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（4）管理干部学习能力。
在现代领导活动中，管理干部的人格力量对于做好管理工作越来越重要，而人格力量的形成很重要的途径是读书学习。
"
知识社会，时不我待"
提高学习能力是管理干部自我生存的需要;
逆水行舟，不进则退"
提高学习能力是管理干部自我发展的需要;
一桶水还是一条何"
学习能力是领导干部能力高低的重要标志。
人才素质测评是用现代科技及方法，对一个人的综合素质与能力特别是潜能做出科学、客观估价，进而实现人与事的最佳匹配的一种现代科学方法。
这一方法早在一战期间就已采用过，主要是用于选拔优秀士兵。
美国在这方面取得了巨大成功——其所用时间之短、测评数量之大以及效果之好，都是出乎意料的。
目前，美英法等发达国家，一方面在心理测量理论与科研上处于领先地位，投入大量的人力财力，用于心理测量理论与方法的研究;
另一方面，在实践中又最广泛、最普遍地采用了这一手段，从招考国家公务员到企业招聘普通员工，从宇航员到核潜艇将士，几乎所有行业都不同程度地采用了心理测评。
可以说，心理测评已成为各行各业选用各类人才的一道必备程序。
国内较早运用心理测评手段的是体育界和医学界。
体育界主要用来选拔运动员;
医学界则用来对病人进行心理分析、心理治疗。
而真正将心理测量用于人才选拔、人才使用——即人才素质测评，则是本世纪80年代后半期的事情。
1988年以来，上海、福建、广东、辽宁、天津等省市人事部门先后开展了人才素质测评工作，但尚处探索阶段，困难和阻力较大。
1995年，人事部部长宋德福在全国人事工作会议上正式提出要建立人才素质测评室。
自此，作为人事部门、尤其是人才市场的一项重要功能——人才素质测评在全国各地普遍开展起来，并且，伴随着人们认识的不断提高，这项工作发挥着越来越大的作用。
人才素质测评及其在人力资源管理中的应用1【摘要】文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
人才素质测评及其在人力资源管理中的应用2
【摘要】
文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】
人才素质测评;
职位阈限;
人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。
企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。
这里的“评”包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
[1]
摘要:
基于胜任力理论选拔企业后备干部人才时，建立以胜任力为基础的选任机制,注重对人格特质和动机进行评估，可提高招聘过程的客观性和公正性;
人才素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值;
同时要确保选任程序得到有效实施。
?
关键词:
胜任力模型;
后备干部?
1.引言21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈，经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。
可以毫不夸张地说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，必定是被淘汰出局的对象。
因此，引入现代人力资源管理理念、理论、方法，改造传统的人事管理体系，提高企业整体人力资源整合能力，是企业生存和持续发展的必经之路。
众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人。
因为它具有客观、公正地评价人、识别人的特点，能保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置。
比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元;
AT
摘要:
人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。
本文首先分析了人才素质测评在我国企业招聘中的作用，接着对其现状和存在的问题进行了探讨，最后指出解决这些问题的对策，希望能给企业实施招聘工作起到一定的指导作用。
人才素质测评企业招聘应用人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。
它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。
目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。
我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。
一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。
把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面:
1.全面获取应聘人员功能信息人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.录取人员更加标准化各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。
3.避免主观意识代替客观依据一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面:
第一，适用性较差。
许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。
第二，人才素质测评指标设置不合理。
这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。
同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。
另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。
第三，测评人素质偏低。
实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。
而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。
实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。
三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究1.建立完备的人才素质测评理论体系人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。
它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。
要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。
不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。
其次，建立完备的测评量表库。
广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。
最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。
由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。
2.加强石油企业人才素质测评队伍建设#p#分页标题#e#对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。
我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。
第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。
第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。
首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。
科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据;
操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强;
针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标;
明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰;
精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。
其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。
指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。
同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。
第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。
修订主要包括测评前修订和测评后修订。
测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。
测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。
最后，合理设置各评价指标的权重。
权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。
专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。
层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行
人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。
狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。
广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言谈举止，与他合作干点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。
进行人才素质测评具有以下作用:
1、自我了解、自我设计与自我开发每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。
马克思曾经说过，人到世间没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便把镜子挪到自我内部。
由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我的。
具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力;
二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。
有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。
英国人许多事都不会干，不如中国人;
中国人的能力找不到机会表现;
三是有90%的潜力尚未被开发，长眠不醒。
既然未被开发，也就不可能被人认识。
而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。
2、企业人力资源开发华中电网某发电厂锐意改革，实行减人增效。
该厂本有职工1500人，但他们只要500人。
为了有效地发挥这500人的作用，他们打算主副业分离，让一半人留在主业发电，另一半人去开发三产，主副业工资报酬相差悬殊，大家不愿去开发三产，都愿呆在主业，怎么办?
厂长决定因事选人，适人派事，用好用准每一个人，因此请我们为他们进行全员素质测评，建立员工素质信息库，让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发，而让那些业务素质较高的人留在主业。
人才素质测评是怎样进行的?
