人力资源评估制度Word格式文档下载.docx
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分配
奖金
提薪、晋级
人事考评表
每季一次
决定
提薪额
调配考评
能力适应性
能力评定档案
适应性考察
不定期
职务调整对象
调整
职务
晋升考评
能力、成绩工作态度、适应性、人品
晋升推荐书人事考评表面谈答辩
每年一次
受到推存的晋升对象
确定晋升
与否
三、具体实施办法
第一章、试用期员工的评估办法
一、新入职员工根据职位不同一般有三至六个月的试用期。
二、新入职员工试聘期间按公司《考勤管理规定》、《请假管理规定》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上,即随时解聘。
四、试用期的考核
1、新职员在试用期满后，综合部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
2、部门主管根据新入职员工在试用期的表现，公正地评分并写出初
核评语。
3、综合部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
4、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
五、转正
用人部门根据考核结果，在新入职员工试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、综合部主管审批。
业务部门新员工目标考核规定：
1、有丰富汽车销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，按所在部门正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。
2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。
3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。
六、提前结束试用期在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请综合部、总经理批准（表附后）。
七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部
门可以提前向综合部提交报告，经部门主管或综合部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
八、考核结果的评定
1、考核办法采用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、
差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标
准的最低区域为分数选择区间。
2、考核结果的评定标准
考核结果95分以上
提前转正
晋升工资；
考核结果85—
94分
按期转正
考核结果75—
84分
不予晋升工资；
考核结果60—
74分
延长试用期；
考核结果低于
60分
试用不合格，
不予聘用；
第二章、日常人事评估办法
一、评估目的通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。
考核的结果作为：
员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。
二、评估时间
1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日；
2、按季度考核，一季度一次；
3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。
三、评估内容1、部门经理：
领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
2、非部门经理：
专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等
级，每个等级规定一个最高分。
四、操作程序
1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
1）自行评分：
由职员根据自身情况，实事求是填写。
2）初核评分：
分部门经理和非部门经理。
部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。
非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语
3）复核评分：
分部门经理和非部门经理
部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分,并写出复核评语。
考核评分以总经理批准分数为最终得分。
3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的
五、具体办法
公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。
注意：
每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。
例如：
“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最高分数为15分，
下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。
出勤考核：
根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：
旷工一日扣10分
奖惩考核：
加扣分标准:
大功
加10分
小功
加6分
嘉奖
加3分
大过
扣10分
小过
扣8分
警告
扣6分
通报批评
扣3分
六、奖惩规定
1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：
保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；
业绩突出，为公司带来明显效益者；
对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来
明显效率或效益者；
在某一方面表现突出，足为公司楷模者；
其他制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有：
大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。
2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：
利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、
私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；
公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；
在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；
恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；
怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；
玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；
严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；
窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；
触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；
