全面实行绩效考核 推动领导班子建设Word文档格式.docx

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在标准要求的设定上强化可行性，坚持一个单位一张蓝图、一个职位一套指标，从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效，从客观条件与主观努力的程度上把握绩效，从本职工作与全局工作的完成上衡量绩效，从近期效益与长期效益的关系上透视绩效，从组织认可与群众认同的统一上评价绩效，绩效考核的标准更明晰、导向更明确。

3.在考核主体上，坚持“民意”与“民主”相结合。

我们考核一个班子或干部，一方面是外部的民意调查，以“两代表一委员”、广大市民和服务对象为重点，端正价值取向；

另一方面是内部的民主测评，即分管或联系的市领导评价班子正职、班子正职评价班子副职、班子成员评价班子成员、机关干部评价领导干部，匡正工作导向。

这种上下互评、左右互评和内外互评，既实现了由单向考核向多维考核、封闭考核向开放考核的转变，使考核结果相互印证、互为补充，又形成了一个责任共同体，串成了一条责任传递链，把价值取向与工作导向、外部约束与内部约束统一起来，既考了干部的执行力，又考了群众的满意度。

在民意调查对象的选择上，无论半年度的定期调查，还是不定期的电话调查，全部由专业调查机构实行随机抽样，以第三方的独立性、中立性来保证调查的有效性和公正性。

两年来，选取民意调查样本达10多万个，参与面更宽，信息量更大，公认度更高。

民意调查不仅是重要的考核形式，而且是重要的考核内容，其结果作为社会公认情况评估得分计入考核结果，并占到1/3左右的权重，真正做到了民意以民主为归依、民主以民意为基础。

4.在考核结果上，坚持“当上”与“当下”相结合。

过去，我们更多地注重干部当不当“上”，忽视干部当不当“下”。

通过绩效考核，按得分分类别排名，按类别定比例划等，对领导班子按15∶80∶5的比例评出一、二、三等；

对领导干部按15∶80∶4∶1的比例评出一、二、三、四等（相当于公务员考核的优秀、称职、基本称职和不称职）。

同时还规定，本类别班子成员得分排名后5%、民主测评综合得分排名后2%，以及某项工作目标定量指标得分低于60%的，均作为“基本称职”考核对象，并且民主测评“基本称职”或“不称职”得票超过1/3必须评为“基本称职”。

有了这个“硬杠杠”，优秀的“当上”、不称职的“当下”，考核结果与干部使用深度挂钩。

两年来，市管领导干部评为基本称职或不称职的达25人，诫勉谈话30人，免职撤职8人；

而之前3年仅4人基本称职、2人不称职，其中仅1人无“硬伤”。

正是对绩效的量化排位，在同一职级或同一班子的比较中，绩效谁大谁小就有了一个具体标准，能力谁强谁弱就有了一种客观依据，使用谁上谁下就有了一条刚性要求。

基于制度公正、尺度公平，大都能够理智看待考核结果、理性对待组织结论，被诫勉者心愧、被免职者心服。

二、实践证明，通过绩效考核引领各级领导班子的工作目标和领导干部的价值取向，让想干事、能干事、干成事的干部得到奖励、提拔和重用，让不作为、没作为、乱作为的干部受到诫勉、降职和免职，真正打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的状况，形成了各级干部才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚的局面，凝聚了心往一处想、劲往一处使的发展合力。

1.形成了正确的导向机制，为科学发展提供了制度保证。

各级党政干部是推动科学发展的骨干力量，能不能干出符合科学发展观要求的绩效，取决于以什么样的态度来对待绩效、以什么样的行动来创建绩效、以什么样的标准来评价绩效。

绩效考核将科学发展观的原则要求细化为评价体系、量化为客观指标、内化为工作部署、转化为干部绩效，实现了科学发展决策导向、工作导向和结果导向的制度化。

如我们对区县（市）的考核指标，经济建设18项38分，社会发展15项32分，生态环境4项6分，民生民本4项10分，促使各级干部对什么是科学发展、怎样抓科学发展、是不是科学发展有了更加直观的认识、更加深刻的理解和更加全面的把握。

特别是通过考核结果的运用，让善于科学发展的人上，不会科学发展的人让，阻碍科学发展的人下，激发了每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性，有效保证了科学发展观的贯彻与落实。

