工商管理实习报告Word格式.docx
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通过到企业实习，熟悉厂区实际生产的基本流程，了解企业的运作模式、企业文化、管理方法以及不同部门之间的协调机制，加强管理理论与实践的结合，为即将进入社会做好准备和进行必要的热身及适应。
四、实习公司简介
我所实习的光源电气股份有限公司，隶属于河南电力公司焦作供电公司，位于焦作市西部工业集聚区，地理位置优越，交通便利，环境幽雅。
公司经过多年的发展建设，如今已成为集开发、生产、销售、服务于一体的高新技术企业。
主要生产高低压成套设备、高压元器件、预装式变电站、电力变压器、干式变压器、三箱类、电缆桥架、母线槽及电力自动化设备等产品，覆盖国内电力、冶金、石化、煤炭、建材、交通、轻工等多个行业，在全国各主要城市设有60多个营销机构，是中国电器工业协会会员单位，国家机电行业重点骨干企业。
光源电气公司是中国电气行业的名优企业，拥有先进的技术设备和国内一流的制造技术，具有完善的质量管理体系。
公司一直致力于节能环保科技产品的创新，与法国施耐德电气公司就BM6开关柜技术及商务合作方面签约，和西安森源公司，西安高压电器研究院等单位建立长期密切的合作关系，并与河南理工大学共同建立了硕士研究生实践基地，通过与科研单位和高等院校的技术合作，公司的科研水平和开发能力不断提高。
五、实习内容
今年3月初开始，我在光源电气股份有限公司进行了工商管理实习工作。
在实习中，我在公司有关领导的支持和帮助下，积极参与公司日常管理相关工作，注意把书本上学到的工商管理理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的工商管理理论，探求日常管理工作的本质与规律。
简短的实习生活，既紧张，又新奇，收获也很多。
通过实习，使我对日常管理工作有了深层次的感性和理性的认识，为以后更好的走向社会定位自己打下基础。
在一个月的实习时间中，在公司人力资源部的安排下我先后去过喷涂车间，电焊车间，壳体组装车间和钣金车间进行实习，并参加了公司的几次会议。
在过程中，我尽力学习新知识，尽量帮助实习单位的人员。
现将在各个地点的学习所得列出：
（一）喷涂车间
在喷涂车间，谭主任花掉一个多小时带着我介绍了这个车间的基本情况。
喷涂车间共有工人10余人，所谓喷涂是指通过喷枪或碟式雾化器，借助于压力或离心力，将颜料或者涂料分散成均匀而微细的雾滴，施涂于被涂物表面的涂装方法。
经过观察加上与工人师傅的交谈，我认识到喷涂中的主要问题是高度分散的漆雾和挥发出来的溶剂，既污染环境，不利于人体健康，又浪费涂料，造成经济损失。
另外还具体了解了喷涂作业常见问题及其原因和解决方法如下：
1.问题：
起粒
（1）原因：
作业现场不洁，灰尘混入油漆中；
油漆调配好后放太久，油漆与固化剂已产生共聚微粒；
喷枪出油量太小，气压太大，令油漆雾化不良或喷枪离物面太近。
（2）解决方法：
清洁喷漆室，盖好油漆桶；
油漆调配好，不宜放太久；
调整喷枪，以使其处于最佳工作状态，确定枪口距离物面20-50CM为宜。
2.问题：
垂流
稀释剂过量令油漆粘度太低，失去粘性；
出油量太大，距物面太近或喷运行太慢；
每次喷油量太多太厚或重喷间隔时间太短；
物面不平，尤其流线体形状易垂流。
按要求配比；
控制出油量，确保喷漆离提高喷枪运行速度；
每次喷油不宜太厚，分两次最好掌握间隔喷漆时间；
控制出油量，减少漆膜厚度；
按使用说明配比。
3.问题：
泛白
（1）原因：
作业现场气温湿度大，漆膜反应剧烈，可能和空气中水份结合产生泛白现象；
固化剂过量，一次喷涂太多太厚。
（2）解决方法：
注意现场湿度，可添加防白水，阻止泛白现象发生；
按比例调制，一次喷涂不可太厚。
4.问题：
起泡
压缩空气有水混到漆膜上，作业现场气温高，油漆干燥太快；
物面含水率高，空气湿度大；
一次喷涂太厚。
油水分离，注意到排水；
添加慢干稀释剂；
物面处理干净，油漆加防白水；
一次不宜太厚。
解决了这些问题，喷涂的工作才算合格。
（二）电焊车间
电焊即利用焊条通过电弧高温融化金属部件需要连接的地方而实现的一种焊接操作。
电焊的基本工作原理是我们通过常用的220V电压或者380V的工业用电，通过电焊机里的减压器降低了电压，增强了电流，并使电能产生巨大的电弧热量融化钢铁。
而焊条的融入使钢铁之间的融合性更高。
由于多数焊工电气专业技术知识及安全用电常识有限，造成电焊作业现场事故隐患较多，如电焊机外壳不接地或接地不可靠、接线柱裸露不按规定做绝缘处理、焊把引线接头导体裸露不按规定做绝缘处理、焊把引线浸泡在水里等。
因此要保证自身和他人的安全，焊工在电焊作业时必须做好防范措施。
（三）壳体组装车间
组装也可称装配，是整个产品制造过程中的最后一个阶段，在制造过程中占有非常重要的地位。
我们在车间里主要组装了综合配电箱、中置柜、GGD柜、电表箱、操作台以及欧式美式变电站等产品。
