2370 能力素质库人力资源管理Word格式文档下载.docx

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2.执行较为复杂的人力需求运算和判定；

3.判定人力资源政策、方案或流程的预期结果和执行间的差异。

C

1.分析公司人力资源规划执行的有效性及差异缘故，并设计相应解决方案；

2.审核人力资源治理行为是否符合人力资源战略。

D

1.研究、讲明经济环境、法规的趋向对公司的人力资源治理的阻碍；

2.按照公司战略方案进展和调整公司的人力资源战略和人力资源规划方案；

3.领导实施大范畴的人力资源变革。

E

能力素养编码：

2.3.7.2

聘请治理

制订聘请策略，通过合适的渠道和工具聘请合适的职员。

1.在自已的职责领域内撰写描述、治理聘请文档；

2.实施聘请政策和聘请流程以确保录用的人员符合公司要求的资格；

3.使用面试技巧和方法去确定应征人员与工作需求的技能是否匹配。

1.在个人的职责领域内描述人员安置策略；

2.在个人职责范畴内评估目前的人力甄选与聘请的需求；

3.聘请和录用来自不同群体具有不同背景的职员。

1.分析目前技能与以后业务所需的能力相比对，以规划以后的人力潜在需求；

2.规划组织的人力配置；

3.分析聘请结果提出改进方案。

1.开发聘请甄选工具；

2.开发符合聘请雇用策略目标的聘请与调配流程；

3.监控聘请有效性。

1.开发整个公司的聘请和雇用策略。

2.3.7.3

人事治理

按照国家和地点劳动法规，执行对职员的接收、调动、辞退等各项人事治理工作。

1.描述《劳动法》及有关用工和退工的法规和政策；

2.执行职员的接收、调动和辞退工作；

3.按照劳动法规治理职员的劳动合同；

4.能够解答职员关于人事治理方面的差不多咨询题。

1.能够指导他人执行职员的接收、调动和辞退工作；

2.能够解答职员关于人事治理方面的复杂咨询题；

3.爱护与外部人事治理机构的良好关系。

1.制订并实施人事治理方面的流程；

2.建立和爱护公司内人才资源库和公司内部的人才流淌机制；

3.对职员的多元化进行有效的治理。

1.对人事治理提出建设性意见，明显提升公司的人事治理效率；

2.借助网络系统，建立创新的“职员自助式”的人事治理机制。

2.3.7.4

职员进展

按照对职员能力的治理，制订和实施职员的进展规划。

1.在个人职责范畴内描述与专门工作有关的关键核心能力；

2.描述职员的职业生涯规划，设计简单的职业生涯进展打算；

3.教诲职员对进展需求进行优先排序；

4.提供学习行动打算的方向指导。

1.分析组织的核心能力并规划职员的进展重点，以补偿其中的差距；

2.设计职员的职业生涯规划；

3.设计并引导在职的学习进展活动；

4.实施职员能力素养评判工作。

1.进展公司层面的职业生涯规划方案；

2.组织规划公司层面的学习资源，满足职员的技能进展需要；

3.制订职员能力素养评判的流程和工具。

1.确认支持组织成功的经营策略所需要的核心能力需求，并将其转换成为技能治理的流程与工具；

2.开展核心能力治理工作并使公司能够在核心能力基础上建立连续的学习与进展。

2.3.7.5

绩效治理

通过一系列综合平稳的指标来评定和测量职员在岗位上的工作行为和工作成效，从而来关心实现企业的策略目标和经营打算。

1.描述绩效治理体系的意义、构成部分和重要概念；

2.执行绩效体系的治理流程；

3.描述绩效指标的设计原则；

4.收集绩效数据，统计绩效结果。

1.独立执行绩效体系的治理流程；

2.指导各个团队制订团队的关键绩效指标；

3.与上级或下属通过双向沟通，设定绩效目标。

1.按照绩效结果分析全然缘故，并提出改进建议；

2.制订绩效体系的治理流程。

