江苏自考10052职业生涯规划与管理大纲Word格式.docx
《江苏自考10052职业生涯规划与管理大纲Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏自考10052职业生涯规划与管理大纲Word格式.docx（41页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
（2）现代企业重视工作生活质量的重要意义；
（3）企业忠诚的具体体现。
走向职场的八种角色转换。
第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
（一）职业生涯规划和管理的理论演进
（二）职业生涯规划和管理的研究方法
（1）职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段；
（2）职业指导的概念；
（3）职业与职业指导阶段各个学者的贡献；
（4）职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献；
（5）全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果。
（1）定性研究及方法；
（2）个案研究法；
（3）观察法及其类型、步骤、优缺点；
（4）小组座谈法及缺点；
（5）深层访谈法及其种类；
（6）定量研究及其类型。
（1）投身技术的基本假设；
（2）投射技术的具体方法。
第三章职业生涯规划与管理的基本理论
（一）职业选择理论
（二）职业发展阶段理论
（1）职业选择；
（2）佛隆的择业动机理论；
（3）人格特性——职业因素匹配理论；
（4）马斯洛的需求五层次理论；
（5）社会学习理论；
（6）职业锚；
（7）完整生活计划。
（1）职业锚概念的五个特点；
（2）职业锚的类型和特点。
（3）完整生活计划方法。
（1）基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；
（2）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；
（3）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型；
（4）施恩的职业发展阶段理论。
第四章职业生涯早期
（一）立业期
（二）成就期
（三）职业生涯早期的问题：
年龄问题
施恩的组织社会化边界广度模型。
组织在立业期的行为。
职业生涯早期的年龄界定。
（1）个人在成就期的行为；
（2）组织在个人成就期的行为。
第五章职业生涯中期
（一）职业生涯中期面临的问题
（二）职业生涯中期个人的行为
（三）职业生涯中期组织采取的措施
（1）职业生涯中期的年龄界定；
（2）职业高原现象。
（1）诱使人们改变职业的原因；
（2）职业生涯中期遇到的问题；
（3）职业生涯中期产生危机的原因。
产生职业高原现象的原因。
人们对失业的反应类型。
（1）职业生涯中期阶段的危机预防措施；
（2）员工职业生涯中期阶段的危机控制措施；
（3）员工职业生涯中期阶段的危机转化。
（1）工作轮换；
（2）工作丰富化；
（3）工作扩大化；
（4）员工帮助计划。
员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法；
（2）帮助员工应付职业高原现象的措施。
员工职业生涯中期组织应采取的主要措施。
第六章职业生涯晚期
（一）职业生涯晚期的特点
（二）职业生涯晚期面临的问题
（三）职业生涯晚期个人的行为
（四）职业生涯晚期组织采取的措施
西方国家及我国的退休年龄的规定。
（1）职业生涯晚期个人家庭与心理特征；
（2）职业生涯晚期个人的职业特征。
（1）职业生涯晚期员工不安全感的主要表现；
（2）职业生涯晚期保持生产率的障碍。
职业生涯晚期个人应采取的行为。
组织实施晚期职业生涯管理的一般原则。
在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施。
第七章职业生涯规划前的自我认知及其测量
（一）能力、能力倾向及其测量
（二）气质、性格及其测量
（三）职业适应性测量
（1）能力的概念；
（2）智力的概念及构成要素；
（3）智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。
（4）在实践中广泛应用的特殊能力测试种类；
（5）发散思维的特点；
（6）胜任力的概念；
（1）胜任力的特点；
（2）麦克利兰的胜任力特点。
（1）气质的概念；
（2）希波克拉底的体液说；
（3）巴甫洛夫的高级神经活动类型学说；
（4）人格的概念；
（5）人格的结构；
（6）人格测量的几种方法。
人格的特点。
（1）常用的职业适应性测量；
（2）应试者的四种动机模式。
（1）职业兴趣测验的功能；
（2）霍兰德职业性向测验的人格特质类型。
第八章个人职业生涯规划
（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则
（二）个人职业生涯规划模型
（三）个人职业生涯规划的实施步骤
个人职业生涯规划的概念。
（1）个人职业生涯规划的内容；
（2）职业生涯规划的意义；
（3）职业生涯规划应遵循的原则。
（1）自我评估的内容；
（2）职业兴趣发展的三个阶段；
（3）社会环境分析的内容；
（4）组织环境分析的内容；
（5）职业性格的9种类型。
员工个人职业生涯规划模型的内容。
（1）SWOT法；
（2）橱窗分析法（乔哈里窗）。
迈克尔·
德赖弗的职业生涯的成功标准。
（1）个人职业生涯规划的实施步骤；
（2）职业生涯诊断的内容。
第九章职业生涯规划和管理中的问题
（一）工作压力
（二）工作与家庭平衡计划
（1）压力的概念；
（2）工作压力的概念；
（3）工作压力的来源；
社会环境因素、组织因素、个人因素；
（4）自我效能；
（5）三层压力模型及特点。
（1）工作压力的社会环境因素；
（2）社会环境因素的组织因素；
（3）工作压力的个人因素；
（4）造成人际关系紧张的因素；
（5）麦尔斯角色冲突的四种类型；
（6）工作压力发展的五个阶段；
（5）造成工作压力的个人认知因素；
（6）支持性氛围的改善途径。
（1）工作和家庭之间的四种连接机制；
（2）角色冲突；
（3）工作家庭冲突的三种形式；
（4）工作——家庭平衡；
（5）工作——家庭平衡计划。
（1）工作家庭冲突在个人层面的表现；
（2）工作家庭冲突在组织层面的表现；
（3）工作——家庭平衡计划的内涵；
（4）一般性的工作——家庭平衡策略；
（5）支持性薪酬体系的设计思路。
工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）。
第十章组织职业生涯管理系统
（一）组织职业生涯管理概述
（二）组织职业生涯管理与人力资源管理的关系
（三）组织职业生涯管理的步骤和方法
（四）组织职业生涯发展阶梯管理
（五）继任规划
（六）导师计划
（七）组织职业生涯管理的发展趋势
（1）组织职业生涯管理；
（2）组织职业生涯管理的特征。
组织职业生涯管理对个人的作用。
组织职业生涯管理的功能。
组织职业生涯管理与人力资源管理的关系。
组织职业生涯管理与人力资源管理的不同。
1、应用：
