关于销售能力分析文档格式.docx
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(3)传递订货。
质量目标(保持客户,服务,信息传递…)
这些目标的有效性可通过以下分析加以验证:
分析制定目标的方法(特不是销售额定的制定);
分析时刻和任务,能够行业标准或经验标准进行分析。
表6.3.39销售能力的分析标准
标准
比率、平均
细部
1.营业额
·
营业额和销售人员的增长以及增长的%
销售额、推销者、用户增长的%
平均销售额、销售人员
营业额/出访
毛利/出访
参考期总销售额的变化
营业额、用户或环节的变化
平均需求变化
全部销售网的营业额
销售人员数
年度的推销人员销售额
12
·
总销售额
出访次数
税前单位销售-(税前单成
本)+推销人员单位总费用
出访次数
2.费用
全部费用/推销人员
费用/出访
盈利
工资(固定工资+佣金+资金)+社会负担+来访者费用(交通、住房、招待用户)+行政费用(秘书处,电话,电传……)
全部销售人员费用
销售者的销售额
3.出访
出访次数/销售人员数
出访效率
接触效率
出访频率
平均距离/出访
出访次数/现有顾客
将出访次数
订货数
出访数
接触次数
出访次数/用户/月
4.客户
客户进展
平均顾客数
集中客户
支持能力
新客户数量
现有客户
新客户数
丢失客户数
网重要客户实现的营业额%
难以收回的应收款%
(有疑间的)
5.商业信息
出访报告
竞争报告
有关客户信息的数量和质量
—需要
—动机:
:
价格,质量;
售后服务
—专门产品需求
信息的数量和类型:
—价格、销售条件
—促销活动
—新产品
—销售产品讲明资料
例如出访标准,如表6.3.40。
表6.3.40
行业名称
每个销售人员每年出访次数
高消费
特级市场
超级市场
高级市场
传统市场
3—5
4—6
7—10
12—18
分析的目的是找出销售者实现量与标准量之间的差距,以及产生结果与目标之间的差距的根源。
3.判明差距(见图6.3.41)。
□第二时期——方法及组织咨询
1.对销售人员的治理和领导方法
在第一时期中所发觉的差距是根源是多方面的,可能是外来因素造成的,如销售人员的治理、领导和组织方式;
也可能是内部因素造成,如销售人员的素养、销售方法等。
外来因素与某些销售人员治理领域的决策相关:
(1)目标的制定
(2)对销售人员的激励;
(3)酬劳系统;
(4)评估与检查系统。
图6.3.41判明差距图
在以上各方面采取了或未采取何种措施,是否考虑到可能对结果产生阻碍?
咨询人员可参照表6.3.42研究所采取的某些方法或未采取的某些方法所产生的不良阻碍。
表6.3.42销售能力治理方法
决定
方法
问题
3.酬劳
系统
—固定工资
—固定工资+佣金
—固定工资+佣金+奖金
—实物酬劳
(1)就目标而言系统是否合理?
(2)多变酬劳的情况
那个系统是否真有足够的激励性?
是否有安全界线?
治理复杂性?
4.评价与操纵
结果操纵
量
质
地盘操纵
重复访问
(1)操纵的周期性和类型如何样?
(2)结果是否与销售人员讨论和评估过?
2.资源组织
(1)人力资源
1销售网络组织注重地区覆盖、客户依旧产品(见表6.3.43)。
表6.3.43组织类型
组织
注重
1.检地区
领地覆盖(市场占有)
单一责任
2.按领域
工业行业
用户类型
用户的特征
例:
注重计算机销售
—银行
—教育
—航空
销售中心、零售点
3.产品
产品的技术性和特征性
4.混合结构
产品/用户结合
—产品/区城
—用户/产品
每种类型都有其弱点,咨询人员只能依照产品物点,顾客和地区覆盖目标加以评价。
观看覆盖地区和客户图有助于这种评价。
第二个分析方向是分工情况:
负担是否公正,假如不公正,有何补偿?
2销售人员个人工作和时刻的组织。
评价方法是要求销售领导制定工作完成表,注明日期、工作内容和实际使用时刻(见表6.3.44)。
表6.3.44销售能力分析表
销售领导知评估
销售人员有用时刻
如极%
天/年
总百分比
1.访问用户
2.扩大销路可能性调查
3.跟踪用户服务
4.行政任务
5.会谈
6.培训
7.示范讲解
8.专业沙龙
9.移动(出差)
30%
5%
15%
10%
20%
—
100%
全部工作项目
(2)出访组织。
每次出访是否按打算进行?
最后按顾客类型进行?
良好的出访组织一般分几个时期,首先应以预备工作开始:
销售者是否确定了出访目标?
是否拥有有关产品和顾客的必要信息?
是否有物质条件(样品,显示器时,直观销售材料)?
是否预备了销售产品讲明书?
出访应使用销售部门制定的技术和资料,是否如此?
这些技术是否适合被访问的客户类型?
访问结果和具体使用的方法应记载在标准报告中,这些传递信息的报告是否迅速提供给有关部门?
是否可靠和可用?
最后要了解出访是由销售人员安排依旧由商业部门安排。
(3)销售人员素养与职务的适应。
专业销售人员一般应具有能力与顾客共鸣,或设身处地的替顾客着想的优点,同时应具有善于倾听批判和建议的优点。
罗伯特R·
布莱克和雅纳·
穆托依照顾客利益和销售利益定了一个销售人员素养分析图,见图6.3.45。
咨询人员必须了解招收或选择销售人员过程中是否考虑到行业特点,是否做过真正的选择(测试、谈话、试用)?
然后,咨询人员应了解企业内部和外部的销售人员应通过哪些相应的教育(产品-技术教育,销售-商业教育)。
是否有培养销售人员能力的政策?
最后,应了解激励销售人员的具体结果如何?
(4)物力及财力资源。
销售力物质手段与其任务是否相称?
图6.3.45销售人员素养分析图
1是否拥有必要的通讯手段(电传、电话、手提电子计算机……)?
2是否拥有销售辅助材料(技术讲明书,资料,价目表,直观材料,样品,显示器材,视听材料,电影,照片……)?
3是否拥有交通手段(企业车辆)
4是否有商业治理和秘书处?
开始时计算出的比率(费用和营业额)将表明投资是否与所获结果相应。
3.判明差距。
表6.3.46为判明差距表。
表6.3.46判明差距表
诊断
建议
1.没有目标
2.目标:
过高或过低
无法同意
3·
激励问题
4·
缺乏检制或检制不足
5·
组织问题
行业/任务/出访
6·
销售人员素养
7·
设备不适应
建立制定定额目标的方法
检查决策程序和咨询程序
征协销售人员的意见后改造方法
检查与酬劳系统的关系
设立操纵手段
检查工作分工、同时的评价
改变销售人员数目
招收或选择新方法
研究需要,建立新设备