工商管理论文终极版.docx

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天津理工大学成人高等教育本科毕业设计（论文）

第一章激励理论概述

1.1激励的概念

美国著名管理学家、也是激励理论的代表人物斯蒂芬·罗宾斯教授认为：

“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。

”这个概念说明了两点：

第一，激励必须首先满足个体的某些需要；第二，当个体的某些需要得到满足以后，将会形成组织内的共同意愿，实现组织目标。

或者说，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。

员工的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于员工本身内在的、强烈的希望满足的需要。

如何满足需要，激发动机，鼓励行为，这是激励管理所要履行的职责。

激励管理的一项重要工作，就是运用激励处方，使员工的动机更加强烈，释放潜在的内驱力，为实现组织和个人目标而努力。

由此可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此，我门必须了解行为的形成过程，才能把握激励的过程，从而利用激励理论采取相应的策略，达到激励的目的。

见图1-1

需要

动机

行为

得到满足

新的需要

图1-1行为的形成过程

需要引发动机，动机导致行为。

需要是动机的基础和出发点，只有当需要与某种能够满足它的具体目标相结合时，才能转化为动机，而动机才是人们行为的真正动力。

因此，有需要不一定有动机，同样，需要与不同的目标相结合会产生不同的动机。

也就是说，如果满足需要的目标物不存在，人们即使有需要，也不会产生动机。

如：

一名被困在井下的矿工，即使他十分饥饿，如果井下根本没有食物，他也不会产生寻找食物的动机，因为无谓的行动不仅不能满足他的需要，还会浪费他宝贵的体力，甚至可能使生存需要也得不到满足。

所谓激励就是激发人的动机，调动人的积极性的过程。

一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。

由于人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。

以需要理论为基础，根据行为的形成过程，认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机，从而导致行为。

例如：

某员工有尚未满足的成就需要，他通过得到升职来满足这一需要，这时他就会产生努力工作以获得升职的动机。

这一动机导致了他的具体行为：

主动申请难度较高的工作，主动加班，提高完成工作的质量等。

经过一段时间的努力，如果他的目的达到了，原有的需要获得满足，他会产生新的需要，比如想得到进一步提升；如果这位员工的提升受阻，他可能采取积极的行为（如更加努力工作），也可能采取消极的行为（如放弃目标，埋怨领导不给机会，行为懈怠，与单位管理方针“唱反调”等）以获得心理的平衡。

图1-2激励模型

1.2激励理论概述

1.2.1内容型激励理论

内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质，主要回答影响人行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题，属于认知派的激励理论。

内容型激励理论是当今人力资源管理领域中运用最为广泛的激励理论，不仅指导着个人激励手段的创新和实践，同时也涉及到组织激励的多个方面；不仅包括物质激励，也涵盖精神激励的层面。

1、需要层次理论

马斯洛将需要划分为五级：

生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才能满足的。

同一时期，一个人可能有几种需要，但总有一种需要占支配地位。

一种需要不会因为更高层次需要的发展而消失，各层次的需要是相互依赖和重叠的．

2、ERG理论

克莱顿·阿德弗依据大量实证研究，认为个人存在着三种核心需要：

生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。

这三种核心需要实质上重组了马斯洛的需要层次，阿德弗所说的生存需要涉及基本的物质生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要；关系需要是指维持重要人际关系的需要，这类需要相当于马斯洛的感情需要和尊重需要的外在部分：

成长需要则相当于马斯洛所说的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要。

ERG理论偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

3、双因素理论

赫茨伯格等人于二十世纪50年代后期采用“关键事件法”对200名工程师和会计师进行调查访问，根据调查所得大量资料分析，发现促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。

前者往往和工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。

赫茨伯格称与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素。

赫茨伯格认为，作为管理者，首先要保证员工在保健因素方面的满足，但这并不能产生直接激励的效果，因此必须充分重视利用激励方面的因素，为员工提供具有挑战性的工作，扩大其工作责任范围和独立自主性，不断地激励他们进步和发展．

4、成就需要理论

麦克利兰把人的高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要，认为这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。

这些需要在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。

麦克利兰对成就需要作了系统的研究认为，具有高度成就需要的人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用。

他认为，自我激励的高成就需要者具有四个特征：

乐予设置自己的目标，并承担责任；采取适中程度的风险措施；要求及时得到工作反馈信息；重内在激励。

1.2.2过程型激励理论

过程型激励理论着重研究从动机产生到采取行动的心理过程，并在此基础上预测或控制人的行为。

过程型激励理论用动态的、系统的分析方法来研究激励机制。

1、弗洛姆的期望理论

美国心理学家弗洛姆在1964年首先提出期望理论，认为决定激励力量的因素有两个，即期望和效价。

激励力量等于期望值和效价的乘积：

激励力量=效价×期望值。

激励力量，即激励程度，是指一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力：

效价是指一个人对所从事工作或所要达到目标的价值所进行的评价，也就是其对于满足个人需要的价值；期望值，也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验预先估计自己能达到某种结果的可能性大小。