1.全面评估绩效治理体系的有效性；

2.按照行业和公司进展需要，领导修订绩效治理体系。

2.3.7.6

薪酬和奖励

通过各种货币及非货币的奖励和认可机制对职员的工作给予回报，并提升职员的士气。

1.讲明个人现金酬劳的所有组成部分；

2.讲明薪资治理的原则，并讲明绩效成果与薪资之间的关系；

3.运算薪资结果并进行薪酬的发放；

4.向职员讲明薪酬治理流程。

1.在指导下能开展进行公司内部的岗位评估；

2.按照薪资体系的变化具体调整职员的薪资（如工资级数等）；

3.和谐与外部社会薪资机构的关系；

4.制订公司的薪酬治理流程。

1.执行奖励体系实现业务成果和职员中意度的最大正面成效；

2.评估现行薪资结构的有效性以及职员对薪资的中意度；

3.能够规划中小型工作团队（包括跨功能团队）的薪酬结构；

4.能够组织开展公司内部的岗位评估；

5.按照薪资体系的变化设计职员的薪资调整方案；

6.能向职员讲明因为绩效等级以及工作调动等缘故造成的薪资调整。

1.基于绩效成果制订薪资政策；

2.按照公司经营目标进行公司的总体薪资测算；

3.解决薪资结构或者应用上的重大咨询题；

4.确定符合公司需要的整个公司范畴的薪资与奖励体系；

5.按照需要能够和谐外部的薪资调研机构进行大范畴的薪资调研。

2.3.7.7

福利开发

收集和分析福利有关的法律法规和政策，进行各项福利的优化组合，并制定出可行福利实施细则。

1.熟悉各项福利的政策、法律和法规；

2.能够描述福利的实施细则。

1.分析各项福利的政策、法律和法规；

2.设计某项福利及事实上施细则；

3.归纳和总结福利实施成效。

1.善于利用福利有关的政策、法律和法规；

2.分析各项福利的优缺点；

3.设计各项福利的优化组合；

4.对福利的实施细则进行评判和调整。

1.和谐薪酬打算和福利规划；

2.讲明和指导福利规划的实施；

3.爱护与外部福利机构的良好关系。

1.制定全公司的福利规划；

2.和谐有关部门进行福利实施；

3.对现有的福利规划进行调整。

2.3.7.8

薪酬会计

进行薪酬的核算，确保薪酬的正确性。

1.明白得薪酬的基础知识及其相互关联；

2.进行职员薪酬的核算和发放；

3.执行薪酬的业务流程和规章制度。

1.明白得薪酬的组成因素，定义薪酬运算公式；

2.对薪酬的业务流程和规章制度，提出改进建议。

1.应用ERP等系统，整合薪酬运算因素与有关业务的自动关联；

2.应用电子银行等新技术提升薪酬发放的效率。

2.3.7.9

培训治理

按照企业的能力需求以及职员的进展需要制订和实施相应的培训打算（培训内容、培训方法、培训流程等）。

1.描述培训循环的重要概念；

2.分析学习者的差不多特点和期望；

3.预备培训的有关材料和培训的后勤工作；

4.能够协助进行培训需求的分析；

5.收集培训评估所需的数据并合并评估结果；

6.明确培训和其他人力资源模块的关系，例如职业生涯规划和绩效治理。

1.分析培训需求，并建议培训项目；

2.设计符合个人、团体或是情形需要的培训方法，组织有关的内外部培训资源；

3.引导实际培训，使产生培训成效；

4.运用参加者反馈和个人的观看来评定并改善培训方式的有效性，分析培训评估结果，并建议改进行动打算。

1.为组织的学习制造一个开放和参与的环境；

2.教诲他人使用不同的培训方法或技巧来强化培训的成效；

3.对应于公司的具体培训环境，整合设计适当的培训方式组合，强化培训的成效；

4.评定公司里职员的整体学习状况并建议改进方案。

1.比较公司的现有培训实践与业界的最佳培训实践，并领导开发出新的培训方式；

2.设计与进展创新的培训方法和工具；

3.准确鉴定培训项目的有效性和价值；

4.解决公司层面的培训咨询题，并设定培训工作的评估指标。