2.形成了客观的评价机制，为识人用人提供了科学依据。

干部评价既是干事创业的动力源泉，也是识人用人的核心环节。

过去我们“考人”与“考事”往往是脱节的，不仅考核的主体不同、标准不同，而且考核的时点不同、目的不同。

特别是传统的考察干部只有定性的概念表述，没有定量的具体尺度。

一个班子工作好坏的责任是谁、功劳归谁、过失在谁并不清楚。

“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行。

”识人一主观，用人就被动。

个别人觉得组织上没有“硬杠杠”，只要不出事、没到龄，不干事也没事。

对这样的“官油子”，按照传统干部使用模式确实很难换下来。

心中有想法、手里没办法，不处理会误事、做处理怕“烂事”，可以说是一个“两难”问题。

通过绩效考核，把“考人”与“考事”结合起来，开展多方评价，进行计分排队，在定性基础上形成了定量结果，在定量结果中体现了定性评价，较之传统的干部考察外延更宽广、分析更透彻、评价更准确，有效避免了以官评官、以票评官、以考评官的片面性。

在研究干部任免时，以绩效考核结果为依据，不仅出事的要下，而且不干事的、干不好事的也要下，真正做到以发展识人、凭实绩用人。

3.形成了有效的激励机制，为干部队伍注入了勃勃生机。

改革开放30年来，“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面虽然在农村、企业已经被打破，但在行政事业单位依然存在，导致了一些干部暮气太重、朝气不足，出现职务疲劳和岗位压抑的状况。

破解这一困局，解决干部队伍中存在的动力不足、压力不够、活力不强问题，绩效考核就是制度上的一个突破口、管理上的一种好办法。

绩效考核的结果与干部的“面子”、“票子”、“位子”挂钩，特别是对虽没有“硬伤”但不在状态的领导干部，予以诫勉直至免职，使奋进者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗颜，使那些安于现状的干部“不安”、四平八稳的位子“不稳”，真正考出了压力、考出了动力、考出了活力。

在抓好市管领导班子和领导干部的基础上，今年我们又对绩效考核范围进一步拓展，构建了党政机关全员绩效考核体系。

各级干部都能在考核体系中找到位置，在考核评价中受到激励，更加集中了抓工作、促发展的精力，更加浓厚了赶先进、比作为的氛围，更加彰显了指挥棒、风向标的作用。

4.形成了严格的约束机制，为民主监督开拓了有效途径。

对党政干部实行有效的监督，既是时代的呼唤，也是现实的要求。

1945年毛主席在延安就说过，只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈；

只有人人起来负责，才不会人亡政息。

实践表明，过去常用的集中整治、暗访曝光等监督方式，由于监督主体缺位、监督制度缺失，往往只能收效于一时，不能见效于长远。

通过绩效考核的民意测评，使来自人民的监督找到了一个重要而关键的切入点。

从长沙两年来的考核结果看，一些班子和干部的绩效不优，关键就在于民意测评分不高。

民意测评分上去了，绩效分就上去了。

民意测评促使各级领导干部更加重视民意、更加关注民生、更加自觉地接受民主监督。

民主监督的强化，源于约束机制的“硬化”，推动绩效考核的深化。

两年来，我们把民意测评中收到的3000多条意见和建议，原汁原味地反馈到相关单位，各个单位都召开了专题民主生活会对照检查，一件一件地整改，一条一条地落实，使群众看到了绩效考核带来的新进展、新变化、新气象。

2008年，区县（市）社会公认评估平均得分80.7分，比上年提高了0.5分，其中群众评估平均得分提高了0.7分。

三、两年多来的绩效考核实践，使我们深深体会到，这既是一项系统工程，更是一项具体工作，包括许多方面，涉及诸多环节，既需要不断改进完善，更需要持之以恒。

要注重把握公开、公平、公正、公认的原则，不断提高绩效考核工作的参与度、准确度、可靠度和满意度，努力使绩效考核的标准更合理、办法更科学、结果更准确、效用更显著。

一是要注重把握公开原则，提高绩效考核的参与度。

公开透明是做好绩效考核工作的基础条件和重要保障，既有利于扩大干部工作民主，也有利于提高考核工作质量。

从考核对象来看，绩效考核的政策性强、涉及面广，不仅抓考核的人要知道怎么考，而且被考核的人也应清楚怎么做，这样才能形成两者的互动，从而推动工作；

从考核主体来看，只有真正了解、真实掌握干部绩效考核的信息，才能有效防止考核失真、评价失准。

要进一步完善考核内容、考核方式、考核结果的公开、公议和公示制度，积极推进阳光操作、开卷考核，努力使考核的内容明确、方式明晰、结果明了，以知情权的全面扩大来带动参与度的有效提高。