组织职业生涯管理的步骤和方法。
（1）职业生涯发展阶梯及构成；
（2）职业生涯发展阶梯的内涵；
（3）职业策划；
（4）单阶梯模式；
（5）双阶梯模式。
（1）职业生涯阶梯的三种模式：
（2）组织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题。
继任规划的概念。
（1）继任管理的目标；
（2）继任管理的功能。
（1）导师计划的作用；
（2）实施导师计划需注意的问题；
（3）促进导师关系的策略；
（4）确定正式导师关系的步骤。
（1）组织职业生涯开发与管理的新环境；
（2）未来组织职业生涯开发与管理策略。
Ⅲ、有关说明和实施要求
一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明
在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：
要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。
要求应考者应该掌握的课程中的知识点。
要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为：
《职业生涯规划与管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。
三、自学方法的指导
1、在学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。
2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。
3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点，对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。
4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。
3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。
4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。
5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。
6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。
7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：
“领会”20％；
“掌握”40％；
“熟练掌握”为40%。
3、试题难易程度要合理，可分为四档：
易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：
3：
2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有：
填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型（见附录）。
5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。
评分采用百分制，60分为及格。
附录：
题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。
）
1．劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向称为（）
A．职业声望B．职业期望
C．职业地位D．职业价值观
参考答案：
B
2．一般而言，职业生涯早期的年龄定位于（）
A．20~25岁之间B．20~30岁之间
C．25~35岁之间D．25~40岁之间
D
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。
1．人格的特征有（）（）（）（）（）
A．独特性B．稳定性
C．统合性D．复杂性
E．功能性
ABCDE
2．个人职业生涯规划应遵循的原则有（）（）（）（）（）
A．实事求是B．长期目标原则
C．要切实可行D．要具有战略性
E．个人职业计划目标与企业目标协调一致
ACE
三、填空题
1．职业生涯规划与管理的研究方法主要分为定性研究和定量研究。
定性研究有直接法和间接法。
间接法主要指_____________。
（投射法）
2．常用的职业适应性测量有：
生活特性问卷、个体需求测验和_____________。
（职业兴趣测验）
四、名词解释
个人职业生涯规划
个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
五、简答题
简述投射技术的具体方法。
（1）联想技法。
在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。
（2）完成技法。
在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。
（3）结构技法。
结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。
（4）表现技法。
在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。
六、论述题
试述组织职业生涯管理与人力资源管理不同之处。
（1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；
而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。
（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；
而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。
（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；
而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯规划发展管理。
（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；
而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出员工个人的竞争力。
第1章职业生涯规划与管理绪论
职业：
是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
日本保谷六郎认为职业的特性有：
经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。
职业声望：
是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：
由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的因素：
