企业合并分立如何避免劳动纠纷文档格式.docx

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【评析】 

争议焦点：

C公司是否可以解除王先生与A公司签订原劳动合同。

《劳动法》第17条规定：

“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定义务。

”如果要解除已签订劳动合同，劳动法规定了双方可以解除合同条件。

那么，企业合并可以作为解除合同条件吗？

《上海劳动合同条例》第24条规定：

“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后用人单位继续履行；

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；

当事人另有约定，从其约定。

”所以，企业合并不可以作为解除合同条件，合并、分立后用人单位有继续履行原劳动合同义务。

当然，用人单位履行原劳动合同发生困难，可以依据上述规定协商变更或协商解除。

并可以依据劳动法中“劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以解除劳动合同”规定，以提前三十日书面通知方式解除原劳动合同。

本案中，C公司应当继续履行与王先生原订劳动合同，如要变更或解除，应通过协商途径进行，如未经协商也无其它约定事项，原劳动合同仍然有效。

案例2 

企业分立后，人性化处理原职工工伤

【案例】齐某2000年5月与某五金厂签订了为期三年劳动合同。

02年底，五金厂与某建材商厦合并成立五金公司，五金厂拆分为五金公司几个车间，齐某仍留在属于原五金厂某车间工作。

03年5月，合同到期双方没有办理终止手续。

7月，齐某上班途中被一卡车撞成重伤，卡车司机弃车逃离。

后经交警裁判，责任不在齐某。

齐某家境贫寒，住院所需二万元医疗费押金没有着落，只好求助于五金公司。

公司人事部经理亲自带着二万元押金前往医院探望，看到齐某伤势很重。

而当时齐某所在车间生产任务重，为了不影响公司正常生产，在车间要求下，人事部向经理办公会提交了一份关于如何处理与齐某劳动关系报告，建议：

1、公司终止与齐某劳动关系，招聘一名员工来代替齐某上岗；

2、公司以书面形式通知齐某，告知他与原五金厂合同已经到期，五金公司与其没有任何劳动关系；

3、因不存在任何劳动关系，公司不应提供齐某工伤待遇。

【评析】在经理办公会上，公司王经理认为公司人事部意见欠妥，提出如下意见：

1、与齐某再续签一年期劳动合同，待齐某伤愈出院后立即通知他上班。

原五金厂与建材商厦合并成立五金公司后，原五金厂与齐某建立劳动法律关系转移至五金公司。

所以五金公司应承担履行原劳动合同义务。

齐某劳动合同虽于今年5月份到期，但由于公司管理疏忽而没有办理终止劳动关系手续导致齐某继续在公司上班，已形成事实劳动关系。

续签一年期劳动合同，是对事实劳动关系认可。

2、齐某在上班途中发生责任不在己车祸，根据国家有关规定，属于工伤，因此按工伤给予齐某待遇。

公司王经理意见得到了大家一致认可、齐某及其家人称心感谢，也在公司全体员工中产生了积极深远影响。

企业分立是为了增强企业竞争力，妥善处理与员工劳动关系不仅有助于企业树立良好社会形象，而且也有助于改善企业与员工关系，赢得员工真心拥护，同样有助于增强企业核心竞争力。

