企业绩效考核模板Word格式文档下载.docx

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绩效工资系数×

个人绩效考核系数

部门负责人绩效不佳，可以单独制定否决指标或确定与部门绩效挂钩比例；

享受中层待遇的技工、技术类员工绩效考核按其岗位用相应的公式计算。

（二）生产车间绩效工资计算公式

1、生产车间班组员工月绩效工资计算公式：

2、生产车间非班组员工月绩效工资计算公式：

3、生产车间班长月绩效工资计算公式：

4、生产车间班级管理员月绩效工资计算公式：

5、生产车间副职绩效工资计算公式：

6、生产车间第一负责人绩效工资计算公式：

车间第一负责人当月绩效工资=

绩效工资基数×

当月绩效工资系数×

车间月考核系数＋应承担的车间成本费用奖惩额

①车间月考核系数=按盘锦浩业《年度车间绩效考核奖惩方案》得出的车间考核结果。

②绩效考核系数=员工的绩效考核得分对应的绩效考核系数。

可以采用绩效合约方法考核，也可以采用其他经人力资源管理部备案的考核方法。

③层面应承担的车间成本费用奖惩额=[∑（本层面员工绩效工资基数×

绩效工资系数）/∑（车间单个员工绩效工资基数×

绩效工资系数）]×

车间成本费用奖惩额。

层面分为：

（1）主任；

（2）副职；

（3）班长；

（4）班级管理员；

（5）非班组员工；

（6）员工。

④部门负责人绩效不佳，可以单独制定否决指标或确定与部门绩效挂钩比例；

享受中层待遇的技工、技术类员工绩效考核按其岗位用相应的公式计算。

（三）中层人员年度效益工资计算公式

中层人员年度效益工资＝

∑（月度效益工资基数×

月度绩效工资系数）×

该中层年度绩效系数×

直接上级年度绩效系数×

公司年度评价系数

（四）高管年度绩效工资

1、关键业绩指标的单项KPI绩效工资系数（得分）计算公式：

∑单项KPI指标权重＋∑单项能力态度指标权重=100％

三、其他规定

1、外地公司绩效薪酬方案由产业公司制定，人力资源管理部备案，本公司执行。

2、县域内公司（含海韵公司）有独立营销制度的，经经营管理委员会审批，产业公司发文，报人力资源管理部备案执行。

3、县域内公司（含海韵公司）生产车间绩效考核方案由各公司制定，报人力资源管理部备案执行。

4、其它未尽事宜，依据《员工绩效管理实施细则》有关规定执行。

5、本办法自二〇一二年八月起修订执行。

6.6员工绩效管理实施细则

盘锦浩业字［2007］52号发布日期：

2007年4月23日

第一章绩效管理的组织与职责

第一条绩效与薪酬委员会

1、绩效与薪酬委员会负责高管人员绩效考核工作。

2、绩效与薪酬委员会是各层级员工绩效考核工作的最高决策机构，其职责如下：

（1）监督全公司绩效考核体系的运行；

（2）审批高管年度绩效合约；

（3）对考核期内高管绩效目标、考核标准的变动进行协调，并加以审批

确认（注：

考核期内出现客观的不可抗力导致绩效目标及考核标准失效，可

以通过绩效与薪酬委员会审批后调整绩效合约）；

（4）对高管的工作业绩进行年终评价，确认考核结果；

（5）终审各级员工对考核结果的申诉。

第二条人力资源管理部员工绩效管理日常管理机构——人力资源管理部，其职责如下：

1、指导、督促员工绩效合约（指标和标准）的签订；

2、员工绩效过程管理的组织、协调和日常督促工作；

3、搜集、整理员工绩效管理的相关信息资料，并进行必要的核实；

4、根据员工的考核得分及对应绩效考核系数，进行薪酬核算，及时准确地向财务中心提供薪酬核算结果；

5、处理考核申诉相关事宜。

第三条各级管理人员（包括高管及中层管理人员）职责

1、各级管理人员是其直接下属工作绩效的直接考核人，拥有对直接下属进行绩效评估的权利及义务。

2、在被考核人考核周期开始3个工作日内，按照考核周期与直接下属商定考核周期内的绩效合约并签字确认。

考核人将双方确认的绩效合约电子版报送人力资源管理部备案，开始启动本考核周期内的绩效考核工作。

3、绩效考核工作启动后，考核人必须随时监控被考核人的工作情况，对关键业绩指标的完成情况进行重大和关键事项的记录，对关键业绩指标之外的工作任务严格执行相关流程制度。

