《从 HR 到战略性业务伙伴HRBP 的关键技能》Word文档下载推荐.docx

《从 HR 到战略性业务伙伴HRBP 的关键技能》Word文档下载推荐.docx

《《从 HR 到战略性业务伙伴HRBP 的关键技能》Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《从 HR 到战略性业务伙伴HRBP 的关键技能》Word文档下载推荐.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

【课程特色】

课程帮助人力资源从业者从“事务型”HR向“专业型”、“伙伴型”、“战略型”HR转变，聚焦于组织一把手、业务领导者及员工对HR的核心要求和期望，找准HR工作发力点，推动人力资源专业项目和解决方案落地，化繁为简地解决问题。

“落地”是本课程最大的特色，也是我们的不懈追求。

为了创造学员价值，我们从以下四个方面趋向“落地”的目标:

⏹从HR工作中关键任务出发，提供最有针对性的工具和案例

⏹从HR事务性工作转向HR策略性工作，提升人才项目解决方案设计落地的能力

⏹通过课后的工具手册、行动指南及线上辅导互动，推动学员学以致用、改变行为

【目标学员】

⏹从事HRBP工作的人员

⏹企业人力资源团队的中高层管理者

⏹需要从事务型HR向专业型HR、伙伴型HR转变的人力资源从业者

从HRBP工作场景中的关键任务情境出发

工作场景

现实挑战

情景一:

公司快速发展，进入新的业务领域，需要快速招聘到主业以外的优秀人才，从而推动业务快速落地。

挑战1:

按业务部门提交的岗位要求去市场招聘人才，推荐的简历及候选人为何总不入业务部门的法眼

挑战2:

使用传统的渠道难以获取合适的人才，如何开发更加有效的人才渠道，接触到优秀人才

挑战3:

候选人经历背景很光鲜，面试表现很优秀，但是真正走上工作岗位，为何总是绩效平平

挑战4:

试用期内关键岗位新员工绩效、能力尚可，突然提出离职，面临前期招聘投入打水漂

情景二:

公司主业这两年爆发式增长，业务也从当地延伸到异地，公司高层领导感觉到人才断档严重、能力老化，希望HR快速跟进提升。

挑战5:

公司业务快速发展，业务条线大量进入新人，如何通过培养促进新人快速上手?

挑战6:

业务领导对于后备干部培养项目很不满意，认为效果不明显，什么原因?

如何调整?

挑战7:

如何设计与推动绩效问题解决类的培养项目?

情景三:

近几年公司所处行业面临重新洗牌，公司的重点客户面临流失，公司决策层提出年度50%的业绩增长的挑战性目标，希望HR给予强力支持与助推

挑战8:

为什么所有人都认为绩效管理很重要，但是过程往往走过场?

挑战9:

面对挑战性的业绩目标，下属总是习惯讨价还价，如何推动目标分解与下达?

挑战10:

为何部门/岗位设置了众多考核指标，但业务领导者却总是抱怨考核抓不住重点?

挑战11:

绩效出现卡点，上级领导不满意，业务负责人很着急，希望HRBP配合分析与改进

情景四:

经过各部门的精诚合作，公司的整体效益明显增长，公司高层希望能够充分了解员工需求，客观公正地激励员工

挑战12:

又到公司的调薪期，该给哪些人调薪与晋升，业务领导者要求HR给出专业建议

挑战13:

团队中的骨干员工出现了异动，加工资、提福利等措施都没能挡得住员工的流动。

业务领导者要求HR尽快调研了解清楚员工异动的原因

挑战14:

面对公司内的佛系员工、新生代员工、知识型员工等不同类型的员工，该如何提供有效激励?