2、目标理论

目标理论最早由美国马里兰大学心理学教授洛克于1968年提出。

该理论认为，目标是引起人行为的最直接动机，人的需要、价值观、期望等都要通过目标来影响行为，设置合适的目标会使人产生想要达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。

洛克等人认为，任何目标都可以从目标的难度、清晰度和可接受性这三个维度来分析；从激励的效果或工作行为的结果来看，有目标的任务比没有目标的任务要好；难度较大但经过努力能达到的目标要比没有困难、能轻易达到的目标要好。

3、强化理论

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人1956年提出的一种理论。

他们强调环境对人的影响作用，认为人的行为只是对外部环境所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的；强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，起到对行为的加强作用；人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

强化分为正强化和负强化。

在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是对人的某种行为给与否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再发生。

1.2.3状态型激励理论

状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的，侧重于研究过程结束后是否公平、是否有挫折，以及由此产生的对人行为的影响，旨在采取有效的措旌消除不公平或挫折对人行为的负面影响，以保证人的积极性继续充分发挥。

1、公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯首先提出，也称为社会比较理论。

该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响，认为人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。

人们一方面会把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史比较（纵向比较），另一方面，还会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较（横向比较）。

如果当发现比例相当，就会认为公平，心情会舒畅；如果发现比例不当，则会认为不公平，内心会不满。

2、挫折理论

挫折理论是研究挫折后的心理、行为反应的理论。

造成挫折的原因有客观和主观两类：

客观方面的原因，有自然环境的因素，也有社会环境的因素，还有个人条件的限制；主观方面的原因，如个人目标的适宜性、对工作环境的了解和适应程度、个人价值观念等。

人们在遭受挫折之后，会对个体产生重大影响，为了帮助遭受挫折者战胜挫折，克服因挫折带来的消极后果，在管理过程中就应采用相应的方法：

提高员工个体的挫折容忍力；帮助受挫折者分析挫折的原因；采取宽容的态度，理解和关心受挫折的员工；采取心理咨询和心理疗法等。

1.2.4综合激励理论

波特一劳勒综合型激励理论与内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论密切相关，较为全面地反映了人在激励中的心理过程。

波特一劳勒综合型激励理论的中心内容是它的综合激励模式，一种将行为主义激励理论的外在激励和认识激励理论的内在激励综合起来的模式。

波特一劳勒综合型激励模型中的内在激励内容包括劳动报酬，工作条件、组织政策，外在激励的内容包括社会、心理特征等的因素。

这是一个激励→努力→绩效→报酬→满意以及从满意反馈到努力的良性循环。

激励的方式多种多样，激励程度的强弱有所差别，在一定条件下，激励、努力、绩效、报酬、满意应该呈正相关关系。

波特一劳勒综合型激励模式的焦点在于努力，即个人在实施工作行为时所表现出来的力量，而努力的强度关键取决于激励的有效性，具体受到个人的能力与素质、组织环境变化因素以及个人对奖励的效价、对努力导致绩效而获得奖励概率的主观估计。

波特一劳勒综合型激励理论认为，要达到有效的激励必须处理好努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意的关系，只有这样才能充分调动人的积极性，才能建立有效的激励机制。

第二章SC公司专业技术人员需求分析

2.1SC公司简介

2.1.1SC机械制造公司（天津时创机械制造有限公司）简介

SC公司（天津时创机械制造有限公司）系七方法人股东共同出资兴建的合资公司。

天津昌明机器设备有限公司、洛伊热工工程（天津）有限公司、中国第一冶金建设公司等为公司股东。

公司于2001年12月17日正式注册登记，并于2002年8月1日基建工程完工后，正式投产开始生产经营，注册资金570万元。

公司地址位于滨海新区无瑕工业园。

公司主要经营范围：

风力机电设备研发、制造、安装、修理，机电设备及配件生产加工，各种冶金设备及备件、工业炉设备、水电设备等。

公司下属五个部门：

综合办公室、财务部、生产技术部、采购部、金属结构车间。

公司职工人数为439人。

具有专业技术人员341人，占公司总人数的77.6%，普通技术工人46人、后勤和保卫人员39人、综合办、财务人员13人。

SC公司的专业专业技术人员主要集中在技术中心，生产技术部、金属结构车间两个部门。

2.1.2SC公司专业技术人员激励机制现状

1、薪酬分配的不公平性突出，造成人才流失比较严重，专业技术人员短缺。

公司内部由于员工工资主要是由高级技术管理人