新闻类自荐信范文word版 15页.docx

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新闻类自荐信范文word版15页

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新闻类自荐信

第一篇：

新闻类

在成都，有7成以上的员工因为公司缺乏薪酬竞争力“走人”，流失人员前三名分别是销售代表、技工、中高层管理人员。

而提高薪酬竞争力、职业生涯规划、加强企业文化认同感是雇主保留人才的三大主要措施。

2月16日上班的第一天，成都一家文化传播公司的业务部门副主管吴玲，同时收到了两位下属的辞职报告。

“我拿到她们的辞职报告，自己都觉得好笑，因为我也准备去辞职。

”吴玲说，据她从公司人力资源部了解到的消息，节后一周内有10人辞职。

inchengdu，morethanseventypercentworkersleftbecausethecompanylackpaycompetitiveness。

thetopthreeoflosingemployeesaresales，mechanicsandmiddleandseniormanagers。

improvingthepaycompetitiveness，careerplanningandstrengtheningenterprisecultureidentityarethreemajormeasurestokeeptalentforemployers。

thefirstdayofworkonfebruary16，adeputydirectorofbusinesssegmentofaculturalcommunicationcompanyinchengdu，wulingrecievedtworesignationsfromtwounderlinesatthesametime。

whenitooktheirresignation，evenithoughtit’sfunny，becauseiwasreadytoresign。

saidwuling。

accordingtothehrdepartmentofthecompany，therearetenemployeesresignedafterspringfestival。

像吴玲所在公司这样的情况，在春节后非常普遍：

成都一家广告公司的hr节后2天内收到8封辞职信；高新区一家医药设备公司，销售代表一下走了5个?

?

不过，2月份的辞职潮，仅是跳槽季的开始。

“接下来的3、4、5月都是传统的辞职高峰。

”锐仕方达成都总监jack告诉记者。

一份由科锐国际研究中心发布的《中国企业人才保留调查报告》显示，在成都，有7成以上的员工因为公司缺乏薪酬竞争力“走人”。

一线员工和中高层管理人员的严重流失，已成为成都本土企业面临的最重要的人力资源问题。

调查流失率超10%。

thesituationofthecompanythatwulingstayisverycommonafterspringfestival，thehrofaadvertisingcompanyinchengdureceived8resignationintwodays，amedicalequipmentcompanyinhigh-techdevelopmentalzones，fivesalesrepresentativesleftatthesametime，butthewaveofresignationinfebruaryisjustthebeginningofjob-hoppingseason。

inthenextthreemonths，it’straditionalpeaktimeofresignation。

saidjack，generaldirectorofruishifangdachengdu。

chinaenterprisestalentkeepinginvestigationreportissuedbykeruicenterforinternationalstudiesshowthat，inchengdu，morethanseventypercentemployeesleftbecausethecompanylackpay

competitiveness。

theseriouslossoffirstlineemployeesandmiddle-seniormanagershasbecomethemostimportanthumanresourceproblemthatthelocalenterprisesinchengduface。

surveyshowsthattheattritionrateexceedtenpercent。

一线员工跳槽最多拿完年终奖就离职的普遍心理，导致春节后的一段时期成为年度“跳槽季”。

一线员工、中高层管理人员的流失，成为企业面临的最严重的人力资源问题。

上述调查报告显示，销售代表、技工和中高层管理人员这三个职位，在成都受访的上百家企业中的流失率均超过了10%（近两个月）。

从实际跳槽者数量看，制造业、房地产、汽车、电商和互联网人员跳槽率最高。

成都一家地产公司的人事负责人萧女士向记者透露，开春以来，由于不少销售人员的离职，她们已在各大招聘网站上挂出了招聘启事，地产公司需要有经验的销售代表，因此各家公司之间也会频繁挖角。