【学员评价】

课程围绕HRBP的现实工作，让我找到了工作中的重心，对工作非常有指导价值。

以前也上过很多人力资源的课程，学习了很多的工具方法，但是都很零散很难形成系统的观点。

经过两天的学习，忽然感觉到围绕业务部门的需求场景，把很多理念、工具、方法就能串联起来。

【标准课时】

标准版—2天，12小时;

【学习收获】

通过本课程的系统学习，学员将:

⏹从组织发展出发，找到组织绩效倍增的人力资源杠杆点;

⏹从现实问题出发，掌握人力资源解决方案设计与推动的专业工具与方法;

⏹从信任关系出发，正确识别与解读业务部门的需求与期望。

——某地产公司HRBP

——某互联网企业人力资源经理

【课程大纲】

招聘人才快、准、稳

按业务部门提交的岗位要求去市场招聘人才，推荐的简历及候选人为何总不入业务部门的法眼

1.观点:

招聘要有清晰的人才标准，人才标准要实现四个匹配

2.方法:

人才标准的3个核心要素:

经历、能力和潜力

3.工具:

人才画像——根据任务的快速建模

使用传统的渠道难以获取合适的人才，如何开发更加有效的人才渠道，接触到优秀人才

从传统渠道到多元渠道，从广告效应到口碑效应，从钓鱼模式走向养鱼模式

2.工具:

人才地图——扩大选材光圈

3.案例:

中车集团:

专业工程师的跨行业猎取

候选人经历背景很光鲜，面试表现很优秀，但是真正走上工作岗位，为何总是绩效平平

选拔人不仅看业绩和专业能力，也要看冰山以下的价值观、特质与动机

2.案例:

谷歌人才招聘的“谷歌范儿”

个性特质测评——大五人格

试用期内关键新员工绩效、能力尚可，突然提出离职，面临前期招聘投入打水漂

人才融入是整个人才供给环节的“临门一脚”

2.测评:

人才融入效果的自评

世界一流企业的入职融入OM模型

4.案例:

谷歌新人融入的5个关键动作

加速人才胜任与成长

公司业务快速发展，业务条线大量进入新人，如何通过培养促进新人快速上手?

将培养胜任岗位的员工和发展员工的才能区别开

丰田公司TWI模式的核心:

工作教导

基于工作任务的学习地图

麦肯锡培养顾问访谈技巧

业务领导对于后备干部培养项目很不满意，认为效果不明显，什么原因?

培训前:

激发学员的内在成长动机

万科优才计划

3.观点:

培训中:

选择合适的方法，70-20-10的学习原则

4.方法:

设计良好的培训体验

5.观点:

培训后:

推动培训效果落地

6.华为:

如何推动后备干部培养落地

推动学习转化最重要的是环境氛围打造

将培训活动与组织管理行为结合

港华燃气的SQS（优质服务计划）培训

行动学习

5.案例:

中粮集团的团队学习

陪伴组织目标落地

绩效管理的三重目的:

管理、激励和发展

2.观点:

避免绩效管理中的偏见

面对挑战性的业绩目标，下属总是习惯讨价还价，如何推动目标分解与下达?

目标分解不是做算术题，核心是责任传递与目标共识

目标共识会和OGSM-T工具

某集团营销条线的目标分解与共识

为何部门/岗位设置了众多考核指标，但业务领导者却总是抱怨考核抓不住重点?

设计有价值的绩效指标，找到核心控制点

绩效指标的三大来源与五维要素

KPI、PPI与BPI

绩效需要持续关注和跟进

群体绩效分析:

质询会与复盘会

个体绩效分析:

GAPS

某外资企业HR的搭场子模式

激发组织成员活力

又到公司的调薪期，该给哪些人调薪与晋升，业务领导者要求HR给出专业建议

1.观点:

物质激励背后都应该有明确的价值导向

2.方法:

物质激励设置的导向

n向价值贡献大的人才倾斜:

华为的倾斜式激励，找到火车头

n向关键领域的人才倾斜:

关键岗位识别

n向高潜人才倾斜:

人才盘点的九宫格

3.方法:

物质激励的四个关键平衡业务部门和支持部门、管理团队和执行团队、个体和集体的平衡、短期和长期的平衡

4.案例:

华为人力资源价值导向

团队中的骨干员工出现了异动，加工资、提福利等措施都没能挡得住员工的流动。

业务领导者要求HR尽快调研了解清楚员工异动的原因

1.数据:

员工为什么要离职

激励员工除了物质激励，更要激发内在动力

3.模型:

工作特征模型

4.工具:

Q12员工敬业度调查

A.O.史密斯的组织氛围与价值观管理

面对公司内的佛系员工、新生代员工、知识型员工等不同类型的员工，该如何提供有效激励?

我们往往不是满足不了员工的需求，而是不知道员工的需求

职业锚:

了解员工的差异化需求