我省规定的相应的工资、补贴、福利以及学校规定的校内津贴和其它各项福利待遇的权利，同时享有国家政策规定的工资晋级的权利。
2、受聘专业技术人员在聘期内根据国家、省和学校规定享有申报高一级专业技术职务任职资格的权利；
受聘党政管理岗位的人员在聘期内根据有关规定享有行政级别晋级的权利。
受聘人员均享有接受国家、省和学校规定的培训和继续教育的权利。
3、受聘人员在聘期内必须接受学校（或院系、部门）的工作安排，履行受聘岗位的职责和要求，完成规定的工作任务，并接受考核。
4、受聘人员在聘期内必须在各自的岗位上锐意进取，努力工作，为学校事业的发展作出贡献。
第二章 聘 任
第六条 聘前准备
一、设置岗位
1、专业技术系列的岗位设置以定编为依据，同时考虑到专业发展、学科建设、科研状况、工作需要和历史因素，本着“结构合理、优化队伍、统筹考虑、着眼发展、保证重点、兼顾一般”的原则，科学设置各院系、各系列的不同职务的岗位数。
院系岗位的设置按《南京师范大学教学单位岗位设置暂行办法》执行。
2、党政管理机构的处级、科级职务岗位和科员岗位设置及其他非教学单位的岗位设置由学校机构编制改革领导小组依据上级相关政策和学校实际情况，统筹考虑，科学设置。
3、各院（系）、各部门在学校岗位设置框架的控制与指导下，制定本单位的岗位设置方案。
方案经学校审核同意后，及时向全体教职工公布。
二、明确职责
按需设岗、全员聘任是深化人事改革的一个重要环节，而明确岗位职责，实行合约管理又是切实实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的关键所在。
所以明确每个岗位的职责是聘前准备中的一项重要工作。
在新一轮校内津贴分配实施方案中，由于学校对院系实行宏观目标管理，所以各院（系）必须根据学校确定的管理目标，确定岗位职责；
对可以量化的任务，如教学科研人员的教学课时数、科研一类分数，应本着实事求是的态度，根据每个人的具体情况，客观公正地予以确定。
对那些工作无法量化的岗位也必须要有明确的岗位职责，且具有可考核性。
三、聘前考核
各院（系）、各部门对应聘人员必须进行全面考核，在注重政治思想和职业道德考核的前提下，主要考核其当年及前一年的履职情况。
两年考核获称职及以上考核等级者具有应聘资格：
两年考核均为不称职者按规定辞退。
一年考核称职，一年考核基本称职或不称职者，视实际情况可不聘，也可高职低聘。
四、建立聘任领导管理机构
1、学校成立校聘任委员会，由校党政领导、部分职能部门负责人及专家代表组成，校长任聘任委员会主任。
聘任委员会下设聘任工作办公室，由人事处行使办公室的职能，人事处处长任办公室主任。
校聘任委员会的主要职责是审定全校宏观的岗位设置方案、审批各单位的聘任结果，解决聘任工作中诸如高职低聘、低职高聘、不聘、解聘及聘余人员安排等重要问题。
2、各单位成立聘任分会，由院（系）或部门党政领导、专家及教职工代表组成，院长（系主任）或部门主要负责人任聘任分会主任。
聘任分会的主要职责是在学校岗位设置方案的指导下制定本单位的岗位设置方案，确定各个岗位的具体职责，制定本单位全员聘任的实施方案并组织实施。
3、学校成立校非教学单位聘任工作协调小组，由有关校领导和部分职能部门主要负责同志组成，协调非教学单位聘任工作中的相关事宜，向校聘任委员会提出非教学单位的聘任方案。
第七条 聘任
一、聘任类型
能全面履行岗位职责，完成的工作定额或工作任务能达到职责要求90％以上者可聘任上岗。
此外，还有以下聘任类型：
1、缓聘。
有下列情形之一者，可申请缓聘：
（1）因健康原因不能履行岗位职责，且在短期内不能恢复健康者；
（2）经批准全脱产进修、学习，时间超过一年以上的。
因病申请缓聘的人员，须出具学校指定的省级医院提供的疾病证明，证实确属不能坚持正常工作半年（不含半年）以上的，方可提出申请。
2、待聘。
有下列情形之一者，可对应聘者提出待聘：
（1）因本单位编制、岗位的限制，未被聘任的；
（2）因应聘者能力与水平的原因，未被聘任的；
（3）因表现不好，工作责任心不强，考核不称职，未被聘任的。
3、拒聘。
教学单位的应聘人员在接到聘任单位发出的预聘任通知书后，如无特殊情况（出差在外，患病卧床）一周内不给聘任单位答复的，或本人志愿与单位安排的任务发生冲突，而本人又不愿服从者，非教学单位的应聘人员在公示期结束后拒不上岗者均视为拒聘。
服务期未满（服务期按宁师人（2002）第99号文计算）或与学校签订某种合同并正在合同期内的人员，不得无故拒聘，否则先按违约处理，然后再处理其拒聘问题。
4、解聘与辞聘
聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
（1）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（2）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的或未经聘用单位同意，擅自离岗到其他单位任职的；
（3）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（4）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
（5）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
