年终绩效考核方案Word文件下载.docx
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用人部门、各部门主管副总签署意见
人力资源部收集汇总各部门的绩效考核情况，填写员工绩效汇总表，报用人部门主管副总签署意见
2012.1.9—1.11
人力资源部/各副总
成绩统计
人力资源部统计考核成绩并将结果报总经理审批
2012.1.12—1.13
人力资源部/总经理
情况分析
人力资源部总结本次考核情况，向总经理汇报
2012.1.16—1.18
人力资源部
三、考核结果处理
按照下表基本工资从2012年元月开始做相应调整，
考核分值
考核级别
工资调整比例
备注
96分以上
A
10%
86分----95分
B
8%
76分----85分
C
6%
60分----75分
D
4%
59分以下
E
四、绩效投诉与处理
如员工对个人绩效结果持异议。
可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。
人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核
部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：
《员工综合考核表》（主管及以上）。
2、考核程序
进行考核评分、与被考核者面谈，评语并签名确认
被考核者的直接上级/人力资源部主管
汇总
人力资源部收齐考核表格，并上报总经理审批
绩效汇总
人力资源部汇总本次考核情况，向总经理汇报
第四章附则
一、保密管理
1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。
二、本办法的解释权归人力资源部。
三、附件
附件1：
《员工综合考核表》（员工级）
附件2：
《员工综合考核表》（主管及以上）
附件3：
《指标的评分标准表》（员工级）
附件4：
《指标的评分标准表》（主管及以上）
附件5：
《员工绩效考评申诉表》
附件6：
《员工绩效考评汇总表》
人力资源部
2013年10月17日
员工综合考核表
（员工级）
姓名：
部门：
职位：
年月日
一级
指标
二级指标
满分
直接领导评分
工作
绩效
50%
目标达标率
10
工作质量
工作效率
工作数量
工作成本意识
工作能力
20%
专业基础知识
5
岗位工作技能
创新精神
综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等）
工作态度20%
全年出勤
迟到（次）
事假（天）
病假（天）
旷工（天）
4
责任心
工作主动性
团队精神
服务意识
学习成长10%
自我学习能力
发展潜力
评定等级
总计
评等标准
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
自我评价
直接上级评价
当期主要业绩：
当期不足与待改善之处：
其它建议：
签字：
日期：
间接上级评语
（主管及以上）
部门：
姓名：
部门工作
部门工作目标达标率
部门工作质量
部门工作效率
部门工作数量
部门工作成本意识
综合能力
30%
沟通能力
组织能力
协调能力
计划能力
培养后备人才
指标的评分标准表
（员工级）
评价指标
评价分数
工作绩效
8
6
2
超过目标
达到既定目标
尚可
欠佳
落后
很完美
完美
很差
很高
高
差
很多
多
较少
太少
3
1
很丰富
丰富
普通
不足
非常熟练
熟练
有新构想
求新
不愿多想
很强
强
工作态度
全年出勤情况
满勤
出勤率95%
出勤率90%
出勤率85%
出勤率85%以下
很负责
负责
不负责
很积极
积极
散漫
很好
好
太差
学习成长
举一反三
良好
不思进取
不可限量
有发展潜力
不可造就
员工绩效考评申诉表
申诉人
所属部门
申诉时间
申诉内容及其依据
申诉内容
申诉依据
调查情况及其处理措施
调查情况
建议解决方案
协调结果
部门负责人
签字：
年月日
人力资源部主管
员工绩效考评汇总表
部门
参评人数
评等
姓名
人数
主管副总意见
总经理
意见
人员考核表（基层员工）
考核日期：
岗位
考核期间
考核项目
考核说明
得分A、B、C、D、E
理论知识
通过公司的技术考核成绩。
工作知识
（20分）
是否充分具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识；
是否经过专业的训练和培训并取得相应证书；
是否能训练掌握工作程序、工作规范；
是否能充分了解和运用专业知识
是否具备现任职务所要求的表达力（口头或文字），能否进行一般联络、说明工作；
（表达力）
是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需上级反复指示；
（理解力）
是否能充分理解上级的意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理；
（判断力）
在和企业内外的人员交涉时，是否具备使双方诚服接受同意或达成协议的能力；
（交涉力）
工作成绩
是否能保证质量完成本职工作；
是否能按规定数量完成本职工作；
是否能指导生产，监督质量，事前把关；
是否能给公司创造更大效益；
是否能严格遵守工作纪律和规章制度；
是否严格遵守工作汇报制度，按时进行工作汇报；
是否在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级和同事做好工作，具有团队合作精神，以企业信誉为荣；
对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战；
生活考评
是否注重个人仪表和修养；
是否关注公司形象，处处为树立公司形象而努力工作；
从不搬弄是非，说三道四；
和同事和睦相处，相敬如宾，以礼相待；
评定标准
A—非常优秀，理想状态（分）
B—优秀，满足要求（分）
C—基本满足要求（分）
D—略有不足（分）
E—不满足要求（分）
奖惩意见
考评人签字
总分
人员考核表（普通管理人员）
考核日期：
得分
业绩
（25分）
目标达成度:
是指所管理部门计划和预算的执行情况。
若超过目标，5分;
达到目标，4分;
尚可，3分;
欠佳，2分;
落后，1分。
工作品质:
是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。
若上乘，5分;
良好，4分;
很差，1分。
工作方法:
是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。
若很得要领，5分;
得要领，4分;
欠佳2分，不得要领，1分。
进度检查:
是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
若追根究底，5分;
较好，4分;
绩效增加率:
是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。
若很高，5分;
高，4分;
能力
领导能力:
合理组织下属完成工作任务的能力。
若领导得力，5分;
稍强，4分;
企划能力:
正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力。
若可行且富有创意，5分;
客观可行，4分;
不愿用头脑，1分。
应变能力:
机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。
若机敏过人，5分;
机敏，4分;
执行能力:
是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯彻，并及时复命的能力。
若彻底执行，5分;
能执行，4分;
判断力:
把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。
若极强，5分;
正确，4分;
品性
人际关系:
很受欢迎，5分;
受欢迎，4分;
个人修养:
很有修养，5分;
有修养，4分;
太差，1分。
协作性:
很好，5分;
好，4分;
受职员尊重度:
很受敬重，5分;
受敬重，4分;
不受尊重，1分。
对公司态度:
相当忠诚，5分;
忠诚，4分;
较差，1分。
学识
管理常识:
指管理的基础知识和一般技巧。
若很丰富，5分;
丰富，4分;
普通，3分;
不足，2分;
专业知识:
指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。
一般知识:
指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。
进取心:
指学习态度，积极向上的气势。
若很上进，5分;
上进，4分;
发展潜力:
很富潜力，5分;
有潜力，4分;
总分
人员考核表（高级管理人员）
是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。
是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
（35分）
管理统率能力:
是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行动的能力。
若统率得力，5分;
稍强一些，4分;
企划创新能力:
是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。
判断决断能力:
是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。
若极佳，5分;
洞察交际能力:
让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。
若运作自如，5分;
培训、激励能力:
合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。
若水平极佳，5分;
稍高一些，4分;
指导协调能力:
热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的分配任务，提高集体成果的能力。
若指导得力，5分;
应变表达能力:
思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。
若表现出色，5分;
配合较好，5分;
稍好，4分;
管理技能:
包括管理的基本常识和管理技巧。
指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。
行业知识:
指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业（公路监理）的知识。
极富潜力，5分;
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