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关于企业宽幅薪酬
本文讲述了关于企业宽幅薪酬的内容，供大家参考，接下来一起仔细阅读下吧。
论文摘要：
随着社会经济的发展，传统的薪酬体系模式越来越不能适应现代化的企
业，为了能适应新的环境，于是出现了一种新的薪酬体系即宽幅薪酬。
宽幅型薪酬是
在细致研究传统薪酬工资和西方宽带薪酬在中国本土化运用中的效果后，针对中国企
业管理实际提出来的。
论文关键词：
薪酬管理;薪酬体系;宽幅薪酬
1宽幅薪酬的含义
宽幅薪酬体系是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有
相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
其核心理念是绩效比岗位更重
要，它能够引导员工重视个人技术与能力的提高，促进学习型与参与型企业文化的形
成，同时将员工的绩效与薪酬挂钩，有效的吸引、保留核心人才和激励员工，使员工
的能力不断得到开发。
宽幅薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视，让企业与员工双
赢的设计。
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2宽幅薪酬的特点
2.1支持扁平型组织结构
中国社会进人2l世纪以来，经济发生了飞速的发展。
此时社会的竞争压力也越来越
大，很多企业为了能节省开支，对企业内部岗位进行了调整，大多的企业将组织的结
构进行了扁平化调整。
而宽幅薪酬正好是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的
最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制，有利于企业提高效率
以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及
迎接外部竞争都有着重要的意义。
2.2使得员工的能力得到了最大化的挖掘与提高
在传统的薪酬制度下，员工的薪酬与其职位级别、资力直接挂钩。
处于高职位的员
工的薪资总是比低职位的员工薪资高。
若位于低位的员工想要改变收入状况，所能采
取的唯一途径便是晋升。
这样一来，就会产生一系列突出的矛盾。
如一个人当他从事
的是他擅长的职位时，他工作表现很好，很快得到了晋升。
但当他只是得到了位置上
的上升而相应的技能没提高从而不能胜任新的岗位时，他工作的积极性大打折扣。
反
而使得他对企业的贡献不升反降。
如果通过宽幅薪酬制，他不用晋升而是继续留在其
岗位上，其能通过绩效工资来提高他的薪资而不是通过升职。
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2.3避免了工资的刚性
传统的薪酬制，工资是上涨之后不会下降的，导致了一些人不用努力工作也可以拿
很多钱.这样导致了企业的成本的提高。
但是用了宽幅薪酬，员工是根据自己的绩效来
算工资的，这样的工资是浮动的。
可以有效的激励员工，提高员工的积极性。
2.4有利工作业绩的提高，增加组织的竞争力
薪酬体系促使员工把注意力放在个人能力的提升上，鼓励员工跨职位的流动，增强
了组织的灵活性，同时强化了员工间的合作，避免了无谓的内耗。
促进了组织的核心
竞争力。
3宽幅薪酬的弊端
3.1增加了员工的逐利性
课本中宽幅薪酬是基于人是经济人的本质之上的，但现实生活中，人不可能完全是
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经济人、理性的。
当企业中员工遇见晋升与高工资是，难以抉择。
面对此情形，主观
的说人是理性的，随着这一观点，宽幅薪酬之中的最求员工利益最大化被夸大，使
得主体的逐利性加大。
3.2可能加剧员工的归属感下降
由于员工的工资跟绩效是挂钩的，但是绩效成绩并不是节节高升的，它是具有一定
的浮动性的。
员工为了争取的到更多的薪资，不得不创造出更多的业绩。
在这样的环
境下，员工只是把组织当成了谋生的工具，企业的优秀的文化不能深入到员工的内心
深处，员工的价值观、理想不复存在。
3.3可能导致人心不合
在宽幅薪酬体系中，每一个薪酬级别中工资浮动的范围比较大，甚至同一岗位或同
一职位级别上不同员工之问的工资也可能会有很大差别。
尽管这是各自能力的不同所
至，但在我国企业中，不患寡而患不均的传统文化影响依然强劲，那此自认为能力
不比别人差的员工会对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情
绪，极容易造成公司内部的上下级之问、同事之间人际关系的紧张。
3.4晋升更加困难
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传统薪酬制度下的职位级别多，员工会按部就班地、比较容易地晋升到上一个职
级，对自己的晋升有合理预期。
然而宽幅薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终
在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级，长时间内员工只有薪酬的变化而
没有职位的晋升。
3.5增加了薪酬管理成本
任何一样新出世的管理技能，都需要花费大量的人力与物力又来调研薪酬市场，无
疑这是一件浩大的工程。
tips:
感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！
本文讲述了关于企业薪酬制度中的公平性原则的内容，供大家参考，接下来一起仔
细阅读下吧。
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论文关键词：
薪酬管理;公平性;影响因素;工作满意感
论文摘要：
探讨了公平理论在企业薪酬分配中的作用、影响员工感觉中薪酬公平性
的管理决策因素及薪酬公平性对员工的工作态度的影响，阐述了公平的薪酬分配体系
的重要性，对企业管理人员如何制定公平的薪酬分配决策提出了一些具体的建议。
如何对员工支付报酬是人力资源管理中的一个重要课题。
目前，中国的国有企业和
民营企业正面临着改革员工薪酬制度的浪潮，外资企业也在不断地改进薪酬制度以适
应管理本土化的需要。
企业为了增强竞争实力，提高产品和服务的质量，就需要对员
工的薪酬制度进行不断的调整，实现对员工的有效激励。
而有效的薪酬制度必须满足
公平原则，只有建立在公平基础上的薪酬制度才是有效的，才能确实起到对员工的激
励作用。