案例3单位合并、分立，劳动合同变更应协商一致

【案例】张先生与所在公司曾签订了一份无固定期限劳动合同。

后公司与其他公司合并成立某集团公司。

某集团公司决定将张先生调入其属下另一公司，并开具了退工单。

由于另一公司效益不佳，张先生不同意集团公司调动决定，遂停工在家。

此后，另一公司每月发放张先生下岗工资，并由他人代领后转交给张先生。

张先生想继续履行原来所签劳动合同，提起劳动争议仲裁。

【评析】《民法通则》第44条明确企业分立、合并，其权利义务由分立合并后法人享有和承担。

张先生所在公司发生了合并，原公司债权、债务等财产关系由合并后某集团公司承继，同样原公司在劳动合同中确定权利义务，合并后某集团公司也应当承继。

故某集团公司应继续履行原劳动合同。

若其要求变更合同履行单位，应与张先生协商并征得张先生同意方可。

在未经同意情况下开具退工单，解除了双方劳动关系，并将张先生调至另一公司行为是违反法律规定。

张先生要求该集团公司继续履行原劳动合同，有法律依据，应予以支持。

4、企业重组员工可否要求终止劳动合同、赔偿经济补偿金

【案例】周先生是上海某进出口公司老职工，与公司签订有无固定期限劳动合同。

近年来公司投资方某股份公司对该进出口公司进行资产重组，将公司资产、业务和职工全部交由股份公司下属某经营公司进行兼并。

该经营公司对进出口公司职工确定了继续履行原劳动合同原则，对某些需要调整岗位职工重新安排了工作。

然而周先生对经营公司安排岗位不满意，以原进出口公司主体注销为由，要求原进出口公司上级股份公司依法解除劳动合同并支付经济补偿金。

股份公司表示原进出口公司并未解除周先生劳动关系，现经营公司又安排了周先生新工作岗位，周先生原劳动合同得到继续履行，支付解除合同经济补偿金要求并无依据。

周先生交涉不成，申请仲裁。

【评析】周先生是否可以要求股份公司支付解除合同经济补偿金呢？

《上海市劳动合同条例》第37条第（三）项规定：

“用人单位破产、解散或者被撤销，劳动合同终止”；

第42条规定：

“用人单位依据本条例第37条第（三）项规定终止劳动合同，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入经济补偿”。

根据以上规定，用人单位破产、解散或者被撤销，当事人之间劳动关系终止，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。

那么，企业资产重组是否属于这种情形呢？

“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题通知

（二）”规定：

“用人单位转制、改制、资产重组等，根据《条例》第24条规定原则，劳动合同可以由转制、改制、资产重组后用人单位继续履行；

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同也可以变更或者解除；

当事人另有约定，从其约定”。

根据以上规定，“用人单位转制、改制、资产重组等”，与《上海市劳动合同条例》第24条规定“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后用人单位继续履行”原则相一致；

与《上海市劳动合同条例》第37条规定“用人单位破产、解散或者被撤销”显然不属同一范畴。

因此，企业资产当事人之间劳动合同，由资产重组后用人单位继续履行。

本案中，资产重组后经营公司依法继续履行进出口公司与周先生原订劳动合同并无不当。

周先生以其与进出口公司劳动合同自然解除为由要求股份公司支付解除合同经济补偿金，在法律规定上缺乏依据，在给付申请上弄错主体，其申诉请求不能获得支持。

周先生如要因此变更或解除劳动合同，应当通过协商途径进行，如未经协商也无其他约定事项，原劳动合同仍然有效，应当继续履行。

案例5企业改制，变更劳动合同不能有附加条件

【案例】某企业实行股份制改制后，在与原来劳动者变更劳动合同过程中，利用劳动力过剩和自身优势地位，给劳动者附加了限制性条件，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。

原职工不予接受，双方由此产生争议。

【评析】企业改制后，企业经营机制或者组织形式发生变化，但是企业性质变更，并不会必然引起劳动合同终止。

劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题意见》第37条则规定，用人单位发生分立或者合并后，分立或者合并后用人单位可依据实际情况与原用人单位劳动者遵循平等自愿、协商一致原则，变更、解除或者重新签订劳动合同。

变更或重新签订劳动合同要求劳动者必须入股这种做法违背了平等自愿、协商一致原则，同时也违背有关规范，是错误。

案例6职工不能趁着企业改制违反合同

【案例】方先生原为某上海某国营企业员工，与国营企业签订无固定期限劳动合同。

该国营企业曾出资对方先生进行了培训，双方另签订有服务期协议，约定了违反服务期违约赔偿责任。

服务期内，该国营企业与某外资企业合资，改制成为中外合资企业。

改制后，该合资企业办理了更名相关手续。

手续完毕后，方先生以合同无法履行为由要求合资企业为其办理退工手续，并支付其经济补偿金。

合资企业则表示，方先生提出离职不应支付经济补偿金，并要求方先生赔偿协议约定培训费用，双方于是发生争议。

　　方先生认为：

该企业改制后，无论企业性质、企业名称都已不是原劳动合同企业了，原劳动合同已因企业原因导致不能履行，劳动合同应予解除。

由于合同不能履行责任在企业方，因此，他不应承担培训费赔偿，而企业应当支付他解除劳动合同经济补偿金。

　　企业认为：

企业改制前所有权利义务均已由改制后企业承继，企业在改制前与方先生签订劳动合同完全由合资企业继续履行，不存在无法履行情况，因此，方先生要求离职，就应当承担培训协议约定赔偿责任。

