五一加班费怎么算Word格式.docx
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因特殊原因需要延长劳动时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”的规定。
计件工作时间
计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作。
但要求用人单位根据《劳动法》第三十六条规定的工作制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，因此，此种工时形式实际是标准工作时间的特殊转化形式。
其他工作时间
部分企业因生产特点、工作性质或受季节及自然条件限制，不能实行标准工作的。
《劳动法》第三十九条也作出规定：
“企业因生产特点不能实行标准工作时间的，可以实行其他工作时间”。
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》一种工时形式。
其采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式。
但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：
1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特点，需连续作业的职工；
2、地持及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；
3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
·
不定时工作时间：
即由于企业生产特点、职责范围的关系等原因，部分岗位上的劳动者的日工作时间无法按标准工作时间衡量，每日没有固定工作时数的工时形式。
实行不定时工时制采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销保同、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
休息休假时间
休息休假是指按照法规定劳动者在劳动存续时间不必从事工作或生产可以自行安排和支配的时间。
根据《劳动法》规定，主要包括以下几种：
1、周休日：
《国务院关于职工工作时间规定》，规定我国劳动者每周休息二日，即星期六、星期日。
《劳动法》第三十八条规定：
“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。
2、法定节假日：
《劳动法》第四十条规定要求：
“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
元旦；
春节；
国际劳动节；
国庆节；
法律、法规规定的其他休假节日”。
3、国家实行带薪年休假制度。
具体办法由国务院制度。
二、加班的界定和加班时间的计算
掌握和理解了工作时间、休息休假时间，对界定加班可以说就有了依据，但在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷依然是层出不穷，且有明显的增长趋势。
究其原因何在？
笔者将从几个争议焦点着手进行分析，以更明确地对加班进行界定：
争议焦点一：
加班加点就是超过正常工作时间进行工作，加了班用人单位就必须按法定标准支付加班工资，这是在很多劳动者脑子中形成的一个概念，也正是由于形成的这个概念，成为加班工资支付方面的劳动争议的一个焦点。
那么到底是不是职工加了班，用人单位就一定要支付加班费呢？
《劳动法》和《工资支付暂行办法》等现行的劳动法律法规在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。
再者《劳动法》第四十一条规定：
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，……”。
因此，协商是用人单位安排劳动者加班的必经程序。
另外为了保护员工的休息权，劳动法中对用人单位延长工作时间的权利进行了限制和规范。
因此，界定加班的第一关键因素就是：
加班必须是用人单位安排的；
二必须是按有关管理程序进行了协商或审批的；
对于目前颇有争议的员工自愿加班是否支付加班工资问题，就容易解决了，即：
员工自愿加班应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人可不支付加班工资。
争议焦点二：
用人单位安排职工延长工作时间是否一定需要支付加班工资呢？
《劳动法》和《审批办法》等劳动法律法规对实行不同工时制度情形也分别作出规定。
标准工时制加班的界定
在标准工时条件下，《劳动法》第四十四条明确规定下列情况视为加班：
1、安排劳动者延长工作时间的；
2、休息日安排劳动者工作的；
3、法定休假日安排劳动者工作的。
安排劳动者延长工作时间，在加班时间计算时应以多少小时为基础的问题上，劳动部在关于《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答中明确规定：
企业因生产经营需要延长工作时间一律以每周40小时为基础计算。
综合计算工时工作制加班界定
企业因生产或工作特点，不能实行标准工作时间，而实行综合计算工作时间的，其加班的界定认为应该把握以下几个关键点：
⒈实行综合计算工时工作制必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
⒉经批准实行综合计算工时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，虽不受《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的限制，但依据劳动部《审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
在综合计算周期内，某一具体日的实际工作时间可以超过8小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
在法定节假日、休息日工作的，应视为正常工作，用人单位无须履行《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间的手续，且休息日不作加班处理.
⒊综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资.