学习能力的测评相对简单，咨询公司采用了国际上通用的非文字逻辑推理能力测验来测评。
合作能力测评主要运用情景模拟测验来做请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从中观察应聘人的合作能力和综合素质。
创新能力的测评历来是个难题。
目前来测评创造力的工具效度和信度普遍偏低，咨询专家们采取综合的方法来解决问题。
创新能力的高低和很多素质有直接关系、如对新事物的开放性、直觉思维、独立性成就、灵活性等。
专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中专门设计用来考察创新能力的问题。
第三步，实施测评，反绩测评结果。
在招聘测评过程中，首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者由咨询公司进行综合能力测评。
在测评过程中，很多应聘学生对这种测评方法感到很新颖，很多兴趣，反馈很积极。
“经历过3个小时的测评，我感觉A公司这种做法是重视评价人的潜能和团队精神，我对来这样的企业之后的个人前途充满希望!
”很多学生都有这样的想法。
综合能力测评结束后3-4天，项目经理拿到咨询公司提交的应聘人测评报告。
报告主要内容是定性、定量描述应聘人和硬件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。
项目经理一开始并没有特别在意这份600多字的测评报告，但当读完报告之后，他们觉得这份报告很实用。
当两个学生技术背景相差很小的情况下、到底用谁呢?
测评报告给出了答案，因为它关注的是非技术素质，这就为用人经理提供了很好的参考。
到后来，项目经理面试后，都迫切等待着拿到综合素质测评报告，以便更准确、更快地决策。
另外，这份测评报告还有一个很重要的用途，就是指导新员工尽快适应工作岗位，报告对应聘人的个性特点和工作风格分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。
第四步，跟踪研究。
为了更好地改进招聘工作，A公司还请咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究。
同时获取这次测评的预测效度数据，为改进测评方法奠定基础。
由于追踪研究的最佳时间为上岗后一年，目前，他们的这项工作还没有进行完毕。
谈及人才测评，我们不陌生，却也并不熟悉。
因为它离我们很近，近到我们的企业几乎每时每刻都在对自己的人才开展各种测评;
同时，它也离我们很远，远到我们对它的了解和应用仅仅停留在表层，不够深入。
目前，从人才测评在我国的发展情况来看，由于我国人才测评技术的发展还不成熟，行业的发展存在诸多不完善的地方，以致大众对人才测评的认识和了解还存在一些误区，有人甚至将人才测评与计算机算命相等同。
对于人才测评，其目前的发展现状如何，人们对它的理解在什么水平，我们该如何正确认识人才测评，并利用其为企业的人力资源管理服务?
三茅人力资源网本期高端访谈特邀国内知名人才素质测评专家、元亨力达特约讲师寇家伦，详细剖析人才测评目前在中国的发展现状。
中国注册人力资源测评师资格证书
“人才测评只是业内约定俗成的叫法!
”
三茅人力资源网:
关于人才测评，在业内似乎有两种叫法，一种是人才测评（人力资源测评），另一种则是人才素质测评（人力资源素质测评），请问寇老师，这两种叫法是否是一个意思呢?
寇家伦:
人力资源测评或是人才测评是业界的一种约定俗成的说法。
但其实，无论是叫人才测评还是人力资源测评，还是跟人力资源素质测评和人才素质测评有一定的偏差的。
因为，从严格意义上来讲，我们所说的人才测评（人力资源测评）应该要加上“素质”二字。
原因是关于企业人才方面的测评，其测试的主体并不是人，而是人的素质、才能，与人才相关的一切素质。
所以，人才素质测评或人力资源素质测评的叫法会更加准确些。
引导语:
人才素质测评指运用已证明为有效的手段对直接影响工作绩效的个体特征进行测量和评定的过程。
下面是yjbys小编为你带来的人才素质测评的内容和方法，希望对大家有所帮助。
我们所面临的周围环境越来越复杂，越来越整体化。
企业间的竞争日益加剧。
为了生存和发展，管理者需要合理地管理人力、财力、物力、信息和时间等资源。
在企业的诸多资源中，人力资源占主导地位。
为了促进和维持高效率的工作，企业和组织迫切需要科学地招聘和选拔人才、合理地配置人才、公平地评价人才、恰当地个人职业指导。
人才素质测评正是本着为招聘、选拔、培训、配置和职业指导提供科学依据、本着提高个体和企业的效率和效益的目的而兴起的一种服务。
人才素质测评的内容
人才素质测评的内容应是直接影响工作绩效的个体因素。
许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括:
概念认知智慧、情感智慧、社会行为智慧、行为风格及专业知识和技能。
概念认知智慧即一般认知能力指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。
一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。
基本认知操作是通过基本认知加工过程（分析、综合、识别、判断、推理等）操作概念的基本表现形式（语词、数字和图形）的过程。
智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。
因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，因此，一般人才素质测评的认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。
西方有句谚语:
“Theorbicularholeneedsorbicularwoodandthecubicholeneedscubicwood.”道理同我国的“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”一样，都是强调一个组织需要选择和使用适当的人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
一、人才的招揽
“招贤纳才”是一项看似简单却需投入大量精力的工作（工作烦琐，其最终结果还不一定令人满意），而且在招聘时，企业往往会放下手中的工作来组织招聘，影响项目的正常进行。
故管理者们常常根据情况选择不同的方案来适合组织的需要。
在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同，从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来，大致成以下比例:
方法使用百分比可预测性
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