成人教育 《人力资源管理概论》期末考试复习题及参考答案Word文档下载推荐.docx
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A．帕森斯B．霍兰德C．施恩D．格林豪斯
三、多选题
1、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
E、制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
2、属于传统人事管理内容的是（）。
A、发放薪酬
B、发布招聘通知
C、管理人事档案D、规划员工职业生涯
E、人力战略规划
3、工作说明书的主要内容包括（）。
A、岗位名称
B、岗位编号
C、岗位说明
D、工作规范
E、岗位等级
4、内部招募具有的优势有（）
A、能鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性
B、因对员工了解全面，选择准确性高
C、内部员工了解本单位，对新职务的适应期更长
D、招聘费用较低，可以节省部分培训费用
E、有利于吸收新观点
5、外部招募的来源大致包括（）
A、学校招聘
B、下岗失业者
C、工作调换
D、竞争对手或其他公司
E、工作轮换
6、根据非结构面试的特点，一般不适合考察应聘者的（）。
A、基础知识
B、专业知识
C、思维能力
D、工作技能
E、判断力
四、简答题
1.人力资源管理的基本功能
2.人力资源预测过程的步骤
3.职务分析的意义
4.员工招聘的原因
5.内外部招聘的比较
6.员工培训和发展的原则包括哪些？
7、完整的企业绩效考评标准应该包括哪些？
8、简述企业招聘的意义所在？
9、完整的企业绩效考评标准应该包括哪些？
五、论述题
1.人力资源管理的重要性
2.人力资源管理的职能工作
3.职务评价方法
4．在福利制度设计中应考虑哪些因素？
5．内部招聘和外部招聘各有哪些优缺点？
人力资源管理概论练习题Ａ答案
一、名词解释
1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2.建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。
3.BD面试即行为描述面试（BehaviorDescriptionInterview）能力面试。
这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的，了解应聘者过去的工作经历及他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
4.有步骤地使用专家的意见去解决问题。
首先，企业必须设定预测的问题；
然后，由中间人将背景资料和问题，以问卷形式分别传递给参与的专家，由专家在互相不知名的情况下独立做出各自的预测；
中间人在将专家所做出的预测整理后，再次分别传递给参与的专家，让他们基于整理后的结果作重新的预测；
如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出最终结论。
5.此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。
6.工资结构：
工资机构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。
7、工作绩效：
工作绩效是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
1A、2D、3C、4C、5B、6D、7A、8C、9B
1.人力资源管理的基本功能
答：
1.获取：
包括招聘、考试、选拔与委派。
2.整合：
使员工接受遵从企业文化，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。
3.保持与激励：
向员工提供奖酬，增加其满意度，使其安心和积极工作。
4.控制与调整：
评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。
5.开发：
对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。
以上人力资源管理的五项功能密切联系、相辅相成。
2.人力资源预测过程的步骤
人力资源需求预测、人力资源供给预测、平衡人力资源供需的考虑、人力资源规划方案制定、人力资源规划的控制和评估。
3.职务分析的意义
1.使整个企业有明确的职责和工作范围
2.招聘、选拔、使用所需的人员
3.制定职工培训、发展规划
4.设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度
5.制定考核标准，正确开展绩效评估工作
6.设计、制定企业的组织结构
7.制定企业人力资源规划
4.员工招聘的原因
1.新公司的成立
2.调整不合理的员工队伍
3.现有职位因种种原因发生空缺
4.公司业务扩大
5.为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才
5.内外部招聘的比较
向内招聘
长处：
1.员工熟悉企业2.招聘和训练成本较低3.提高现职员工士气和工作意愿4.企业了解员工5.保持企业内部的稳定性
短处：
1.引起员工为晋升而产生矛盾2.员工来源小3.不获荣升者可能会士气低落4.容易形成企业内部人员的版块结构
向外招聘
1.引入新观念和方法2.员工在企业新上任，凡事可从头开始3.引入企业没有的知识和技术
1.人才获取成本高2.新聘员工需要适应企业环境3.降低现职工的士气和投入感4.新旧员工之间相互适应期限延长
（1）学以致用原则
（2）专业知识技能和企业文化并重原则
（3）全员培训和重点提高结合原则
（4）严格考核和择优奖励原则
（1）工作业绩考评
（2）工作行为考评
（3）工作能力考核
（4）工作态度考核
8、简述企业招聘的意义所在
（1）招聘工作关系到企业的生存和发展，在激烈竞争的社会里，没有高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的结果；
（2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础；
（3）招聘工作难度大，一旦失误，企业损失严重。
1.答：
（一）人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要
（二）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要意义
（三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效
（四）人力资源管理是现代社会经济发展的需要
（五）人力资源管理是组织竞争力的重要因素
2.答：
（一）人力资源规划、招聘和选拔
人力资源规划通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。
组织通过招聘吸引足够数量的个人，并且鼓励他们申请到组织工作。
组织通过选拔确保最适合组织或其招聘岗位的人安置在具体的工作岗位上。
（二）人力资源开发
人力资源开发过程，就是对员工进行有计划的培养和训练，以及职业生涯规划和绩效评估。
（三）薪酬和福利
人力资源管理过程根据员工为实现组织目标所作的贡献，提供给员工合适和公平的报酬。
薪酬是报酬中的货币性报酬，主要是指工资、奖金等。
福利是对薪酬的补充，包括各种津贴和补贴、社会保险等，也包括节假日、病假、事假等非货币报酬。
（四）安全和健康
让员工在安全的工作环境中工作，并享受良好的保健，使其能够更有效地工作，从而给组织带来长期的收益。
（五）劳动关系
主要涉及有关劳动法规、员工合同等事宜。