不定时工作制加班界定
企业因生产或工作特点实行不定时工作制的同实行综合计时工时制一样必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
对实行不定时工作时间的劳动者加班的界定：
根据1994年12月6日劳动部《工资支付暂行规定》第十三条：
“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的-------；
2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的--------；
3、用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，-------”规定中明确了实行不定时工作制的劳动者不执行此规定（加班加点工资制度的规定），即:
凡经劳动保障行政部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排，用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要,不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。
因此，界定实行不定时间工作制加班的关键是界定用人单位对部分岗位实行不定时工作制是否按规定报经相应劳动保障行政部门批准，否则，将不能按不定时工作制界定加班，必须按规定支付加班工资。
计件工作时间加班界定
对于实行计件工资制的用人单位，劳动在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间，按有关规定标准支付加班工资。
对于部分公民节日期间，如妇女节、青年节。
用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，视同其提供正常劳动。
劳动者正常上班的，可以不视为加班。
三、加班工资计发基数的核定
在诸多加班工资的支付争议案例中,如果对加班界定清楚了,那么另一个争议的焦点就该是计发加班工资的基数了,可能许多人都知道，周休日加班工资是200%，法假节假日加班工资是300%，但真问到拿这200%或300%去乘以多少时，却没几个人能说得清，即使目前很多企业的人事部门在计算加班工资时，也是标准不一,有的用员工的基本工资作基数，有的用员工合同上写的工资作基数等等，随着企业改革不断深化，工资结构变化和调整，各用人单位的做法更是各异。
那么到底该以什么作为计发加班工资的基数呢，实际上,目前国家、各省、市制定的关于加班费基数标准的规定也是不尽相同，更让人是无所适从。
下面是几种关于加班费基数的规定的摘要：
第一种：
1995年5月12日劳动部《对‹工资支付暂行规定›有关问题的补充规定》第二条
第二款关于劳动者日工资的折算是这样规定：
“由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算”。
但在执行过程中，由于许多企业弄不清这个工资标准是指与岗位相对应的全部工资报酬，还是全部工作报酬中的岗位工资标准。
所以操作起来也是各式各样都有。
第二种：
《上海市企业工资支付办法》第九条对加班费基数的计算是这样解释的：
“劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。
集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定；
劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；
用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定”。
对此规定前
项尚可理解，对于第项以月工资70%为基数无从理解，不知70%又从何而来，为什么不是80%或90%呢。
第三种：
《青岛市企业工资支付规定》政策问题解答中关于加班工资计发基数的确定是这样解释的：
“加班工资计发基数是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资，但是不得低于当地最低工资标准”。
这样计算会不会出现这样一个问题，如果上月基数高于合同中约定的工资数，当然没有人去追究了，但如果低于合同中约定的工资数，这就不敢保证不发生争议了。
第四种：
《北京工资支付暂行规定》第四十四条对加班工资基数规定：
按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
第五种：
2002年12月5日广州市劳动和社会保障局颁布的《关于职工加班、加点工资计算基数有关问题通知》明确了企业加班费基数5种计算原则：
1.劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；
2.用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；
3.劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；
4.实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；
5.加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
综观上述几种规定，可以说标准不一，更不用讲尚未制定《工资支付规定或办法》省市了，混乱状况更是可想而知,劳动争议也就在所难免了。
由国家进行统一立法是十分必要和紧迫。
针对目前各地的执行情况,笔者对加班费基数持以下观点：
按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
因为按合同约定确定加班费基数，属用人单位和职工按合同履行权利和义务，具有一定权威性和约束力,二可增加加班费支付的透明度，减少劳动争议，三也可避免由协商确定基数使职工处于被动或不利一边。
劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资确定。
这也符合《劳动法》第四十四条：
安排职工加班，用人单位应分别按规定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬的规定中强调的正常工作时间的要求。
另外也避免将加班费作为计算加班费基数后，造成的“滚雪球”现象，增大用人单位负担。
实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数，一是科学地体现了时间价值，二是操作简单。
但是不管最终以多少作为计发加班工资的基数,但这个基数均不得低于本市当年最低工资标准,低于的应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
四、加班费的支付和计算方法
加班时间、加班费计发基数确定后，单就加班费的计算可谓就简单多了，至于支付的标准，《劳动法》第四十四条规定：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资报酬：
用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资”。
对于实行综合计算工时制的职工，在综合计算周期内综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在节日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资。
对职工日工资或小时工资的折算，可根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为天和小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算“的规定进行折算，即：
职工的日加班工资的正确计算方法应当是：
加班工资基数除以，再乘以法定的加班工资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以；
休息日加班的，乘以2；
法定休假日加班的，乘以3；
小时工资的折算应当是：
日工资除以8，小时加班工资计算应当为小时工资乘以法定的加班工资标准。
加班费计算出来了，按理说就不应该有什么问题了，但在实际过程中并不是这样，也有相当一部分的案例反映出：
一部分企业为减少单位财务支出，对职工的加班，采取安排同等时间甚至多于加班时间的补休，而不支付加班费。
那么用人用人单位安排职工加班后，到底能不能安排同等时间甚至多于加班时间的补休，就可以不支付加班费了呢。
这也是有关加班费支付有争议的一个焦点。
对此，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》中作了明确规定：
依据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休的，则应支付不低于工资的200％的工资报酬；
法定休假日安排劳动加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬，一般不安排补休。
由此可见，用人单位安排职工在日法定标准工作时间以外延长工作时间或在法定节假日期间工作，即使事后安排了补休，也应按规定标准支付加班工资，而不能以已经补休为由拒付加班工资。
至由于工作、生产、经营需要加班的劳动者，用人单位须支付11天法定节假日300%的加班工资；
其余公休日，如果用人单位不能让加班者倒休的，则须支付200%的加班工资。
用人单位存在下列情工之一的，可以不支付加班工资：
1、对实行不定时工作制的职工；
2、对安排休息日工作后又安排同等时间补休的职工；
3、对实行综合计算工时制，综合计算周期内某一具体日超过标准工作时间，但总实际工作时间未超过总法定标准工作时间。
以及周休日工作的。
4、部分公民节日期间，劳动者照常工作的。
5、非单位安排或未按规定程序审批的。
五、企业拖欠、克扣员工工资的赔偿规定.
