人力资源管理试题10.doc

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浙江师范大学《人力资源管理》考试卷十

一、单选题（每题1分共10分）

1.用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（）

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

2.用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（）

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

3.绩效管理的最终目标是为了（）

A确定被考评者未来的薪金水平B帮助员工找出提高绩效的方法

C制定有针对性的培训计划和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与发展

4.下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是（）。

A具有广泛性B具有主动性和能动性C具有针对性和及时性D具有真实性

5.从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（）。

A第一印象B对比效应C晕轮效应D录用压力

6.员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（）

A以绩效为导向的薪酬结构B以工作为导向薪酬结构C以能力为导向薪酬结构D新型薪酬结构

7.直接决定人力资源质量的是（）

A．遗传因素B．营养因素C．教育因素D．劳动者素质

8.关于人力资源管理层次的描述，其中错误的是（）

A人力资源管理是企业管理的一个子系统

B人力资源管理实现战略意图的传递

C人力资源管理要服从和服务于企业的整体战略

D人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提

9.（）是对管理者的角色进行界定的最有代表性的学者。

A．科特勒B．庇古C．明茨伯格D．费里斯

10.中国有句古话“一朝天子一朝臣”，是属于什么类型的面试题目？

A．行为型问题B．情境型问题C．智能型问题D．意愿型问题

1．B2．C3．B4．A5．C6．B7．D8．B9．C10．C

二、判断题（每题1分共25分）

1.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.（）

2.榜样的影响是社会学习理论的核心.（）

3.一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。

（）

4.通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。

（）

5.为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。

（）

6."系数相乘法"为考评评分方法中的单一要素的计分方法（）

7.本着"公平、公正、公开"的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式（）

8.行为主导的考评方式具有短期性的缺点。

（）

9.业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。

（）

10.尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类（）

11.岗位等级要以岗位评价的结果为依据（）

12.宽泛薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形。

（）

13.薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。

宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些（）

14.对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整（）

15.物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法（）来

16.人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分（）

17.支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中（）

18.本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工（）

19.福利一般是低差异，高刚性的（）

20.企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利（）

21.补充养老金的来源是企业（）

22.科层制是最理想的组织形式（）

23.企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：

医疗保险、养老保险、住房基金（）

24.人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：

汇总预算、总体控制、个案执行（）

25.决定工资增长幅度时，取"物价指数增长水平"和"最低工资标准增长水平"二者中低的一个作为调整工资的标准（）

1．×2．√3．×4．×5．×6．×7．×8．√9．×10．×11．√12．×13．×14．×15．√16．√17．√18．√19．√20．×21．×22．×23．×24．√25．×

三、多选题（每题2分共40分）

1.劳动定额有哪些种类（）来源：

考试大

A时间定额B产量定额C计划定额D设计定额

2.可以用来预测人员需求的方法有（）

A人力资源信息库法B管理人员接替图表法

C集体预测法D回归分析法E劳动定额法

3.福利管理的内容包括（）来源：

考试大

A确定福利总额B明确实施福利的目标C确定福利的对象

D支付形式E评价福利实施的效果

4.（）是养老金的支付形式

A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付与定期支付相结合E年度支付

5.设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有（）

A.培训对象B.培养目标C.培养内容D.培养形式和方法E培养经费预算

6.确定培训需求和培训对象的方法主要有（）

A.绩效分析法B.工作任务分析法C.工作效率分析D.组织分析法E.人员素质分析

7.利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（）。

（Ａ）工作背景（Ｂ）工作者行为（C）结果反馈（Ｄ）工作结果

8.在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与不足，具体的方法有（）。

Ａ任务分析法Ｂ对比分析法Ｃ水平分析法Ｄ横向比较法

9.工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中表现进行对比寻找差距。

A.工作说明书B.工作规范C.工作任务分析记录表D.访谈记录E.工作评价

10.运用任务分析法来分析培训需求，可以把培训需求分为（）

A.重复性需求B.短期性需求C.长期性需求.D.技能需求E岗位需求

11.绩效管理系统设计的基本原则有（）

A公开与开放原则B反馈与修改原则C定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则E可行性与实用性原则

12.薪酬制度设计的基础是（）

A岗位分析与评价B薪酬调查C福利政策D人工成本核算E工资标准

13.薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是（）

A分层式薪酬等级B固定薪酬等级C宽泛是薪酬等级D浮动薪酬等级E浮动薪酬等级

14.薪酬制度调整的主要类型有（）

A工资定级性调整B物价性调整C工龄性调整D奖励性调整E考核性调整

15.企业核算人工成本的基本核算指标包括（）

A企业从业人员年平均人数B企业从业人员年人均工作时数C企业人工成本总额D企业利润总额E企业销售收入来源：

考试大

16.企业核算人工成本的投入产出指标包括（）

A销售收入与人工费用率B劳动分配率C企业利润率D企业增加值E企业人工成本

17.在核算企业工资总额中，（）项目不应该包括在内

A加班加点工资B计划生育独生子女补贴C探亲路费D国家星火计划奖E奖金

18.企业人工成本总额包括（）

A社会保险费用B福利费用C住房费用D从业人员劳动报酬总额E员工招聘解聘费用

19.（）属于企业福利

A基本医疗保险B交通补贴C购房低息贷款D补充养老保险金计划E工伤保险

20.福利管理的主要原则是（）

A必要性B合理性C计划性D协调性E及时性

1．ABC2．CD3．ABCDE4．ABD5．ABCD6．ABD7．ABCD8．ABD9．ABC10．ABC11．ABCDE12．AB13．AC14．ABCDE15．ABCDE16．AB17．ABD18．ABCD19．BCD20．ABCD

四、名词解释（每题2分共10分）

1.职位规范

2.激励薪酬

3.工作样本测试

4.人力资源

5.企业发展战略

1.职位规范答案：

职位规范是指完成某项工作最基本的要求，主要包括所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。

2.激励薪酬答案：

指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。

3.工作样本测试答案：

就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。

4.人力资源答案：

指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

5.企业发展战略答案：

指用来解决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的指导方针。

五、案例分析题（15分）

案情

人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。

刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。

该部门的组织结构是这样的：

三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。

以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。

打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。

在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。

公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。

四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。

然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。

这个部门事实上的绩效工资只有两等：

四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。

刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：

为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。

经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。

钱经理对刘某说：

"你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。

"

刘某说：

"的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多