（1）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（2）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（1）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（3）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（4）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（5）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（6）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
（1）在试用期内的；
（2）考入高等院校学习的；
（3）被录用或者选调到国家机关工作的；
（4）依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；
6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，在按宁师人（2002）第99号文《南京师范大学关于教职工流动管理的暂行规定》的规定处理相关问题后，可单方面解除聘用合同。
受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。
涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
有下列解除聘用合同并解除劳动人事关系情形之一的，学校将根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
（1）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
（2）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（3）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿标准：
被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资；
月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
受聘人员与学校的聘用和劳动人事关系关系解除后，学校按照国家有关规定及时为其办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
受聘人员与学校解除聘用和劳动人事关系关系必须按宁师人（2002）第99号文处理相关问题。
5、低职高聘。
有下列情形之一者，聘任方可对应聘者实施低职高聘：
（1）受聘人考核结果优秀，教学科研成果突出，经审核表明已具备担任高一级职务任职条件且岗位允许又是急需的；
（2）从国内外新引进的优秀高层次人才，经审核表明己具备担任高一级职务任职条件、岗位允许且急需的；
在特殊情况下，经主管校领导审批，可以不受岗位设置的限制。
一般情况下，低职高聘者所高聘的岗位数必须在学校下达的设岗数以内。
6、高职低聘。
有下列情形之一者，聘任方可对受聘人实施高职低聘
（1）经审核，不能履行现职岗位职责，年度考核不称职的；
（2）因设岗数所限，无法聘任与受聘人职级对应岗位的。
受聘人拒绝高职低聘，则视为拒聘，按拒聘有关规定处理。
7、试聘。
有下列情形之一者，聘任方可对应聘人实行试聘：
（1）经审核，不能全面履行现职务岗位职责的；
（2）待聘人员重新上岗的。
二、聘任期限
1、正常聘任、低职高聘和高职低聘，聘期原则上为四年。
接近法定离退休年龄的老同志，聘期一般不得超过距应聘者到国家法定离退休年龄的期限。
2、缓聘，期限为一年。
经批准全脱产进修的，缓聘期为批准全脱产进修的起止时间。
3、待聘，期限为二年。
4、解聘。
根据解聘原因，解聘期限分别按病假、处罚等有关规定处理。
无故不履行聘约被解聘的解聘期按待聘处理。
5、拒聘。
拒聘人员须在半年内调离学校，否则半年后作自动离职处理。
6、辞聘。
属聘任方不履行聘约而辞聘的，追究聘任方违约责任，并限定聘任方在一个月之内为受聘方重新安排合适岗位，若应聘人不接受新的工作安排，则视作拒聘，按拒聘有关规定处理；
属确有原因不能履约而辞聘的，视情况应聘人可申请缓聘或高职低聘并按相应的聘任形式确定聘期；
如不服从聘任方安排，则视作拒聘。
试聘期为半年。
试聘期满，考核结果为称职及以上的，可正式聘任；
考核不称职的，不予聘任。
各种聘任类型的期限，均以校聘任委员会审定批准之日算起。
三、工资待遇
1、正常聘任的，在聘任期内全额发放国家、省和校内规定的工资、补贴和津贴。
2、缓聘。
因病假缓聘者，在缓聘期内工资待遇按病假有关规定处理。
经批准脱产进修而缓聘者，按学校有关规定处理。
3、待聘。
在待聘期前三个月内全额发放职务工资、职岗津贴和综合补贴，停发国家津贴和校内津贴；
第四至第六个月发给职务工资、职岗津贴和综合补贴总额的80％；
第七至第十二个月发给职务工资、职岗津贴和综合补贴总额的60％，第十三至第二十四个月发给职务工资、职岗津贴和综合补贴总额的40％；
第二十五月开始享受南京市最低生活保障标准生活费，最长不超过二十四个月。
到期未找到接受单位者按自动离职处理。
4、拒聘。
在拒聘期前三个月内全额发放职务工资、职岗津贴和综合补贴总额的75％，停发国家津贴和学校职级津贴；
三个月后发放职务工资、职岗津贴和综合补贴总额的50％，至拒聘期终止。
拒聘人员在拒聘期内不享受工资晋级、职务晋升等待遇。
5、辞聘。
属聘任方不履行聘约的，在聘任方重新安排新工作前，辞聘人的工资待遇不变；
属其他原因而辞聘的，根据重新聘任情况，其工资待遇可按缓聘、高职低聘或拒聘等相关规定处理。
6、解聘。
解聘人员的工资待遇根据解聘的原因按相关规定处理。
7、低职高聘和高职低聘。
在聘任期间按国家和江苏省有关规定享受相应职级的工资、津贴和补贴。
校内津贴按学校有关规定执行。
各类聘任人员的工资核算时间起点均以校聘任委员会审定同意之下一月开始。