1公平理论在薪酬分配中的作用
在雇佣关系中，员工为企业付出劳动，然后从企业取得报酬。
美国心理学家亚当斯
（Adams）于20世纪60年代提出的公平理论认为，员工会通过比较自己和他人的收益付
出比率（Income/Outcomeratio）来判断自己所得的报酬是否公平。
员工在工作中的付出包
括教育水平、技术能力、工作经验、努力程度以及花费的时间等;员工的收益包括薪
酬、福利、成就感、认同感、工作挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。
比较的标
准可以来自企业内部或企业外部的其他员工，也可以来自员工自己以往的经历。
如果
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员工目前的收益付出比率低于别人的或自己以前的得到付出比率，员工就会觉得不公
平。
企业制定有效的薪酬政策必须考虑外部公平性、内部公平性和员工个人方面的差
异。
1.1外部公平在薪酬决定中的作用
外部公平性要求企业的薪酬标准与其他企业相比要具有竞争力，以吸引或留住人
才。
企业可以通过薪资调查以比较本企业所支付的员工报酬与同类企业的员工报酬，
从而了解本企业的薪酬水平。
达到外部公平报酬水平的影响因素包括最低工资法、类
似企业支付的报酬、劳动力市场和经济形势，以及企业的财务状况等。
1.2内部公平在薪酬决定中的作用
内部公平性要求企业使内部员工感到自己与同事之间在收益与付出关系上的平衡。
企业需要通过工作评价来建立合理的报酬结构，这其中的关键问题是企业如何确定各
种工作的相对价值。
企业中各种岗位的工作描述、工作规范、标尺性工作、补偿因素
和工作评价者的主观判断都会影响企业报酬结构的公平性。
1.3个人因素在薪酬决定中的作用
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有效地薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要
考虑企业内部承担相同工作或者具有相同技能水平的员工之间的薪酬公平性。
一般而
言，在同一企业中承担相同工作或拥有相同技能的员工往往在工作业绩方面存在差
别，也可能在经验方面存在差别。
因此，企业应该考虑员工个人方面的差异在薪酬决
定中的影响。
2影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素
在制定薪酬分配决策的过程中，管理人员的不同做法会影响员工感觉中的薪酬公平
性。
以下几点会影响员工感觉中的薪酬公平性:
1薪酬与绩效相联系
笔者认为，只有当上级管理人员使用与员工的报酬密切相关、可靠的方法评估员工
的绩效，员工才会对薪酬分配结果公平性满意。
薪酬与绩效相联系是有效薪酬政策的
基础。
然而，员工的薪酬与绩效相联系的理想状态往往很难实现，企业薪酬政策的基
础不仅仅是员工的绩效，预算的可行性、企业的政策、员工与上级的关系以及其他外
部因素都会影响企业的薪酬分配。
2绩效评估标准的无偏性和一致性
当员工发现企业管理人员没有对所有员工实行合理、连续、一致的绩效评估标准
时，员工感觉中的薪酬公平性会受到破坏。
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由于企业的薪酬分配预算是有限的，员工认为管理人员使用不一致的绩效评估标准
会使企业有限的资源分配变得不公平。
研究发现，员工认为偏心是导致管理人员不
公平行为的重要因素。
另外，员工还希望企业能够使用一致的绩效评估标准，保持标
准的连续性。
当管理人员对所有员工使用不一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪
酬公平性会降低。
3绩效改善计划
企业的绩效评估制度有两个基本目的:
第一，为管理人员做决策（例如员工的薪酬分配
和职务晋升决策）提供参考信息;第二，使管理人员能够对员工如何改善工作绩效提出建
议。
管理人员为员工制定绩效改善计划对员工的长期报酬的增加具有重要意义。
绩效
改善计划的存在和完善程度会影响员工对薪酬分配公平性的判断。
管理人员致力于建立并完善员工的绩效改善计划，员工会感到管理人员重视员工能
否在将来得到更多的报酬，从而可以减轻员工对目前薪酬分配结果公平性的不满程
度。
4绩效评估方法的适用性
公平的薪酬分配系统的基础是可靠、正确的绩效评估方法。
如果企业管理人员评估
员工投人程度的方法都不正确，员工会认为企业的薪酬分配政策也不公平。
员工认为
绩效评估方法不正确.意味着员工认为管理人员没有考虑那些对他们的工作有重要意义
的因素，或者管理人员没有使用能够抓住关键工作要素的评估方法。
例如，顾客的再
购倾向和满意感也是管理人员评估员工绩效时应该考虑的因素，因此企业只以外在的
销售量来做出薪酬分配决策是不够充分的。
绩效评估方法不正确的另一个后果是员工
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的自我评估和企业进行的评估不一致，导致员工对薪酬分配的公平性不满意。
5参与
权
员工能够参与企业的决策可以使员工更好地了解企业赋予他们的任务、目标和期
望。
员工参与制定薪酬分配决策能够改善他们对薪酬分配决策程序公平性的看法，提
高员工感觉中的薪酬分配公平性程度。
另外，参与权能够满足员工诉说自己看法的需
要。
不论员工的看法是否能够影响管理人员的决定，发言权对员工来说都具有重要的
意义，能够表明管理人员重视他们的意见。
参与权还能使员工认为管理人员尊重员
工，从而提高员工感觉中的交往公平性程度。
tips:
感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
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4宽幅薪酬实施条件
（1）形成与宽幅薪酬匹配的公司绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。
（2）积极创造有利于员工成长和多种职业通道发展的良好环境。
使每一个员工在不同
的职业通道上，发挥自身能力，提高专业技术素质与业绩水平，就能获得较多的薪酬
收入。
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（3）建立起更为综合的方法，将薪酬与新技能、能力成长、宽泛的角色承担、绩效考
核结果紧密地联系在一起。
（4）各级绩效考核主考人员要不断提高对人
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