　　【评析】《上海市劳动合同条例》第14条规定：

“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇劳动者服务期做出约定。

”因此，国营企业与方先生因培训而签订有关服务期协议，符合法律规定。

但是，签订劳动合同和服务期协议企业方发生了变化，双方该如何履行劳动合同和服务期协议呢？

　　《上海市劳动合同条例》第24条规定：

“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后用人单位继续履行。

”《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题通知》规定：

“用人单位名称或者法定代表人（主要负责人）改变，不影响劳动合同履行”，该条规定进一步明确了用人单位改制也不影响劳动合同继续履行。

而服务期协议作为劳动合同一种补充，因此，无论用人单位合并、分立或改制，服务期协议也应当由合并、分立或改制后用人单位继续履行。

　　本案中，方国营企业经过改制后，先生与国营企业签订劳动合同和服务期协议应当由改制后合资企业继续履行。

在没有发生该协议履行困难和双方没有进行协商情况下，方先生单方面要求企业为其办理退工手续、不愿继续履行服务期协议，属违约行为，应当按照约定违约责任承担赔偿企业培训费用责任。

四、操作实务

1.企业合并分立，安置员工人性化

企业合并分立要依法进行，合理安排原企业职工，在岗位、工作允许范围内给职工一个可以选择工作余地。

妥善处理与员工劳动关系不仅有助于企业树立良好社会形象，而且也有助于改善企业与员工关系，赢得员工真心拥护，增强企业核心竞争力。

2.建议公司完善有关转岗、培训制度

转岗批训制度可以帮助职工达到胜任新岗位目。

对于转岗培训中待遇以及培训结束后考核做出明确规定，如：

对于学习期间工资怎样发放，发放标准；

对于考核不合格者处理方案；

对于补考仍不及格者采取何种处罚等。

企业依据规章制度来办理相关事宜，就会避免随意行为和不公平行为，也减少了双方争议。

3.国有企业改制富余职工安置办法

主要有：

1.企业为安置富余职工可兴办从事第三产业独立核算企业，享受缴税优惠政策。

2、安置富余职工，本企业可开办劳服企业。

3、实行待岗和转业培训，期间工资待遇企业自行确定。

4、经职代会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可对富余职工实行有限期放假，职工放假期间，由企业发给生活费，不得低于当地政府规定最低标准。

5、职工距退休年龄不到5年，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。

期间由企业发生活费。

6、富余职工申请辞职，经批准，由企业按国家规定发给一次性生活补助费。

7、企业因生产经营发生重大变化，必须裁减职工，对合同制职工可以解除劳动合同，但应按合同约定履行义务，按国家规定给予经济补偿。

8、企业之间可以调剂富余职工，既可正式调动，也可临时借调（即劳务输出），借调期间职工工资、福利待遇由双方企业在劳务协议中约定。

4.企业解除合同符合法定条件、法定程序并依法给予补偿。

用人单位发生分立或合并后，原用人单位劳动权利和义务由变更后用人单位享有和承担。

当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果双方不能在自愿基础上就劳动合同变更达成一致而解除劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。

“用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”，并根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入经济补偿，按解除合同前12个月平均工资收入来确定。

5.建议将企业分立、合并约定为劳动合同终止条件。

如果在劳动合同中双方将企业分立、合并约定为劳动合同终止条件，那么一旦发生企业分立、合并，当事人之间劳动合同自然终止，这样就简化了劳动关系处理程序。

五、相关法规

1.对企业分立合并后，原劳动合同履行与变更规定

《上海市劳动合同条例》第二十四条规定：

“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后用人单位继续履行，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；