对于个别无故拖欠、克扣劳动者加班工资的，职工应该怎样保护自己的合法权益呢。
为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为。
劳动部《工资支付暂行规定》第十八条规定：
各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
1、克扣或无故拖欠劳动者工资的；
2、拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条也作出规定：
用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬，经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：
2、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
4、解除劳动合同后,未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。
责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条也规定：
用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
国家对用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的行为的行政处罚规定已相当明确，但用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的事情还是屡有发生。
面对各种形式的侵权行为，劳动者该怎样来依法维护自己的合法权益呢。
《工资支付暂行规定》第十九条规定：
“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”；
但《劳动法》第八十二条也规定：
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
即：
劳动争议的申诉时限为争议发生之日起60日。
所谓“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当
知道其权利受到侵害之日。
对于超过申诉时限的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会可不予受理，对由于当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的情况可以除外，但是当事人必须能提供有不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效的证明。
现实中就有许多人在发现被侵权时，往往由于出于单位压力或自身的顾虑等种种原因未有及时申诉，等到再想申诉时，却已超过申诉期限，形成有冤无处申结果。
因此，在当你、我、他发现本人合法权益被侵害时，一定要及时拿起法律的武器来维护自身的合法权益，避免再造成有理无处诉的结果。
参考文献：
梁书文、回沪明、《劳动法及配套规定新释新解》、人民法院出版社、2001年4月、第一版
《北京市工资支付规定》xx年12月22日
《青岛市企业工资支付规定》政策问答xx年12月
《上海市企业工资支付办法》
广州市劳动和社会保障局颁布的《关于职工加班、加点工资计算基数有关问题通知》2002年12月5日加班费计算
长假加班工资分两类计算
10月1日至3日支付3倍工资其余4天支付2倍工资
本报讯长假7天都加班，领取的加班费会有所不同。
昨天，记者从市人社部门获悉，10月1日至3日为法定节假日，应按不低于日或者小时工资基数的3倍支付加班工资。
其余4天则为
休息日，加班工资只能为基数的2倍。
据了解，根据今年国庆节的具体放假安排，10月1日至7日放假调休，共7天，10月8日恢复上班。
北京市人力资源和社会保障局提醒广大劳动者和用人单位，如安排加班应按规定支付节假日期间加班工资。
据介绍，“十一”假期分为两类，一是法定节假日，10月1日至3日共三天为法定节假日；
二是休息日，
10月4日至7日共4天为休息日。
对于加班工资的计算，本市人社部门表示，根据《北京市工资支付规定》
第14条和第44条的有关规定，用人单位在10月1日至3日法定节假日期间安排劳动者加班，应按不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资；
10月4日至7日休息日期间安排劳动者加班，应当安排其同
等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。
因此，今年长假期间的加班工资计算方法分为两类。
法定节假日加班工资=月工资基数÷
天×
300%×
加班天数。
休息日加班工资=月工资基数÷
200%×
加班天数。
据了解，对于单位在国庆期间安排职工加班，却拒不支付其加班工资的行为，市民可拨打本市劳动保
障热线12333进行举报。
如何计算加班工资基数
工资基数：
一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；
三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工
资确定。
同时，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。
实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时工资时，应当按照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定执行。
日工资以月计薪天数天
进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。
>
>
举例说明
某职工月工资标准为2000元，如果用人单位安排该职工在法定假日10月1日至3日期间加班1天，
其加班工资为：
2000÷
×
1（天）=
如果用人单位安排该职工在10月4日至7日期间加班1天且不能补休，其加班工资为：
1（天）=职工加班费如何算
职工加班费如何算
在劳动用时上，国家规定了三种工时制，即标准工时制，综合计时和不定时工作制。
标准工时制，只要节假日上班并从事与本职工作相关的劳
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