同时，根据被考核人的工作实际情况，随时进行绩效反馈，引导被考核人改善工作绩效。

4、各级管理人员与直接下级每月进行必要的绩效反馈面谈，以督促员工工作，协调需要解决的问题，指导直接下属进行绩效改进工作。

5、各级管理人员必须在被考核人考核周期结束后3个工作日内，将上下级双方签字确认的绩效合约表纸质版原件（已进行绩效评价）、下一个考核周期的绩效合约电子版共两份文件提交给人力资源管理部，同时上报被考核人

的考核得分及对应绩效考核系数汇总表。

考核人以所在部门为单位保存相关

工作计划表等资料，以备人力资源管理部抽查。

第四条基层员工职责

1、绩效计划，即绩效合约拟定阶段，与直接上级密切沟通考核周期内的工作计划、关键业绩指标、关键业绩指标的评价标准、能力态度指标考核项目等，最终形成绩效合约；

2、定期提交考核周期内针对关键业绩指标及岗位职责其他事项的工作计

划；

3、根据直接上级的安排，每周或考核周期结束提交工作计划完成情况的

自我总结，如出现没有完成工作计划的情形，必须详细说明未完成的原因及

补救措施。

第二章绩效考核周期

第五条各级员工的绩效考核周期

1、年度合约、年度考核

（1）控股及产业公司高管考核周期为年度，年终综合考核并核算全年绩效工资，依据《盘锦浩业

高管年度绩效合约》（B表）为考核依据。

每月述职作为考核周期内的能力态度指标考核的过程记录，同时每月述职中体现的计划完成情况作为高管人员在考核周期内或有岗位调整的重要依据。

（2）盘锦浩业及产业公司中层人员（包含享受中层待遇技术、技工人员）中层人员每年年终根据各中层人员的《盘锦浩业中层年度绩效合约》（C

表）进行年终绩效评估，该年终绩效评估结果用于核算被考核人的年终效益工资。

2、季度合约、月度考核盘锦浩业及产业公司管理中层人员签订《盘锦浩业中层季度绩效合约》（D

表），考核周期为月度考核；

每月依据工作计划，同时结合《盘锦浩业中层季

度绩效合约》（D表）进行关键业绩指标、能力态度指标的评价打分，月度兑

现绩效工资。

其中部门负责人的KPI指标，用于对部门实施考核。

3、月度合约、月度考核盘锦浩业及产业公司基层员工（含技术、技工中层）的考核周期为月度，

依据《盘锦浩业基层月度绩效合约》（A表）进行月度综合考核并核算月度绩效工资。

第三章绩效考核内容

第六条绩效考核的内容

1、关键业绩指标（KPI指标）：

指衡量各岗位员工在考核期内通过努力所取得的工作成绩的数据。

每位员工的关键业绩指标的考核项目、考核指标定义、评价标准、权重等，采取动态管理方式，直接上级根据各工作阶段的任务重点、被考核人的岗位职责等，经过上下级的双向沟通，对关键业绩指标及评价标准进行动态设定。

2、能力态度指标（API指标）：

指衡量各岗位员工完成本职工作过程中体现的各项能力态度的数据。

考核项目涉及员工的创新力、执行力、学习力、影响力、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、民主性等，通过行为表现要素进行评价。

能力态度指标的选择及评价标准请参考《盘锦浩业员工能力态度指标库》。

第四章基层员工绩效管理第七条基层员工绩效管理步骤计划——实施——评估——反馈

第八条绩效计划（合约签订）

每月结束后3个工作日内，直接上级与被考核人就下月内的工作任务及衡量标准进行沟通确认，签订《盘锦浩业基层月度绩效合约》（A表），并报电子版一份至人力资源管理部。

第九条绩效实施

1、被考核人依据合约内容及岗位职责制定计划开展工作，定期总结，上报直接上级；

直接上级与被考核人保持实时沟通，就工作中出现的问题及时提供指导和帮助。

2、直接上级对被考核人在本月的重要工作表现、成绩、关键事项进行记录，作为考核评价的依据之一。

人力资源管理部有权不定期抽查各部门的记录情况和日常绩效管理工作。

3、一般员工人员调动签订合约以每月3号为界。

3号前调入，调入部门必须签订绩效合约；

3号后调入，可不必补签绩效合约。

上半月调动，考核打分、绩效工资发放在新调入部门进行；

下半月调动，考核打分、绩效工资发放在原调出部门进行。

4、个人应确认自己已签订有效的绩效合约，并在月底有考核打分。

部门

（车间）应保证逐月记录、保存员工的考核得分。

第十条绩效评估

1、绩效评估信息来源全部为被考核人的直接上级，该直接上级自主决定采取何种方式、通过何种渠道获得客观的考核信息，考核人对被考核人提出的异议有举证的义务。

2、每月1日，直接上级按照上月《盘锦浩业基层月度绩效合约》（A表）中双方共同确认的工作任务及衡量标准，对被考核人的关键业绩指标和能力态度指标进行打分和统计，由考核人于本月前3个工作日内报送原件至人力资源管理部。