四、聘任程序
（一）处级干部聘任，按《南京师范大学关于改革处级党政领导干部选拔任用制度的若干意见》执行。
（二）其他人员的聘任工作程序
1、公开岗位和岗位职责。
各单位要将经学校审定的设岗方案和岗位职责、应聘条件向本单位教职工公开，也可拿出少量岗位向全校甚至海内外公开招聘。
2、应聘人员申请应聘。
教职工根据设岗情况、本人条件及本人意愿向单位聘任分会提出申请，并填写应聘申请表。
3、分会审核、预聘。
聘任分会成员要明确分工，广泛听取各方面意见。
在此基础上召开聘任分会，对应聘人员的资格、条件进行初审，根据岗位设置方案，任职要求和应聘人员的条件，确定不同岗位上的拟聘人员名单。
在一岗多人应聘的情况下，应首先召开有领导、相关岗位专家和教职工代表参加的竞聘会，在听取应聘者的竞聘演说、回答与会人员的提问后，征求与会者对上岗人选的意见，再提交到聘任分会讨论。
分会还要审议本单位全员聘任中其它问题，提出本单位低职高聘人员和高职低聘人员名单以及拟缓聘、待聘、解聘人员名单。
会后教学单位以聘任分会名义向应聘者发放预聘通知书。
应聘人员接到工作任务书后，应在一周内答复，并在预聘通知书上签字。
对在规定时间内不给聘任分会答复者，分会要审议他们是属于拒聘还是辞聘。
其他单位向非教学单位聘任协调小组报告聘任预案，由协调小组统筹协调解决聘任中的相关问题。
在以上工作的基础上，各教学单位分会以书面方式向校聘任委员会报告本单位的预聘结果，协调小组以书面方式报告非教学单位的聘任预案，对拟作低职高聘、高职低聘、缓聘、待聘、解聘、辞聘、拒聘处理的人员以书面方式详细说明其具体情况。
4、校聘任委员会审定
校聘任委员会审定各教学单位聘任分会上报的预聘结果和非教学单位上报的聘任方案。
审定低职高聘、高职低聘人员以及缓聘、待聘、解聘、辞聘和拒聘人员名单。
聘任工作办公室将审定结果以书面方式通知各聘任分会。
非教学单位的结果在校园网上公示，公示期为一周。
5、签约
根据校聘任委员会审定的聘任结果，各聘任分会负责人受学校法人代表的委托与每个受聘人员签订聘用合同。
聘用合同是用人单位对受聘者实行协约管理和考核的依据。
聘任合同由各聘任分会负责起草，一般应具备下列条款：
聘用合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任等。
经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等。
第八条聘后管理
各单位要按照《南京师范大学教职工年度考核暂行办法》的要求，切实加强对受聘人员在聘期内的思想政治表现、教育教学水平、学术水平、履行岗位职责情况的考核。
考核分年度考核和聘期考核。
年度考核和聘期考核与教职工的年度考核密切结合。
在校内津贴方案的实施过程中，教职工的年度考核结果作为校内职级津贴发放的依据；
聘期内履职情况的量化计算是各单位进行岗位绩效津贴发放的依据。
考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。
考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的重要依据之一。
受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。
受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
第三章聘余人员分流安置
第九条待聘、部分辞聘和解聘人员在重新被聘任之前，统称为聘余人员。
以下人员不得列入聘余人员范围：
1、在孕期、产期及哺乳期的女职工；
2、因长期患病不能坚持正常工作的人员；
3、按有关规定应调离、辞退、除名的人员。
第十条各单位根据聘余人员的实际情况可按以下方式分流安置：
1、自主择岗。
聘余人员在校内外自找工作岗位，学校将给予必要的帮助。
2、离岗休养。
聘余人员距法定退休年龄不到8年，或身患重病（见宁师人（1995）第58号文）难以坚持正常工作，可申请离岗休养。
离岗休养期间，学校参照退休费标准发给生活费，待达到法定退休年龄时再办理退休手续。
第四章监督与调解
第十一条 监督
1、聘任工作要坚持原则，公道正派、任人唯贤，不准借机打击报复、营私舞弊。
2、强化对聘任工作的监督。
校纪委、监察处负责受理有关聘任工作中的检举、申诉，制止和纠正聘任工作中的不正之风及弄虚作假等行为。
3、人员聘用实行回避制度。
受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。
第十二条 调解
1、为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，学校与受聘人员双方都应当严格遵守，全面履行合同的约定。
受聘人员应当遵守职业道德和学校的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务；
学校也应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员享受按照同家有关规定和合同约定应当享受的待遇。
2、受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，有关单位和个人可向校调解委员会申请调解；
对调解无效者，可向上级人事争议仲裁委员会申请仲裁，直至向法院提出起诉。
仲裁结果或法院判决对争议双方具有约束力。
第五章附则
第十三条本办法自颁布之日起执行。
原宁师人（1999）第106号文《南京师范大学实施全员聘任的暂行办法》停止使用。
第十四条本办法由人事处负责解释。
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