医疗纠纷第三方处理机制#精选Word格式文档下载.docx

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建立调委会属于政府行为，是为缓解医患矛盾，构建和谐医患关系，保证安全稳定的一项重要举措，成员单位要提高认识，加强组织领导，结合我县实际，认真贯彻落实。

（二）抓紧时间，精心准备。

要将此项工作作为当前一项重要工作抓紧抓好，尽快组建调委会，设立调解室，聘请医学法学咨询专家，配齐相应的人员和设施设备，制定相应的工作制度和规范，明确分工，落实责任。

（三）严格选拔，抓好培训。

人民调解员录用除已从事医疗纠纷调解的有关人员外，应当选拔具有丰富经验、责任心强、身体健康的法律职业资格、律师资格等人员。

四、工作制度

（一）预防为主制度。

把预防医疗纠纷的发生作为首要的目的，切实规范医疗行为、提高医疗服务质量。

杜绝医疗机构及其医务人员的医疗不作为、不负责任、过度医疗、防御性医疗等行为。

同时，医疗纠纷的预防工作应当是全社会的共同责任，由卫生、公安、司法、民政以及新闻媒体等社会各相关部门共同承担防范义务。

（二）依法处理制度。

医疗纠纷发生后，医疗机构在实际解决纠纷的过程中常常迫于压力进行“私了”，在赔偿数额上作出无原则的妥协。

公安机关因为处置医疗纠纷的职责和程序缺乏依据，难以在医疗纠纷处理中维持正常医疗秩序。

媒体也因为缺乏规约和监督对真相未明、调查结果尚未公布的医疗纠纷时有失实报道，造成不良社会影响。

因此，必需坚持医疗纠纷依法处理制度，为规范处理医疗纠纷提供法律保障。

（三）公正调解制度。

《医疗事故处理条例》规定医疗纠纷可通过卫生行政部门调解，涉及技术问题可向医学会申请鉴定，不少患者对其公正性缺乏信任。

调委会能够为医患双方创造一个公平、公正的医疗纠纷解决途径，对于化解医疗风险、保证医患双方合法权益方面有着积极的作用。

（四）风险承担制度。

通过医疗纠纷责任保险机制，实现医疗风险承担的社会化。

一方面医疗机构出险后，由保险公司参与纠纷或事故处理并承担理赔责任，有效避免纠纷持续不决或引发纠纷升级。

另一方面，可以减轻医疗机构及其医护人员的从业风险，使医疗机构免受不当的经济损失。

五、工作程序

第三方调解机制具体程序为：

医疗纠纷发生后，医院应及时通知当地医疗纠纷人民调解组织，人民调解员立即赶往现场，并通知保险公司赔处中心参与处理。

医患双方同意接受医调委调解工作，填写申请表。

人民调解员在三个工作日内完成调查取证工作，如医患双方拒绝提供有关调查材料的，调解终止。

调查取证完毕后，医疗纠纷人民调解组织在三个工作日内形成初步调解处理意见，并根据患方索赔金额和案件初步认定进入简易、快赔和一般赔偿处理程序。

　　调解机构自受理调解开始之日起1个月内调结，到期未结束的，视为调解不成，双方当事人同意延期的除外。

调解未成功的，由调解机构引导并帮助其进入法律诉讼程序。

当事人已经向法院提起诉讼的，调委会不再受理其调解申请，已经受理的，终止调解。

　　简易程序：

患者索赔1万元以下

　　事实清楚，法律责任明确，属于保险责任事故的医疗纠纷，患者在二级医疗机构治疗索赔金额在1万元（含）以下，或在一级医疗机构治疗索赔金额在5000元（含）以下的案件，适用简易赔偿处理程序。