这所有的产品一般都是由许多零件和部件组成的。
他们的质量最终由装配工作保证。
我们的组装工作必须严格按照设计好的图纸来进行。
车间里有20余人，分为两个小组，我们的工作虽然简单但相当重要，需要我们在工作中更加的细心和耐心。
（四）钣金车间
钣金是针对金属薄板（通常在6mm以下）一种综合冷加工工艺，包括剪、冲、切、折弯等。
我们的钣金车间基本设备包括剪板机、数控冲床、激光切割机、数控折弯机等设备，这些设备都是引自日本阿玛达公司的具有国际先进水平的整套设备。
钣金车间是所有工作的第一环节，因此保证质量和进度都显得相当重要，我在这里也学到了不少世界先进数控设备的初步操作知识。
我是真的感受到了科技是第一生产力，先进的技术在提高生产效率方面的巨大作用。
六、实习建言
回顾实习生活，感触是很深的，收获是丰硕的。
实习中，我坚持从基层做起，对光源电气公司的日常工作的开展有了进一步的了解，分析了公司业务开展的特点、方式、运作规律。
同时在公司近一个月时间中，我发现光源电气股份有限公司也存在问题。
下面的问题有些是自己的个人看法，有些是在与他人交谈中隐隐约约感受到的，希望对公司有所帮助。
（一）激励机制方面
1.问题
由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系，公司薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。
侧面了解到，多数普通员工的工作热情随着时间延长而退却，如何激起员工的工作热情直接关系到企业的长久活力。
公司在企业采用物质激励时，没有依据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却未收到激励的预期效果。
2.建议和对策
（1）建立有效的激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
但在企业里，普遍存在的问题有两个：
一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；
另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
（2）激励手段多样化，建立有效的人力资源激励机制
作为电气行业名优企业，本公司在创立之初，就引进管理智囊机构，针对公司管理体系，尤其是人力资源体系，进行了充分的调研和设计，注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中目前公司常用的激励机制主要有薪资福利激励、环境激励、工作激励、培训激励、目标激励等。
①薪资福利激励
薪资激励就是在对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计的基础上，达到激励员工的目的。
使员工从公司获得较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
我们公司每年薪资福利调整前，都对当地、本省及全国的劳资市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，针对员工各个层级展开薪资满意度及其需求度调查，以便使公司在制定薪资福利政策时，与其它企业相比能保持优势和具有竞争力，使公司的薪资能够尽量达到员工的预期需求。
同时也建立了薪酬公正评估制度，遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平、为公司多作贡献而获得加薪。
根据业绩情况，公司在年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。
薪酬体系完善之后，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，公司在福利方面除了国家规定的社会保险以外，还增加了住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗商业保险，公司还为员工提供免费班车、住宿等。
②环境激励
如果员工认为他在平等、公平的环境中工作，就会减少由于不公正而产生的怨气。
同时公司的环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等，都可以影响员工的工作情绪。
在良好的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
公司为了创造一个良好的工作环境和生活环境，引进了先进的办公设备，针对办公环境请专业设计公司根据每个人的喜好和工作内容进行了专项设计，体现了个性和温馨，同时极力营造一个平等、公平、尊重、关心和信任的工作氛围；
以便保证工作群体内人际关系的融洽；
在每个人的电脑旁放置一盆鲜花来减缓工作压力，从而使员工心情舒畅地工作。