电子商务近年来在成都发展迅猛，其占比最大的客服人员，成为该行业流失最严重的职位，其后依次是技术人员和工程师。

thefistlineemployeesleftmost，thegeneralthoughtofgettingtheyear-endbonusandleavingmaketheperiodafterspringfestivala

job-hoppingseason。

thelossoffirstlineemployeesandmiddle-seniormanagersbecomethemostserioushumanresourceproblementerprisesface。

theinvestigationreportshowthattheattritionrateofsales

representatives，mechanicsandmiddle-seniormanagersofhundredsofinterviewedcompaniesinchengduexceedtenpercentinrecentmonths。

fromtheactualnumberofjob-hoppers，manufacturing，realestate，autoindustry，e-commerceandinternethavethehighestattritionrate。

theheadofpersonneldepartmentofarealestatecompanyinchengdu，msxiaotellreporterthatsincespring，asmanysalesforceleft，theyhaspostedrecruitmentnoticeonmainrecruitingwebsites。

realestatecompaniesneedexperiencedsalesrepresentatives，socompaniesfrequentlypoacheachother。

e-commercegrewrapidlyinrecentyears，servicepersonnelhasthebiggestproportionbecomethemostseriousbraindrainpost，followedbytechnicalpersonnel，engineer。

频繁挖角

企业中高层人才紧缺此外，在成都地产业，今年开春以来，各家公司的中层管理人员也多有变动。

“其实基本上都是年前就已经谈好的了，新东家所给出的职位和年金都是相当有竞争力。

”萧女士告诉记者，中层管理人员离职大多是因为职业发展机会和薪酬，“跳槽容易升职。

”近年来，商业地产管理人才流动频繁。

科锐国际地产行业资深顾问刘曦告诉记者，成都商业地产项目数量增长迅速，但当地缺乏符合项目要求的人才，开发商只能从一线城市和本地同行争夺人力资源，这也导致了商业地产管理人才流失严重。

“中高级管理人员是汽车行业流失比较严重的职位，主要原因是竞争者的频繁挖角。

”一家合资车企的相关负责人说，目前车企对研发工程师的需求量非常大，刺激了这类人才的流动。

根据科锐国际研究中心今年1月发布的《201X年中国企业招聘趋势调研》，51.4%的受访车企计划增编研发工程师。

“薪愁”危机7成员工为钱走人调查显示，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因，分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。

其中，超过7成的一线员工，都是因为不满现在的收入辞职。

从事人力资源主管5年的陈晓告诉记者，递交辞职报告的员工，大多以身体不适、家庭等私人原因作为辞职的理由，但真实原因大多都是因为收入低。

锐仕方达的jack也持相同看法，有相当一部分职场人士在年终奖到手后，对上一年的收入与付出做出权衡，不满现状的，往往会选择跳槽。

“其实不仅一线工作人员，对于中高层管理人才来说，也有超过5成人辞职是因为对收入不满。

”jack说。

除了薪资竞争力，决定企业中高层人员去留的还有更多因素：

公司战略不清、行业前景欠佳、企业文化不契合，会导致领导层离开；职业发展机会少、薪资缺乏竞争力及领导力弱时，管理层会考虑辞职。

对核心人才软硬兼施

面对愈演愈烈的“跳槽季”，各大企业人力资源部门纷纷使出自己的留人术。

从调查报告来看，为缓解人才流失，受访企业采用了多项措施，其中，采用率最高的三项措施依次是：

加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。

其中，提高薪酬竞争力最有效，其后是职业生涯规划、加强企业文化认同感。

“年后辞职的人多不多，主要还是看年终奖给够没有。

”陈晓说，考虑到每年的辞职潮，她们已在年前摸清了各部门的人员去留基本情况，在年终奖发放上提高了一定的比例。

同时，也开始到同行挖人，以备年后的“招工难”问题。

在金融、通信等行业，不少企业的年终奖留到年中发放，或者分年发放，也缓解了人才高流动性。

一家大型券商人士透露：

“公司年终奖倒不算是延后，普遍在4月底、5月初股东大会后发放。

”jack也透露，像华为、中兴等公司，其年终奖多在6、7月发放，有的企业甚至将年终奖分三年发放：

第一年发50%，第二年发30%，第三年发20%。

“企业在年中发年终奖，就避开了跳槽高峰期，算是一种有效的‘留人术’。

”jack说。

但对管理层而言，以上的“留人术”未必有效。

通过调查显示，保留中高层管理人才最有效的措施是发展领导力。

成都近7成的受访企业认为该措施能有效稳定和挽留管理层，这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。

“目前一些行业内的标杆企业很重视这种留人方式。

”资深猎头徐晶劲说，“企业的规模及业务多元化，可以为管理层提供更大的发展空间，因此当他们想寻求新的挑战时，企业马上在内部创造机会，让这些核心人才不必通过跳槽去尝新。