　　经医疗机构要求调委会授权，医疗机构可在授权权限内进行调解。

达成协议后，即将调解协议书、赔款收据及相关索赔材料提交给调委会。

调委会于3个工作日内对案件进行登记、核实，提请保险公司在2个工作日内出具保险赔款支付通知单，保险公司接到通知单后，7个工作日内向患方进行赔偿。

　　快赔程序：

患者索赔2万元以下

　　对事故责任清晰，属于保险责任事故的医疗纠纷，患者索赔金额在2万元（含）以下的案件，适用快赔处理程序。

人民调解员在授权权限内，可自主主导医患双方进行调解并达成和解赔偿协议。

医患双方达成和解赔偿协议后，人民调解员在调解协议签署的次日，将相关材料提交调委会存档。

　　一般程序：

患者索赔2万元以上

　　对患方索赔金额在2万元（不含）以上的案件，以及对纠纷成因、责任分担、损失认定存在争议的医疗纠纷案件，适用一般赔偿处理程序。

调委会召开医疗纠纷剖析会议，负责对医疗纠纷案件进行定性、定责和定损。

审议和认定结果不能达成一致意见时，采用少数服从多数的表决制。

参加鉴定的成员应签字确认医疗纠纷的剖析结果，该结果将作为调解依据。

或向承德市医疗鉴定中心提起鉴定申请，待鉴定结果出具后，以鉴定结果为依据进行调解赔偿。

医院外联工作

医疗市场竞争日益激烈的今天，应该高度重视外联部的发展，敏锐分析，果断决策，为医院的发展提供了强有力的保障。

以创新工作机制为切入点，以加强队伍建设为着力点，坚持教育、制度、管理并重，实行挖潜、激励、制约并举，扎实有序地推进医疗卫生工作的开展。

县医院、中医院和妇幼保健院必需完善院内各项工作机制，制定中长期的发展规划，制定重点发展学科。

利用兴隆优越的地理优势开展与北京承德等大中型医院的多方协作关系，提高自身医疗技术水平，强化重点学科建设，确保辖区内患者诊疗需求。

通过协作关系，采取请进来、送出去等方式强化我县卫技人员素质。

一方面邀请协作医院专家定期来院坐诊，为我县患者提供高水平的诊疗服务。

另一方面由来院专家授课，充分发挥传、帮、带作用，最终达到整体医疗技术水平提高的目的。

第三实施远程会诊制度，对一些疑难病例采取远程会诊的形式与协作医院沟通，借鉴其成功诊治经验为其所用。

第四有计划的选送一些优秀人才到协作医院进行重点培养，包括医院管理、临床、后勤服务保障等。

乡镇卫生院要与县直医院搞好合作关系，做好双向转诊工作，每年定额选送进修人员，经常性参加县直医院开展的学术讲座。

争取对口支援机会，邀请县直卫技人员到乡镇进行业务指导、帮扶。

除此以外，乡镇卫生院还应该与本院周边医疗机构，甚至与其他卫生行政部门取得联系。

争取在人才培养、业务指导、资金支持和项目合作等方面给予支持。

卫生人才梯队建设方案

　　为提高我县卫生人才素质，优化人才结构，建设一支高素质的卫生人才队伍，为兴隆卫生事业发展提供坚实的人才保证和智力支持，现就加强我县卫生人才梯队建设提出如下意见：

　　一、指导思想和目标任务

　　1、指导思想。

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和科学人才观为指导，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，优化卫生人才选拔、引进、培养、使用、激励和服务的政策体系。

逐步建立我县医学学科带头人、业务骨干、青年技术人才的卫生人才梯队，以机制创新为动力，以能力建设为核心，充分开发人才资源，抓住培养、吸引、用好人才三个环节，形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的新局面。

　　2、目标任务。

以稳步增加数量、全面提高质量、合理调整结构、积极开发效能为目标，以提高综合素质为主要任务，以高层次人才开发为重点，带动整体人才队伍素质的提高。

努力建设一支结构合理、素质较高、创新力强的卫生人才梯队。

　　二、营造良好环境，吸引高层次人才

　　1、开辟高层次卫生人才引进的绿色通道。

高层次卫生人才是指医德高尚、医技精湛，具有较强的创新能力和解决疑难复杂问题能力，在承德市、河北省以及在全国医学学科领域影响较大，成绩突出的高职称、高学历技术人员。

高层次卫生人才来我县医疗卫生单位工作，可申请特事特办，实施无障碍引进。

　　2、建立弹性引才机制。

坚持“不求所有，但求所用”的原则，在县属医疗卫生单位设立短期工作岗位，吸引高层次卫生人才经弹性流动方式，不转人事关系、不迁户口来我县医疗卫生单位从事教学、科研、技术服务、项目合作等工作。