考核人将被考核人工作总结与计划以部门为单位自行存档备查。

3、考核人按照员工的绩效考核得分情况，依据得分与绩效考核系数的对应关系得出绩效考核系数，逐月记录被考核人考核得分及绩效考核系数。

《绩效考核得分及对应系数汇总表》与绩效合约原件（已打分评价）同时于本月前3个工作日内报送至人力资源管理部。

员工绩效考核得分与绩效考核系数对应关系如下表：

绩效考核得分绩效考核系数

0≤得分＜600

65≤得分＜700.6

70≤得分＜750.7

75≤得分＜800.8

80≤得分＜850.9

85≤得分＜901.0

90≤得分＜951.1

95≤得分≤1001.2

4、员工年度考核得分为全年12个月的平均得分。

第十一条绩效反馈

1、考核结束后，考核人将考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

2、人力资源管理部接受绩效考核的申述与投诉。

如果被考核人对考核结果存在异议，暂不在绩效合约中考核结果确认栏签字，向人力资源管理部提出申诉；

人力资源管理部受理后，及时进行核查并就结果与被考核人沟通反馈。

如果被考核人仍有异议，则由绩效与薪酬委员会进行终审裁决。

第五章中层人员绩效管理

第十二条中层人员绩效管理分类

1、中层人员包含管理中层、享受中层待遇的技术、技工人员。

2、中层人员考核类型分为月度考核、年度考核。

第十三条中层人员绩效管理步骤计划——实施——评估——反馈

第十四条绩效计划（合约签订）

1、非生产车间管理中层人员每季度结束后3个工作日内，直接上级与被

考核人就下季度内的工作任务及衡量标准进行沟通确认，签订《盘锦浩业中

层季度绩效合约》（D表），并报电子版一份至人力资源管理部。

2、非生产车间享受中层待遇的技术、技工人员按照所在岗位签订相应绩效合约。

3、生产车间中层人员可以不签月（季）度绩效合约。

第十五条绩效实施所有非生产车间管理中层每月向直接上级提交工作计划，作为月度考核

打分的依据之一。

考核人将被考核人的工作计划等绩效考核资料以部门为单位自行存档备查。

第十六条绩效评估

1、季度前两个月：

每月结束后3个工作日内，直接上级依据工作计划，参照《盘锦浩业中层季度绩效合约》（D表）进行关键业绩指标、能力态度指标的评价打分。

2、季度末一个月：

结束后3个工作日内，直接上级综合考虑三个月的KPI指标完成情况和能力态度表现，按照《盘锦浩业中层季度绩效合约》（D表）对管理中层的关键业绩和能力态度指标进行打分和统计。

4、被考核人得分每月同部门《绩效考核得分及对应系数汇总表》一起填报；

每季连同季度绩效合约原件（已打分评价）报送至人力资源管理部。

第十七条绩效反馈同基层人员绩效反馈内容。

第十八条中层年度考核指标设定

1、《盘锦浩业中层年度绩效合约》（C表）中考核指标项全部为定量KPI考核指标，不设能力态度指标考核项目。

2、将被考核人全年绩效考核得分的算术平均值作为必选的考核指标，以利于将年终评估与月（季）度评估相结合。

3、设立与全公司整体年度财务目标挂钩的定量考核指标，如全公司的利

润完成率、资产回报率等，其权重因工作特性可以不同，与全公司的整体经营业绩越紧密的被考核人，该类指标所占权重应越大。

4、根据被考核人的工作特性，设立其工作特性相关的定量考核指标，如人力资源管理部的员工离职率、质量管理部的质量合格率等。

第十九条中层年度考核其他规定

1、每年12月15日前，其直接上级与被考核人就下年度内的工作任务及衡量标准进行沟通确认，签订《盘锦浩业中层年度绩效合约》（C表），并按人力资源管理部的时间要求报备。