3.答：
1.排列法
它又分为简单排列法（最老旧的方法，把所有工作按重要性顺序直线排列）和配对比较排列法（通过逐一的比较进行的）。
2.套级法
顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：
①成立岗位评估小组；
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；
③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；
④将②、③选出的岗位定为标准岗位；
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；
⑧最终确定所有岗位价值。
3.因素比较法
因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。
这种方法与岗位排序法的主要区别是：
岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
分析基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。
这些报酬因素是应该能够体现出岗位之间的本质区别的一些因素，例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。
将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。
因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。
一般在下列条件下因素比较法较为适用：
需要一种量化方法，愿花大量的费用引入一种岗位评价体系；
这种复杂方法的运用不会产生理解问题或雇员的接受问题，并且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动
力市场上通行的工资更紧密联系起来。
4.点数法（评分法）
评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。
评分法是工作评价中较为精确的方法。
目前我国一些企业所实行的“岗位技能工资”，基本上采取了这种方法。
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。
要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。
每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。
然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。
把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。
这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。
另外，最新动向是发展以胜任能力为基础的工资制度，即按照员工表现出的能力的高低而不是职责的轻重定酬。
4、福利制度设计中应考虑哪些因素？
答案要点：
（一）外在因素：
（1）劳动力市场的标准
（2）政府法规（3）公会咨询
（二）内在因素：
（1）企业竞争策略
（2）企业文化（3）员工的需要
以上要点要详细展开论述
5、内部招聘和外部招聘各有哪些优缺点？
（一）内部招聘有以下优点：
1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内部招聘也有其缺点，表现为：
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
（二）外部招聘有以下优点：
1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：
1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击。
3）费用高。
以上要点详细论述即可
人力资源管理概论练习题Ｂ
1.薪酬:
2.员工福利制度
3.绩效
4.行为锚定等级考核法
5.激励
1.关于结构化面试，表述错误的是（）。
A、信息丰富、完整、深入
B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较
D、被测试者的报告带有一定主观性
2.外部招募具有的优势有（）
A、准确性高
B、员工容易适应新的工作
C、激励员工积极工作
D、有利于吸收新观点
3.面试中的“晕轮效应”表现为（）。
A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
C、考官没有将有关应聘者的信息整合起来
D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
4、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）
A
、工作表现
B、工作成果
C、工作成绩
D、工作效果
5、（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
、能力考核
B、态度考核
C
、业绩考核
D、绩效考核
6、行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A.、工作效果
B、工作态度
C、工作业绩
D、工作行为
6、实现薪酬内在公平的关键一步是（）
7、工作分析B．工作评价C．薪酬调查D．工资结构设计
8、关于人力资源特性说法错误的是（）
A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性
B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中
C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源
D.人力资源大部分属于非可再生资源
9、能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（）
A.标准工资B.绩效工资C.基本工资D.激励工资
10、关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（）
A.职业设计计划B.职业发展计划C.绩效设计计划D.绩效改进计划
1、企业进行薪酬管理的目的是（）。
A、合理控制人工成本
B、吸引、留住人才
C、激励员工
D、配合企业绩效管理制度的实施
E、将员工的利益与企业的利益联系起来
2、影响薪酬制定的外在因素有（）。
A、生活费用与物价水平B、地区和行业间的工资水平
C、劳动力市场的供求状况D、劳动力的潜在替代物
E、风俗习惯
3、影响薪酬制定的内在因素有（）。
A、职务的高低B、技能等级
C、工作时间D、企业支付能力
E、领导风格
4、计件工资实行条件包括（）。
A、生产的目的是提高产量B、生产具有连续性和稳定性
C、员工或班组的产量易计算D、企业有科学的劳动定额
5、下面关于福利的描述正确的有（）。
A、有助于吸引优秀员工
B、是工资的替代
C、可以降低流动率
D、激励员工
6、福利管理的内容包括（）。
A、确定福利总额
B、明确实施福利的目标
C、确定福利的支付形式D、确定福利的对象
E、评价福利的实施效果
1.培训开发的作用
2.培训开发的原则
3.员工入职导向活动的意义
4.绩效考评的标准
5.工资制度合理设置的基本过程
6.薪酬制度的目标包括？
7.简述职务分析的意义
8．健全合理的薪酬制度的要求有哪些？
9．企业劳动关系主要包括？