　　三、建立培养机制，提升卫生队伍水平

　　1、建立卫生人才梯队建设机制。

建立公开、公平、体现能力、突出业绩的优秀卫生人才评价标准体系，实施卫生人才引进、培养、选拔我县医学学科带头人，重点培养能承担专业重任的业务骨干力量，发展具有潜质的青年人才，形成优秀卫生人才梯队。

在科学研究、学术交流、技能提升等方面给予必要资助，鼓励其充分发挥学术领军作用和示范带头作用，持续提升专业能力和技术水平。

优秀卫生人才人选按实际业绩定期考核，实行动态管理。

2、营造浓厚学术氛围。

鼓励各级医疗卫生单位承办高水平学术交流活动，活跃我县医学学术气氛。

支持高层次卫生人才参加各类医学学术团体，担任学术组织常务理事以上职务。

3、促进人才的合理流动。

通过政策倾斜等多种方式，引导本科、大专毕业生到基层医疗卫生单位服务。

县直医疗卫生单位原则上不接收毕业生，毕业参加工作必需到乡镇卫生院工作满一年后，调入县直医疗卫生单位，改善城乡医疗卫生单位之间人才结构的不均衡状态。

4、实行技术人员准入制度。

2011年县直医疗卫生单位新录用的医疗人员必须达到本科以上学历，乡镇卫生院新录用的医疗人员必须达到大专以上学历，所取得的学历必须得到国家教育和卫生行政部门认可，满足具备参加全国执业（助理）医师资格考试及全国卫生专业技术资格考试所需要的学历要求。

调入的人员，必须具有与拟从事专业相对应的执业资格。

　　四、创新激励机制，完善服务保障体系

　　1、进一步加强组织领导。

建立完善局领导班子统一领导，医政股牵头抓总，有关职能科室各司其职、密切配合的卫生人才工作格局，建立卫生人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，提高人才队伍建设的组织化程度。

建立健全人才工作领导机构和工作机构，强化工作职能。

建立“一把手”抓“第一资源”责任制，把人才工作列入各单位班子的任期目标，作为政绩考核的重要内容。

　　2、加大对人才工作的投入。

做好区卫生系统人才库建设，掌握人才资源第一手材料。

各单位要设立卫生人才队伍建设专项资金，用于人才培养、引进、奖励等。

　　3、建立畅通的人才流动机制。

树立全系统“一盘棋”思想，根据人才工作需要，系统内各单位专业技术人才可以相互交流，实行城市卫生技术人员晋升中、高级专业技术资格前到农村卫生机构服务一年以上的政策。

通过传、帮、带等方法为基层医疗卫生机构培养和锻炼一批具备独立工作能力和综合处理问题的能力。

4、建立完善人才激励机制。

认真抓好现有各项人才政策的落实，对为我县卫生事业发展做出突出贡献的卫生人才给予重奖。

建立优秀卫生人才资助奖励资金，对获得国家级发明专利、市级以上科技成果奖的专业技术人员给予资助或奖励。

建立优秀卫生人才信息库和考绩档案，将优秀卫生人才的著作、论文目录、科研成果、业务奖励、参加国内外学术工作情况、职称晋升、健康情况等及时归档。

鼓励和支持各类卫生人才开展科研教学、参加学术交流活动。

4、建立科学的人才考核评价机制。

针对人才队伍的不同特点，建立科学的人才评价指标体系。

卫生人才的评价重在社会和业内认可。

深化职称制度改革，逐步形成科学、规范的专业技术职务评聘机制，加快专业技术执业资格制度建设。

对优秀卫生人才实行跟踪考核、动态管理，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。

5、帮助解决优秀卫生人才的配偶就业和子女入学问题。

加强与人事部门、教育部门的沟通，按照上级有关政策，积极帮助优秀卫生人才的配偶就业，其配偶为医学专业的，尽量在我县医疗卫生单位安排工作，帮助解决优秀卫生人才的子女入学问题。

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