③工作激励
经过对员工的充分调查，实际上员工更关注工作本身是否有吸引力，在工作中是否有无穷的乐趣，工作是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩，工作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值等。
于是在公司的工作激励中，举行三个月岗位轮换制度、一年部门调整制度，这样就将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足；
增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。
④培训激励
为承担更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，公司将培训作为激发员工工作积极性的一种手段，希望通过培训，提高员工工作效率和工作能力。
健全了培训体系，一般员工、基层管理人员、中层管理人员、高级管理人员要求年度培训分别不少于48课时、36课时、24课时、12课时的管理规定。
同时公司建立了内部讲师制度，公司对于内部讲师资格每年认证一次，颁发聘书、给予一定的课件立项费用，授课费等，极大地激发了员工参与培训、授课的积极性，为公司的技术及管理经验分享提供了动力。
⑤企业文化激励
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。
优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
我们公司的企业文化建设，不是老板个人对企业状况或者个人理想的总结，而是在充分调研员工的真实感受的基础上，结合公司的工作氛围、工作内涵而提炼出来的，得到了大家的支持，得到了大家的参与。
所有员工都能够切实对照并执行，感恩、创新、回报、诚信、责任成为激励每个人的座右铭。
⑥目标激励
制定建立在员工需求基础上的鼓舞人心又切实可行的奋斗目标，既表明企业的努力方向，也代表职工对未来的憧憬和追求，能得到全体职工的认同。
企业共同奋斗目标的方向感、使命感和员工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体，能够形成激励员工奋发进取的内在动力，员工就会把企业的需求，转化为个人的需求，充分发挥主人翁的自觉性、创造性，进而敬业、勤业、乐业，拼搏奋斗、无私奉献。
使得企业效益和员工绩效融为一体，极大地调动了员工的积极性和创造热情。
（3）强化道德激励作用
随着我国向市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，在员工激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日作用。
人们的价值观念和取向开始多元化，道德的评价权威和约束作用受到挑战和弱化。
（4）规范负激励操作
负激励就是对员工的违规、违法行为进行惩罚。
但在目前的负激励中，却存在着企业自行制订标准，标准因企业不同而不同，随意性强且违反国家的相关规定，难以起到激励的原始作用。
员工整天提心吊胆，出事情就掩盖，因为没有一个标准来判断自己应该受到什么样惩罚，往往问题得不到及时解决，终究酿成大祸。
（5）增加绩效考评机制和快速的反馈渠道
绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。
绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处，以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；
另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（二）效率方面
1.问题
（1）公司尚未明确的传递出这样一种信号：
最想给市场留下哪方面的印象。
看到海尔冰箱我们可以立马想到质量就是生命，但看到光源该想到什么。
（2）对于公司的员工基本情况，我认为在技术这块，员工的学历可能整体上普遍偏低。
对于产品创新，可能需要很强的技术后盾。
例如公司在2008年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收账款追回的职位，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2009年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。
其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露出很多人力资源管理的问题。
（3）《五项管理》行动日志，如果认真执行的话，肯定有效。