10．简述五种常用的考绩技术？
1.企业培训中的具体方法
2.影响薪酬制度制定的主要因素
3.内外部招聘的比较
人力资源管理概论练习题Ｂ答案
1.薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。
员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识、才能和经验等。
回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。
薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。
薪酬还分为有形和无形的待遇
2.是指企业内德所有间接报酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。
员工获得福利数额是由年资和职级决定的。
福利制度和薪酬制度是一样的，也会影响员工的流失率和企业的竞争能力，故要谨慎设计和运用。
3.从管理学上讲，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括员工的以及组织的绩效两个方面。
员工的工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为、表现极其结果。
对组织而言，是指任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；
对员工个人来说，就是上级及同事对自己工作状况的评价。
绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。
4.是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
它是兼具量表评分法与关键事件法之长。
BARS表通常是由公司领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者，有时还有外聘专家共同制定的。
5.心理学上的解释：
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
人力资源管理中的解释：
激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按管理者要求自觉行动的管理过程
二．单选题
1C、2D、3D、4B、5C、6D、7B、8D、9B、10D
1.提高工作绩效
有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。
2.提高满足感和安全水平
培训和发展对提高满足感和安全水平有正面作用。
经过培训和发展之后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气、产品品质和安全水平都因而得以提高。
3.建立优秀的企业文化和形象
培训和发展计划能传达和强化企业的价值观和行为，一方面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以使员工体现企业的优良形象。
1.学以致用原则
2.专业知识技能和企业文化并重原则
3.全员培训和重点提高结合原则
4.严格考核和择优奖励原则
（1）获得应有的尊重
（2）获得对环境和职务的了解
（3）获得发展和成功的机会
4.答：
工作业绩考评
这是对去也人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。
例如有，利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等等。
工作行为考评
它主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核与评价，衡量其行为是否符合职业规范和要求，是否有成效。
例如有，出勤率、事故率、表彰率、违纪违规的次数、客户满意度等等。
这两种可以进行客观的量化评价，常被称为“硬指标”。
工作能力考评
它是考评员工在职务工作中发挥出的能力。
比如说，在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中的协调能力怎样等等。
工作态度考评
它是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。
常用的考评指标有：
主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感，责任感、团队精神、自信心等。
这两种在考评中常需要考评者的主观评级，常被称为“软指标”。
5.答:
（1）组织付酬原则与政策的制定。
这是企业文化的一部分，对以后诸环节起到前提和重要的指导作用。
企业应拟定一些有关工资分配的政策与策略，比如，工资拉开差距的分寸差距标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。
（2）工作分析。
这是工资制度建立的依据，它将产生企业的组织结构系统图及其中所有工作岗位的职务描述书和任职资格说明书等文件。
（3）工作评价。
这是基本过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性、以具体的金额来表示每一工作职务对本企业的相对价值，相对价值反映了企业对各工作岗位占有者的要求。
（4）工资结构设计。
所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。
这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。
（5）工资状况调查及数据收集。
这应该与上一步同时进行，它主要研究两个问题：
要调查些什么；
怎么样去调查和作数据收集。
（6）工资分级与定薪。
这是在职务评价之后，企业根据确定的工资结构线，奖众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。
（7）工资制度的执行控制与调整。
6.答
（1）提高员工工作效率
（2）减低生产成本
（3）符合法律法规的要求
7.答
（1）使整个企业有明确的职责和工作范围
（2）招聘、选拔使用所需的人员
（3）制定职工培训、发展规划
（4）设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度
（5）制定考核标准，正确开展绩效考评工作
（6）设计、制定企业组织结构
（7）制定企业人力资源规划
8、健全合理的薪酬制度的要求有哪些？
（1）公平性
（2）竞争性
（3）激励性
（4）经济性
（5）合法性
9、企业劳动关系主要包括？
（1）所有者与全体职工的关系
（2）经营管理者与普通职工的关系
（3）经营管理者与工人组织的关系
（4）公会与职工的关系
10、简述五种常用的考绩技术？
1.排序法
2.考核清单法
3.量表考绩法
4.强制选择法
5.关键事件法
6.评语法
7.行为锚定评分法
8.目标确定法
9.直接指标法
注：
答出其中五种即可
论述题
（一）案例分析法
案例，是指用一定的视听媒体，如文字、录音、录像等，描述的客观存在的真实情景。
案例基于教学和培训时，具有三个基本特点：
内容真实、案例中包含一定的管理问题、案例必须有明确的教学或培训的目的。
典型的案例研讨经常分为三个阶段：
个人学习、小组讨论、全班的课堂讨论。
（3分）
（二）亲验式练习法
亲验式练习法主要包括结构性练习、角色扮演、心理测试三类活动。
1.结构性练习
这种练习事先安排和设计有十分明确而系统的程序，活动是按部就班进行的，此外，这种练习总是为了某种明确的既定教学或培训目的服务的。
2.角色扮演
角色扮演活动需先设置
升级会员 