要把群众的评判贯穿于考核的各个环节，既要注重群众的参与面，更要注重群众的参与度，兼顾群众参与的数量和质量，将参与主体与考核对象的知情度、关联度和责任度作为根本要求，科学确定不同层次、不同岗位、不同类型干部的参与范围。

要十分重视绩效考核信息的反馈运用，积极探索干部考核意见的反馈形式与整改途径，让群众说了不白说，真正做到民有所呼、我有所应，民有所需、我有所为，充分调动群众参与的积极性，增强群众参与的广泛性，提高群众参与的有效性。

二是要注重把握公平原则，提高绩效考核的准确度。

要在考核目标上力求起点公平。

不同的单位和职位有不同的考核要求与标准，不同的考核主体也会有不同的认知程度和评价角度。

要按照职责分工与职权统一的原则，切实规范班子成员的岗位职责，科学制定领导干部的职责分工，对考核什么、怎么考核作出一个详细规定。

要把定性与定量、共性与个性、基数与权数有机地统一起来，尽最大可能把考核指标量化、细化、标准化。

指标的确定要防止避实就虚、避重就轻、避高就低，充分考虑各单位基础和现状、反映各单位特点和差异、激发各单位优势和潜力。

要在考核操作上力求程序公平。

要建立专业化的考核机构和考核队伍，深入研究考核项目，统一把握评价标准，有效保证考核质量。

要做到考核前准备充分、考核中扎实细致、考核后的分析评价客观全面，保证环节不漏、程序不减，切实维护考核工作的严肃性。

在考核结果上要力求相对公平。

关键要把握和处理好考实绩与考实干、考结果与考过程、考综合与考中心的关系，坚持相对比例、相互比较不变，对于不同单位、不同职位分块评、同类比、综合定，做到横比看位次、纵比看变化，同等速度论质量，同等规模论水平，同等水平论后劲，同等效果论成本。

三是要注重把握公正原则，提高绩效考核的可靠度。

公正是绩效考核工作的生命线。

要把社会考评、组织考核和甄别考察有机结合起来，以严肃的态度、严格的标准、严厉的评判来做好考核工作。

要以社会考评来促公正。

人民意愿不可违，群众眼睛最难欺。

要加快推进社会考评主体的多元化，拓宽社会评估范围，丰富民意调查方式，提高民意分值比重，通过大规模的民意调查和民主测评，把干部的绩效置于广大群众的评判中。

要以组织考核来求公正。

抓紧建立工作绩效的报告制度、台账制度和问责制度，对重点考核目标实行月通报、季讲评，逐月逐季问效，逐项逐事问责，推动绩效考核走上制度化、规范化、经常化的轨道。

建立健全考核工作责任制，加强考核监督、严明考核纪律，不仅对弄虚作假的考核对象要从重处罚，而且对犯规违纪的考核人员要坚决查处。

要以甄别考察来保公正。

进一步完善考核申诉和复议制度，有效预防和及时纠正考核中的偏差和失误。

严把考核甄别关，实事求是地甄别客观制约与主观态度、探索失误与工作失职、个人偏见与群众意见，杜绝人为因素、防止主观影响，真正做到一把尺子量到底、一个标准定高低，保证考核结果的客观公正，推动考核质量的不断提高。

四是要注重把握公认原则，提高绩效考核的满意度。

胡锦涛同志指出，“一切工作都要经得起实践、群众和历史的检验，衡量政绩的最终标准是人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。