由于行动日志不是出于员工的自发行为，如果员工不能从实质上认识到其重要性，在实习操作中肯定会出现当天来不及或忘记填写第二天再匆匆补上以应付检查的现象。
目前企业的普遍现状是：
从最高管理者到基层员工，每天、每个人都在做“计划”，但是在如何整合各人“计划”的方法上，绝大多数企业因循守旧、缺乏创新。
如果各人“计划”各自的工作，互相沟通不到位，或者“沟而不通”，管理的问题就出现了，导致彼此之间经营工作的脱节、不协调，以及管理成本的提高，间接地影响着企业的整体经营和经济效益。
2.建议及对策
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。
（2）制定人力资源规划。
该公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。
二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。
再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。
（3）古人云：
“凡事预则立，不预则废”，据估计，企业平均执行力大约50%，很多正确的事情并不是没有被想到，而是没有坚持做。
刚开始信心和决心很大，时过境迁之后，激情逐渐淡定，慢慢不再坚持最初的“计划”，不自觉地改变主意、重新“计划”或者放弃。
人的预见、判断和决策能力是在长期的实践中培养起来的，总是受制于各人的思维能力和心智模式，要提高也绝非易事。
改善的办法就是把“计划”（目标、具体要做的事情等）先写下来，不断地提醒自己和别人，从而使它不会随着时间的流逝而“降温”、变得模糊，保持“计划”的统一性、连贯性和精确性，这样，人的“计划”会更周密，做事更踏实。
针对“计划”问题，首先，在企业中培养认认真真做“计划”的风气和习惯。
其次，要求适当地公开化，互相监督各自的执行力。
例如：
总经理的“计划”应当及时地让下属经理们知晓，以便对下属有方向性指导，而部门经理们的“计划”应当每天报告总经理，以便提供决策和指挥参考。
（三）管理方面
（1）由于对绩效考核认识不足，考核指标设置不合理以及考核结果运用不科学，致使企业的考核工作并不成功，考核工作并没有发挥出其应有的作用。
（2）缺乏人力资源的战略规划。
一般来说员工应分为生产、销售员、技术、财务、行政管理、后勤服务。
但从侧面了解到，有些部门很难明确被划分到哪一块。
于是出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
（3）对于实习生，多是安排到相关部门后就不再予以督导和管理，在安排到哪些部门上也没有制度化的规定，缺乏相应的培养机制。
（1）扎实开展绩效考核培训
①对企业负责人和中层管理人员培训，首先要进行绩效考核理念培训，使他们真正理解考核的目的不单单是为了找出员工之间的差距以奖优罚劣，更重要的方面是为了构建和保证企业整体绩效的科学运转；
第二要通过培训使他们正确掌握考核的操作流程并不折不扣地实施，充分发挥他们在绩效考核当中的主导作用；
第三要对他们进行一定的心理沟通和谈判技巧方面的培训，以保证他们与下属之间进行有效的反馈与沟通。
②对普通员工培训，重点放在绩效考核理念方面，通过培训使员工理解企业进行绩效考核的真正目的和意义；
其次要让员工了解绩效考核的主要操作流程和方法，明确绩效考核与自身的关系，通过考核可以获得的利益，以最大程度地保证员工对绩效考核的认可与支持。
（2）合理设置绩效考核指标
①保证目标有效性。
由于绩效管理是围绕企业战略目标开展的，所以首先必须要保证企业战略目标的正确性、有效性，否则各项工作都会失去意义；
其次要保证目标一致性，在将企业战略目标分解到部门目标，最终落实到个人目标时，一定要保持一致，不能脱节，这也就保证了个人绩效考核指标的有效性。
②保证考核指标的可操作性。
首先考核指标要尽可能量化，易于衡量，不能模棱两可，能够得出确切结论；
其次要便于考核、容易操作，通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论，这一点是保证绩效考核客观公正的重要保证。
③保证考核指标的关键性。
企业的目标是多方面的，落实到部门和个人的工作目标也是多方面的，但并不是所有的目标都需要考核，要抓住关键，切忌面面俱到。
比如某企业要开展质量安全年，那么就应将“保证全年不出现质量安全事故”定为工程部主任的关键考核指标，占其所有指标的主要权重。
④保证考核指标的平衡性。
相同职级人员之间要尽可能保持考核指标的平衡性，包括数量、难度等应尽可能相当。
如果出现有的很难完成，有的很容易完成，显然就会有失公允。
当然完全一致也是很难做到的。
（3）正确运用绩效考核结果
①要正确评估考核结果，通过运行科学的手段对考核结果进行整理和分析，排除绩效管理过程中存在的不合理现象，正确判断不可抗力等因素的影响程度，明确考核结果的可信度和有效性，及时总结取得的经验和存在的问题，并通过不断修正、持续改进，从而保证企业总体战略目标及其实施过程的正确性。