记过处罚方式有：
开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；
若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事
人法律责任，公司有权起诉；
奖惩记录，纳入公司考核内容。
七、考核结果处理
1、考核结果将记入个人人事档案。
2、根据考核成绩，分为四个等
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级：
优秀、良好、一般、较差。
各等级考核成绩标准：
优秀：
不低于
分、可有资格晋升一级工资、良好：
不低于80分、保留原级、一般：
不低于65分、较差：
65分以下、降一级工资。
2、晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）o
1）定期：
每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考
核、实施（另发）。
2）不定期：
员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加元，五年后不再增加。
3）破格提升：
职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优
异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。
破格程序：
部门申报
—►
人事审核
总经理审批
►
^施
3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：
1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者
2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者;
3）考核项目中有一项低于第三个标准者
4）存在其他不宜列入优秀问题者；
4、凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者;
2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者3）存在其他不宜列入良好问题者。
附表1：
职员考核表（非部门经理职员）附表2：
职员考核表（部门经理）
附表3：
职员考核调查表
附表4、职员考核总结表
部门
职务
姓名
学历
出生日期
到职日期
自我评估
1、你对过去一季度在公司的表现感到
□非常满意□还可以□不满意
2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到
□非常满意□满意□还可以□不满意
3、对你目前的工作感到
□尚能担当更困难的工作□合适，但希望能担当更困难的工作
□正合目前本身能力□能力稍感不足
4、对目前的工作量感到
□太多□稍多□合适□稍少□太少
5、对目前的工作环境感到
□很好□好□尚可□差
6、你对目前的工作时间感到
□太长□稍长□刚好□稍少
7、你对目前的待遇感到
□很好□稍多□合适□稍少□太少
8、你对所担任的职务希望
□继续担任现职□如可能变更至部门
□如可能调动至同部门职务□对本公司工作职务不
合适
9、你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何帮助你？
在过去一个季度里你对公司做的贡献
在过去你建议
主管或公司协
助处理的事情
员工签字
年月日
注本表中不够之处，可加附页。
人力资源评估表（部门经理）
姓名
性别
到职
日期
出勤情况
奖勤
迟到
旷工
产假
事假
病假
婚假
未签到
丧假
通报
批评
奖惩情况
通报表扬
加扣分
项目
考核内容
最咼
分数
自行
评分
初核
复核
评语
领导能力
善于领导部属、提高工作意愿、积极达成工作目标
15
灵活运用部属、顺利达成目标
13
尚能领导部属勉强达成目标
11
不得部属信任，工作意愿低沉
8
领导方式不佳，常使部属不服
5
策划能力
策划有系统、能力求精进、工作事半功倍
具有策划能力，工作能力求改善
称职、工作尚有表现
只能做交办事项，不知策划改进
缺乏策划能力，须依赖他人
工
作绩效
工作效率咼，具有卓越创意
能胜任工作，效率较高
工作不误期，表现符和要求
勉强胜任工作，无甚表现
工作效率低、时有差错
责
任
感
有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作
复核评语
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督促，方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作
最高
协调沟通
善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作
10
乐意与人协调沟通、顺利达成任务
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
3
授权指导
善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务
尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有困难
不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言
品德
-_:
言
行
品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模
品性诚实、言行规律
言行尚属正常、无越轨行为
固执己见、不易与人相处
品行不佳，言行粗暴
成
本
意
识
成本意识强烈、能积极节省，避免浪费
具备成本意识，尚能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺之成本意识，稍有浪费
成本意识欠缺，以致常有浪费
评定总分
100
评核等级
评分人员签章
特殊奖惩
分数
理由
考核
结果
□予以晋级，晋级至级，工资晋至元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至级，工资降至元
人力资源评估表（非部门经理）
出勤
情况
奖惩
加
扣分
初核评语
专
业知识
具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务
具有相当之专业知识，能顺利完成任务
具有一般专业知识，符合职责需要
专业知识不足，影响工作进展
缺之专业知识，无成效可言
20
能胜任工作，效率较标准咼
17
工作不误期，表现附和要求
14
勉强适任工作，无甚表现
协调合
作
善于协调，能自动自发与人合作
复核评语
乐意与人协调、顺利达成任务
作态度
不须督促，能主动自发做事
具有积极性，能自觉地完成任务
基本上能积极工作
对工作不太热心
消极应付
发展潜力
学识、涵养俱优，极具发展潜力
具有相当之学识、涵养、具有发展潜力
稍有学识、涵养、可以培养训练
学识、涵养稍有不足，不适培养训练
欠缺学识、涵养、不具发展潜力
成本意识
考核分数
评核
等级
特殊
职员考核总结表
主管意见
1、综合评分：
2、该员工在前一段工作：
1）表现最好员工之一一2）表现优良3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方5）需大幅度改进才能达到满意的地步。
3、该员工的主要优点：
4、该员工的主要缺点：
5、绩效改进计划：
6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划：
7、该员工是否适应本职工作？
□是□否
如否，哪些工作较适合？
&
该员工的晋升潜能，晋升方向
9、其它意见:
主管签字:
日期:
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