”从根本上说，绩效考核是历史的评价、人民的评价，群众满意就是最好的绩效。

要把群众公认作为绩效考核的价值取向，体现在各方面，贯穿于全过程。

要确立群众评价干部的主体地位，把考核的主要内容交给群众，在考核的主要环节纳入民意，坚持绩由民所考，保证权为民所用。

在确定考核目标时，既要体现党委政府的要求，又要体现人民群众的期盼，把解决群众最关心、最直接、最现实的问题作为重点考核要素，真切体察民情，积极改善民生；

在采集考核数据时，要增加监测点、扩大覆盖面，依靠广大群众来核实相关数据、验证有关情况，不为表面现象蒙蔽，不被形象工程误导；

在进行考核评价时，要把考评权交给群众、交给基层、交给工作对象，建立党政干部的群众满意度测评体系；

在运用考核结果时，要强化民意权威，坚决兑现奖惩，及时抓好整改，切实取信于民。

绩效考核从听取民意始，至实现民意终，就一定能够提高社会的公信度、人民的满意度，真正成为一项“群众满意工程”。

党政领导班子和领导干部绩效考核管理相关问题解答

问：

为什么要实施党政领导班子和领导干部绩效考核管理？

　　答：

绩效考核是新形势下干部考核评价工作的有益探索和创新，对于加强领导班子建设和干部队伍建设具有重要的实践意义。

　　一是实施绩效考核是贯彻落实科学发展观的必然要求。

党的十六届四中全会明确提出，要抓紧制定体现科学发展观要求的干部考核评价办法。

之后中组部开始调研，经过两年半时间的深入试点和反复修改完善，出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，初步建立了科学的干部考核评价体系。

党的十七大提出要进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。

胡锦涛总书记多次指出，要建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核、评价、激励机制。

温家宝总理多次强调，要抓紧研究建立绩效评估体系，科学确定评估内容和指标，建立与科学发展观相适应的政绩观。

2009年6月29日，中共中央政治局审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》；

之后，中央组织部制定出台了三个与之配套的管理办法，即《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法》。

一个《意见》和三个《办法》的出台，对党政领导班子和领导干部绩效考核工作进行了全面部署。

同时，我省是全国省级政府绩效评估工作联系点，2008年下半年研究制定了政府绩效评估体系，2009年上半年正式出台了《关于开展政府绩效评估工作的意见》，提出到2013年基本建立具有湖南特色的政府绩效考核评估制度。

为切实贯彻落实好中央、省委相关精神，进一步巩固学习实践科学发展观活动成果，实施绩效考核是必然选择。

　　二是实施绩效考核是创新干部考核评价机制的重要举措。

随着经济社会的发展，党政部门职能、行政管理方式的调整和转变，原有的干部考核已难以适应新形势新需求，存在考核内容笼统、考核方式陈旧、考核主体单一、考核结果运用不到位等问题。

新形势下，社会公众对党政部门管理服务的效率、质量要求越来越高，不仅关心党政部门“干什么”，而且关注“干得怎么样”，参与监督考核职能部门和领导干部的呼声也越来越高。

因此，绩效考核已成为深化干部人事制度改革，加强领导班子和领导干部考核评价机制建设的一个新课题。

近年来，我国江苏省、上海市及我省“长株潭”地区对党政领导班子和领导干部绩效考核进行了积极实践，取得良好效果，并得到了中央组织部的高度肯定。

过来我州设立了政府系统绩效评估、四个文明和社会建设目标管理、政府目标管理、为民办实事、党风廉政、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等考核项目，对政府部门和专项工作进行考核评价，但尚未形成覆盖所有县市和党政部门、涵盖领导班子和领导干部的统一、系统、全面的考核评价机制。

实施管人与管事相结合的党政领导班子和领导干部绩效考核，是我州深化干部人事制度改革、创新干部考核评价机制的突破性举措。

　　三是实施绩效考核是适应经济社会发展新形势的迫切需要。

州委提出“坚守三个一，用活三个优，瞄准四个目标”的发展思路，为加快我州经济社会发展和实现富民强州描绘了蓝图。

政策路线制定后，干部是决定因素。

这就要求我们必须从严管理领导班子和领导干部，充分发挥领导班子和领导干部在各项事业建设中的引领带头作用。

过来，部分单位在干部管理上失之于宽、失之于严的问题较为突出，存在有令不行、有禁不止的现象，领导班子配合协作不够，处理复杂问题的能力不强，工作推诿敷衍，办事效率不高，影响了发展环境，损害了干群关系。

在新的形势下，迫切需要通过实施党政领导班子和领导干部绩效考核，引导领导班子和领导干部科学谋事、科学干事，进一步增强各级各部门的执行力，突出抓落实、办实事、求成效，切实解决“为谁发展、发展什么、如何发展”的问题。

　　问：

党政领导班子和领导干部绩效考核管理对象有哪些？

内容是什么？

考核对象包括领导班子和领导干部两个类别。

领导班子为8县市、94个州直正处级行政事业单位，分县市、党委部门、群团部门、政务部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门和人大政协各委室八个类别进行考核。