2、工作调动及年中新聘任中层人员，需要及时补签年度绩效合约，并按人力资源管理部的时间要求报备。

3、中层管理人员年度绩效实施以月度绩效实施为过程管理，并将对中层人员的月度考核记录作为年度考核的过程记录。

4、中层人员的年终绩效评估，于每年年度结束后15个工作日内，由被考核人的直接上级按照《盘锦浩业中层年度绩效合约》（C表）所列考核指标及评价标准进行评估，上下级就评估结果进行沟通后，双方在考核评估结果确认栏中签字，双方各保留一份，同时提交原件一份给人力资源管理部进行年终效益工资的核算。

第六章高管人员绩效管理

第二十条高管人员绩效计划（合约签订）

1、每年12月15日前，其直接上级与被考核人就下年度内的工作任务及衡量标准进行沟通确认，签订《盘锦浩业高管年度绩效合约》（B表），并按绩效与薪酬委员会的时间要求报备。

2、直接上级和被考核人根据批准的年度战略规划和预算案，作为被考核人开展本年度工作的依据。

第二十一条高管人员绩效实施

1、被考核人依据计划开展工作，每月参加战略述职会，并按照相关要求

进行述职；

直接上级与被考核人保持实时沟通，就工作中出现的问题及时提供指导和帮助。

2、每月的战略述职会的述职成为被考核人月度工作能力态度指标的记录，对被考核人的关键业绩指标的完成情况通过战略述职会进行月度跟踪，及时发现被考核人工作计划执行情况的偏差，以便及时采取纠偏措施。