”

《关于印发〈关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题意见〉通知》劳部发【1995】309号

用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致原则。

北京市劳动局《关于进一步规范劳动关系通知》（京劳社关发[1999]34号）

　　企业发生兼并、分立、合并或转制时，职工与原企业签订劳动合同仍然有效，企业名称发生变化，应变更劳动合同法人名称。

原劳动合同无法履行部分，企业与职工应协商变更相关内容。

《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题意见》

第13条规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后用人单位可依据其实际情况与原用人单位劳动者遵循平等自愿、协商一致原则变更劳动合同。

2.对企业分立合并后，原劳动合同依法解除、支付经济补偿金规定

《劳动法》

第二十六条规定：

“当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果双方不能在自愿基础上就劳动合同变更达成一致而解除劳动合同，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

　　北京市劳动局《关于企业法人名称发生变化后变更劳动合同有关问题复函（京劳关函[1998]1号）企业因股权转让等原因变更法人名称属企业经济行为，原企业与职工订立劳动合同仍然有效，但企业应与职工协商变更劳动合同中法人名称，职工拒绝变更，原劳动合同可继续履行至劳动合同期限届满。

因变更劳动合同相关内容双方协商不一致，企业解除劳动合同，应按国家有关规定支付经济补偿金；

职工提出解除劳动合同，企业不支付经济补偿金。

六、问与答

1.问：

企业分立合并原劳动合同还有效吗？

答：

企业发生分立合并，原劳动合同仍然有效，新法人单位应及时与劳动者变更劳动合同中用人单位法人名称。

劳动合同期限不能作为劳动合同无法履行情况实施变更。

如果在企业合并后就劳动合同无法履行部分在双方协商变更不一致情况下，企业可以单方解除劳动合同并支付经济补偿金。

对富余职工可以按照协商解除合同方式在职工同意情况下实施分流，并支付经济补偿金。

2.问：

企业分立合并后需要变更劳动合同吗？

企业转产、调整生产任务、客观情况发生变化等。

企业分立或合并属于客观情况发生了变化，若这一变化致使原劳动合同无法履行，企业可依法向劳动者提出变更合同建议，并说明变更理由和内容，经双方协商同意后，书面变更劳动合同相关内容。

在这个过程中，双方权利、义务调整不得违反法律、行政法规规定，企业应当按照国家有关规定确定劳动者工资、奖金、保险福利待遇等，不得损害劳动者合法权益。

3.问：

企业分立合并，变更劳动合同有什么程序规定

　答：

北京市劳动局《关于印发〈北京市劳动合同管理办法〉（试行）通知》（京劳关发[1996]153号）第四条规定：

订立劳动合同所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更劳动合同内容，应将变更要求书面送交另一方，另一方应在15日内做出书面答复。

经双方协商一致，可以变更劳动合同相关内容。

4.问：

企业合并后，原职工不到新法人处上班，对企业造成损失，可否要求赔偿？

《民法通则》第四十四条规定：

“企业法人分立、合并，它权利和义务由变更后法人享有和承担。

”原劳动合同约定双方约定权利和义务，应当由合并后企业享有并承担。

解除劳动合同必须符合法律规定条件或劳动合同约定条件，并履行法律规定程序。

本案中，企业被合并后，作为劳动合同主体一方并未消失，只是劳动合同约定权利义务转移。

原职工既不提出解除劳动合同，又上班履行劳动合同，是一种违约行为，应当承担违约责任，赔偿经济损失。

5.问：

国有企业因转制员工富余，对处于“三期”女职工放长假待遇怎样确定？

国有企业因转制员工富余，经职代会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可对富余职工实行有限期放假，职工放假期间，由企业发给生活费，不得低于当地政府规定最低标准。

女职工在孕期、产期、哺乳期间，经本人申请，企业可以给予不超过两年长假、假期发给生活费。

长假包含产假，产假期间按国家规定发给工资或生育津贴，未实行生育保险社会统筹企业应按不降低其基本工资原则发给工资；

实行生育保险社会统筹企业，应由社会保险机构按照本企业上年度职工月平均工资计发生育津贴。

冯翠玲