②将绩效考核结果作为对员工的薪酬奖励、职务任免、岗位交流等工作的依据，严格制订奖惩计划，通过绩效考核进行奖优罚劣。
严格按照考核结果兑现绩效薪酬，根据考核结果提出员工职务任免和岗位交流建议，在奖惩计划制订和执行过程中要奖罚分明，严格落实，不能打折扣，避免找平衡。
激发员工的积极性和创造性，使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。
③人各有所长和所短，绩效考核的过程也是发现员工长处和不足的过程，通过对考核结果进行评估，了解员工自身特点，掌握其优势与不足，制订和完善员工个人职业发展规划，确定不同的发展方面，做到扬长避短。
帮助其改进自身绩效，提高自身素质，明确其培养和发展方向。
④通过绩效考核实现对员工的正确引导，使其更好地了解组织目标，并自觉将个人目标与组织目标相结合，正确履行自身职责，规范自身行为，促进组织目标的实现。
按照员工管理权限，由上级对下级进行反馈与沟通，充分肯定其在考核期内取得的成绩，指出其存在的问题和不足，帮助其分析取得成绩的经验，分析问题和不足产生的原因，并主动听取其意见和建议，达到相互理解，相互信任，实现和谐。
（四）企业文化方面
企业文化不应该只是少数人的的文化。
对于企业文化更重要的是让所有员工都了解企业内涵，否则很可能出现高层有方向无动力，基层有动力无方向的现象。
我在实习期间发现很多工人对企业文化还是相当漠然的，不少人认为高层的思想是很前卫的，但要推广下去比较困难。
企业文化是企业生存和发展的重要基础。
企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。
空洞的口号、老板个人的理念成为企业文化的畸形，使企业缺少凝聚力，没有战斗力，部门之间互相推诿、扯皮。
很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置企业利益于不顾。
而荣誉感的异常凸显，则造成员工产生满足情绪、不愿继续学习深造，不愿创新工作等。
建立富有凝聚力的企业文化。
该公司应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。
（1）首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。
员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。
（2）其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。
沟通可以降低员工的忧虑。
在公司现金流并非很充足的情况下，在员工的物质奖励方面会有一定的限制。
而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。
因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。
对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。
因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。
（3）再次，在企业中进行团队建设。
我认为企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。
因此在招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。
首先，精英的要求一般都很高，公司没有那么多资本聘用精英。
其次，精英的流动率都偏高。
精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。
再次，团队建设完全可以取代精英。
七、实习总结
短暂的实习转眼而过，回顾实习生活，我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。
那就是对企业管理有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。
但通过实习，加深了我对工商管理基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常管理工作有了深层次的理性认识。
认识到要做好日常企业管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。
实习的生活，使我学到了许许多多，在难以忘记大学时光的同时，实习的生活也必然成为我记忆中的一部分，伴我奋斗一生，拼搏一生。
在这期间，我参与了一线工人的生产，对
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