3、每月战略述职会上高管关于工作计划的完成情况及纠偏措施的实施情况，作为被考核人在考核周期内或有岗位调整的重要依据。

第二十二条高管人员绩效评估

1、每年年度结束后20天之内，绩效与薪酬委员会组织针对高管的绩效评估专门会议。

2、绩效与薪酬委员会通知财务中心、运行中心等相关机构提供被考核人的考核数据作为关键业绩指标的考核依据。

战略发展部将月度战略述职的相关内容进行整理形成被考核人能力态度指标的考核依据。

3、绩效与薪酬委员会对照年度绩效合约进行年度绩效评估。

第七章绩效、效益工资发放第二十三条考核得分按正态分布规律，非生产车间员工绩效考核主流得分应分布在[80，95），

与之对应，生产车间员工绩效考核主流得分也分布在[80，95）。

第二十四条发放时间

1、月度绩效工资在下月26日前签发。

2、中层年度效益工资在下年3月底前签发。

3、高管年度绩效工资次年4月底前完成考核，6月底前发放50%，年底以前发放50%。

第二十五条核算人力资源管理部按照相关考核单位提供的最终考核结果组织核算绩效工

资。

第八章绩效考核结果使用

第二十六条绩效考核结果应用

1、直接用于考核周期内绩效工资的核算与发放，各级员工的绩效工资核算办法见相应条款。

2、绩效考核结果直接影响对员工岗位胜任力的评价，成为员工在公司内的晋升、降职、转岗、转正、评先、培训、下岗等人事变动的直接依据之一。

（1）同时具备以下条件的，岗位胜任力评价为优：

员工年度考核得分超过95分；

本年度各月度考核得分不低于90分。

（2）同时具备以下条件的，岗位胜任力评价为良好：

员工年度考核得分在85—95分之间；

本年度各月度考核得分不低于85

分。

（3）具备以下条件之一者，岗位胜任力为合格：

员工年度考核得分在75—85分之间；

员工年度考核得分超过80分，但

只一次月度考核得分低于75分。

（4）具备以下条件之一者，岗位胜任力为不合格：

员工年度考核得分低于75分；

本年度两次以上（含两次）月度考核得分

低于75分。

（5）具备以下条件之一者，岗位胜任力为劣：

员工年度考核得分低于60分；

本年度两次以上（含两次）考核得分低于

60分。

3、岗位胜任力评价对职级变动会产生相应的影响

（1）对于岗位胜任力为优秀的员工，次年岗位技能工资的岗位系数提升一个档次。

（2）对于连续2年岗位胜任力为良好的员工，次年岗位技能工资的岗位系数提升一个档次。

（3）对于岗位胜任力为合格的员工，次年岗位工资保持不变。

（4）对于岗位胜任力为不合格的员工，次年岗位技能工资的岗位系数降

低一个档次。

（5）对于岗位胜任力为劣的员工，次年岗位技能工资的岗位系数降低两个档次或待岗、辞退。

4、绩效考核结果对岗位异动同样产生影响

（1）选拔竞聘方面：

上一年度岗位胜任力是员工选拔竞聘录用的重要评价因素，上一年度岗位胜任力达到合格及以上的员工方可参加公司内部岗位竞聘。

（2）岗位淘汰方面：

对于岗位胜任力为不合格的中层管理者，作免职处理；

对于岗位胜任力为劣的中层管理者，作免职处理并给予记过处分。

第九章绩效考核文件使用与保存

第二十七条考核文件保存

1、员工绩效考核文件资料以纸质文件形式进行保存，电子文档作为补充。

2、各部门逐月统计汇总、保存员工考核得分，年底统一交由人力资源管理部备案，保存的员工绩效资料在员工离开公司1年后销毁。

3、人力资源管理部要妥善保存员工各年绩效考核文件以便查阅。

第二十八条绩效考核文件查阅权限

1、为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。

查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。

（1）各级管理人员为了解下属员工历年绩效考核情况或在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况，有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅。

（2）总监有权查阅其中心内员工绩效考核文件。

（3）执行总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件。

2、CEO有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高层管理人员在CEO授

权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工

绩效考核文件。

第十章罚则

第二十九条对不按照本制度时间要求提报考核资料的，给予责任人通报批评；

超过规定时间3天的，给予责任人警告处分。

第三十条对考核档案不按本制度规定保存的，给予责任人警告处分。

第三十一条对发现绩效考核文件不齐备或不规范的，给予责任人警告

处分。

第三十二条对考核过程中弄虚作假，给予责任人记过处分。

第十一章附则

第三十三条在考核期间员工进行在岗培训的，按照如下方法进行考核：

1、在岗培训不超过半年，且本人仍然负责本部门工作的，员工考核照常进行。

2、在岗培训超过半年，或者本人不再负责本部门工作的员工，由人力资源管理部单独拟订考核方式，上报绩效与薪酬委员会核准后执行。

第三十四条本管理制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人在伦理道德、行为规范、安全、环保、质量、技术、财务、营销、采购、人力资源、治安、交通等方面给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件（如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等），此类事件由公司其它制度或总裁办公会决定单独立案处理，并就处理结果发布公告。

第三十五条本管理制度所调整的标的为员工的绩效工资，自本制度执行日开始，任何人无权因为其他制度条款扣除未来考核周期的或有绩效工资。

第三十六条本管理制度解释权归绩效与薪酬委员会。

第三十七条本管理制度自二〇〇七年四月一日起试行，不溯及颁布前考核。

补充通知（以行政公告形式）：

环保KPI公告

（发起人：

绩效与薪酬委员会日期：

二OO七年四月二十八日）目前，环保工作已经到了关系企业生存的严峻地步，环保出了问题不仅

是人财两丢的问题，更是影响企业形象和企业发展的大局问题。

经绩效与薪酬委员会研究决定，在石化、农化、林纸、新材料、热电、

海韵总经理绩效合约KPI指标中增加一项环保指标，希望通过指标的考核引起有关公司的高度重视，并做好此项工作。

具体的考核指标内容如下：

1．起奖值：

环保小事故和轻微事故4次；

目标值：

环保小事故1次，无一般以上环保事故；

挑战值：

无任何环保事故。

2．指标权重：

占15%，绩效合约总分变更为115分，年终折百计算。

3．考核标准：

执行盘锦浩业字[2006]3号文件（如有修订以修订结果为

准）。

4．考核人：

环保部。

本项考核自4月25日起执行。

绩效管理制度修订要点公告

人力资源管理部日期：

二〇〇七年五月十日）

现将绩效管理制度第一次修订的主要内容公告如下，请各单位注意理解

修订要点，认真执行。

本次修订将《员工绩效管理制度及实施细则》拆分修订为《员工绩效考核办法》和《员工绩效管理实施细则》两部分，并针对实施过程中出现的部分问题主要对以下9点进行了修订完善：

1、对考核及核算时的特殊情况作补充说明：

“如果员工个人绩效考核系数为0，员工绩效工资为0。

员工绩效考核系数为0时，部门报表中应加以备注说明。

”

2、对班组成员和班长的计算公式进行完善：

考虑班组人数、系数、出勤不同的情况对公式进行修订，替代原来的班月考核系数。

3、对县域及外地公司的绩效薪酬管理作补充说明：

“外地公司绩效薪酬方案由本公司制定，绩效与薪酬委员会审批，人力资源中心和财务中心备案，审计监察中心监督，本公