1）职业环境：
包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
2）职业功能：
是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
3）任职者的素质要求
职业声望的调查与评价方法主要有：
1）民意调查法
2）自我评价法
3）指标法
职业期望：
也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
是个人职业价值观直接反映。
职业价值观：
是个人对某一职业的价值判断，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。
职业价值观的九种类型：
自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。
职业分层：
是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分层与职业分类的区别：
职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；
以社会劳动分工为基础；
是以劳动过程的同一或者工作性质的同一性来划分的；
它往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；
职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序；
以劳动者所从事职业的社会地位为基础；
以职业地位和职业声望为标准；
它是由社会做出、是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。
《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。
职业生涯：
是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业、一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
内职业生涯：
是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯：
是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
职业生涯规划：
是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
职业生涯规划与管理：
是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
职业生涯规划与管理包括以下两个方面：
1）员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。
2）组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会、促进员工职业目标的实现。
职业生涯规划与管理的基本内容：
1）对组织的发展目标进行宣传教育
2）建立职业信息系统
3）设立员工职业生涯发展评估中心
4）与人力资源管理活动相配合
5）建立奖赏升迁制度
6）加强员工的训练与教育
7）个人需要与组织需要相适应
员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面：
（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？
第1、它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。
第2、组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用：
1）帮助确定职业发展目标
2）鞭策个人努力工作
3）有助于个人抓住重点
4）引导个人发挥潜能
5）评估目前的工作成绩
职业生涯规划与管理对企业的重要作用体现在以下几个方面：
1）保证企业未来人才的需要
2）使企业留住优秀人才
3）使企业人力资源得到有效的开发
影响职业生涯规划与管理的因素：
1）个人因素：
个人的心理特质、生理特质、学历经历
2）组织因素：
组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理
3）环境因素：
社会环境、政治环境、经济环境
4）其他因素：
家庭背景、科技的发展、人际关系
玻璃天花板”：
现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。
工作生活质量（QWL）：
是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
QWL的内容：
1）改善与员工交往的渠道与质量；
2）科学地、合理地进行群体设计；
3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；
4）适当地进行组织机构的调整；
5）优化企业内部的心理气氛；
6）优化工作环境。
现代企业重视QWL的意义：
1）提高员工主人翁精神；
2）提高员工自我控制能力；
3）加强员工的责任感
4）增加员工的自尊性；
5）提高产品的产量；
6）提高产品的质量。
企业忠诚：
就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
企业忠诚具体表现为以下几个方面：
1）关心组织的发展。
2）维护组织的信誉。
3）保守组织的秘密。
4）维护组织的利益。
走向职场的八种角色转换：
1）从“模糊人”变为“清醒人”
2）从“被动人”变为“主动人”
3）从“消极人”变为“积极人”
4）从“封闭人”变为“开放人”
5）从“传统人”变为“现代人”
6）从“一个人”变为“团队人”
7）从“社会人”变为“企业人”
8）从“忙乱人”变为“充实人”
第二章职业生涯规划与管理的理念演进和研究方法
职业指导的发展经历了三个阶段：
职业与职业指导期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
职业与职业指导阶段的成果：
这一阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动，其理论依据是心理学中的人—职匹配的理论，使用的工具是心理测验。
代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。
它的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，首次提出了“职业指导”。
又被称为“三步范式”、“特质—因素理论”（20世纪二三十年代占统治地位）。
威廉姆森提出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人—职匹配。
1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论，突破了静态的“特质—因素理论”。
1953年，D.萨柏发表了
升级会员 