领导干部为纳入考核单位的所有正、副处级领导干部，分班子正职、班子成员、其它正副处级领导干部三个层次进行考核。

其中，班子正职县市为县市委书记（吉首市、凤凰县除外）、县市人大常委会主任、县市长和县市政协主席；

州直单位为党、政一把手。

班子成员县市为县市委常委，人大常委会副主任、政府副县市长、政协副主席；

州直单位为副职、纪检书记及工会主席。

其他正副处级干部为除班子正职和班子成员以外的正、副处级领导干部。

　　领导班子绩效考核由实绩目标完成情况（分为平时实绩和年度实绩）、自身建设情况和社会公认度评估情况三部分构成。

（其中，县市领导班子平时实绩占20%，年度实绩占45%，自身建设占20%，社会公认度评估占15%。

州直单位领导班子平时实绩占15%，年度实绩占50%，自身建设占15%，社会公认度评估占20%。

）

　　平时实绩主要考核重点项目、临时工作和阶段性重点工作完成情况；

绩效考核月度计划、季度总结、信息资料报送情况等。

年度实绩县市考核内容包括重点工作、特色工作、民生工作、经济发展、社会发展、可持续发展、行政效能、公共责任、临时工作九个方面；

州直单位考核内容包括重点工作、职能工作、行政效能、公共责任、临时工作五个方面。

自身建设考核内容包括政治建设、科学决策、团结协作、廉政建设四个方面。

　　外部评价指州级领导、服务对象、“两代表一委员”、下属组织对被考核单位班子的工作实绩、工作作风、服务质量及社会形象等内容的满意度。

　　领导干部绩效考核由履行岗位职责情况和个人德才素质测评情况两部分组成。

班子正职履行岗位职责情况按所在班子年度绩效得分的70%折算；

个人德才素质测评包括德、能、勤、绩、廉5个方面14个主题内容。

班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责考核得分由所在班子年度绩效得分的50%和个人分管工作考核得分两部分构成（班子正职和被考核对象结合个人分管工作和单位阶段性重点工作，设定每个领导干部分管工作考核内容）；

个人德才素质测评包括思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5个方面14个主题内容。

我州绩效考核管理具体做法是怎样的？

我州绩效考核管理工作的总体思路是“统一考核平台，规范考核指标，分类组织实施，科学权重计分，分类评定等次，综合奖惩兑现”。

首先，搭建全州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理系统信息网络平台；

然后，根据绩效考核指标体系要求对州委、州人民政府当前设立的单项考核进行规范后，纳入到绩效考核系统内统一管理，各单项考核仍由原考核单位组织实施，其结果作为被考核单位实绩工作成绩记入绩效考核系统；

年终，根据被考核单位的实绩考核、自身建设、社会公认度评估、履行岗位职责、干部德才素质评价得分情况计算班子和干部的年度绩效考核得分，分类别评定等次；

最后，根据考核等次制定被考核单位的公务员年度考核优秀比例等次、绩效工作性奖励、干部任免等奖惩方案，报州委常委会议审定后，在年度绩效考核总结表彰大会上综合兑现。

通过绩效考核与管理来有效解决过来多头考核、分散考核的等工作弊端，同时加大对工作过程的监管力度，把以往的事后考核分析变为事中考核监督，既节约了行政成本，又提高了工作效率。

绩效考核（实绩工作）指标体系如何建立？

党政领导班子和领导干部绩效考核指标体系按上海复旦大学公共绩效与信息化研究中心提出的四级指标结构要求构建（一级指标为战略导向性指标；

二级指标为策略性指标，根据被考核单位具体工作职能设置；

三级指标为操作性指标；

四级指标具体说明工作目标任务）。

分六个阶段：

　　第一阶段，确定指标框架。

以政府系统绩效评估、四个文明和社会建设目标管理、政府目标管理、为民办实事、党风廉政、综合治理、计划生育、安全生产等考核体系为基础，分州直、县市分别设立领导班子工作实绩和自身建设两套指标体系的一、二级指标，广泛征求专家及考核主体意见，确定绩效考核指标体系框架，1月底完成。

　　第二阶段，申报三、四级指标。

指标框架确定后，州绩效办组织被考核单位绩效员进行指标填报培训，指导被考核单位申报职能工作三、四级指标及评分细则，指标及细则报分管州领导审核后送州绩效办，2月底完成。

　　第三阶段，指标初审。

州绩效办会同相关部门结合省政府下达的工作任务和州委经济工作会议、州政府工作报告确定的工作目标，以及被考核单位职责职能，对申报的考核指标进行初审，3月底完成。

　　第四阶段，专家和代表委员评审。

绩效指标初审完成后，由州绩效办组织专